Nuriyeva Sevinc Qürbət qızı “Azərbaycanda fəaliyyət göstərən xidmət müəssisələrində işgüzar adaptasiya və kariyera sisteminin formalaşması”
Yüklə 1,55 Mb. Pdf görüntüsü
|
|
Spesifiklik: Hər bir işçi özündən nə gözlədiyini tam olaraq bilməlidir.
Ölçmə qabiliyyəti: Standartların kəmiyyət olması halında performansın ölçülməsiasandır. Performansın ölçülməsində standartların istifadəsi uyğun deyilsə ; vəzifənin vaxtında yerinə yetirilməsi, komanda fəaliyyətinə töhfə və s.qeyri-ədədi standartlar istifadə olunur. Həqiqi: Standartlar mövcud deyilsə, bu standartlara çatmaq üçün səylərini əsirgəməyəcəklər. İşçilərin bu standartlara uyğun hədəfləri müəyyənləşdirməyə çalışanların da etibarlı olmasına şübhə yoxdur. Bu baxımdan, mövzu müəyyən edilmiş standartlara güvənmək və onlara nail olmaq üçün səy göstərəcəkdir. Qiymətləndirməni kimin edə biləcəyi bir çox fərqli alternativ var: 1. Menecerlərin qiymətləndirməsi Ən geniş tətbiq olunan hər bir işin aid olduğu meneceri tərəfindən qiymətləndirilməsidir. Bu təcrübə ilə tanış olan şəxsin və onun uğurunun ilk səviyyəli menecer olması ilə bağlıdır. Belə bir qiymətləndirmə sistemi iyerarxik quruluşa uyğun bir şəkildə inkişaf edir. Lakin belə bir qiymətləndirmənin həmişə qərəzsiz və - 59 - etibarlı olacağına şübhə doğurur. Bir idarəçi işində müvəffəqiyyətli bir işgörəni aralarındakı çəkişmə səbəbiylə romantik qərarlarla uğursuz göstərə bilir. Bu səbəblə, bir çox idarəçi tərəfindən birgə qiymətləndirmə üçün ikinci bir tətbiq növü ola bilər. Bu vəziyyətdə əgər bal vermə üsulu tətbiq olunarsa birdən çox idarəçinin verdiyi balların ortalaması alınır. Burada formalaşması lazım olan bir çox idarəçilərin sayı müzakirə edilə bilər. Praktikada bəzən birdən çox üfüqi və şaquli direktordan ibarət komitələr tərəfindən həyata keçirilir. Ancaq çox sayda idarəçi qiymətləndirilməsi olacaqsa onların bir-biriylə ünsiyyət qurmadan müstəqil qiymətləndirmə etmələri daha doğru qəbul edilir. Üfüqi və ya şaquli sahədə qiymətləndirməyə qatılan idarəçilərin sayı üçdən çox olmamalıdır. 2. Özünüdəyərləndirmə Bir şəxsin özünü qiymətləndirməsi getdikcə qəbul edilən bir modeldir. İdarəçi astrına özü özünü qiymətləndirmənin üzrə bir qiymətləndirmə formu verir və astr özünü necə qəbul edir və görürsə o şəkildə də qiymətləndirir. İdarəçi, astrı tərəfindən doldurulan formun sayəsində öz etdiyi qiymətləndirməylə üst-üstə düşən və ya zidd düşən nöqtələri təyin etmə şansı əldə edir. Uyğunlaşmayan nöqtələr haqqında isə müzakirələr aparıla bilər. 3. Dostlarımın reytinqi Eyni sektorda çalışan şəxslərin bir-birlərini daha yaxından tanıyacağı fərziyyəsi ilə bir-birlərinin performansını qiymətləndirməsi tələb oluna bilər. Bir komanda yoldaşının bütün gün yan-yana işləməyini görmək imkanı olacaq bir faktdır. Məsələn, komanda yoldaşının davamlılığı və ya yığıncaqlara vaxtında və effektiv iştirakı, könüllü çalışması, digər yoldaşlarıyla köməkləşməsi, məlumatı paylaşması, keyfiyyətli iş etməsi kimi fəaliyyətləri qiymətləndirilməsinin alına bilər. Ancaq adam yoldaşını qiymətləndirərkən mənfi və ya müsbət istiqamətdə qiymətləndirmə ehtimalının bu modeldə çox yüksək olacağı unudulmamalıdır. Buna görə də, belə qiymətləndirmələrin təşviqi və əmək haqqının artmasına əsaslanmır. - 60 - 4.Astrlara görə Qiymətləndirmə Maraqlı bir modeldir, insanların tabeçiliyində olanları qiymətləndirir. Bu model çox məşhur deyil. Çünki onlar tabeliyində olanlar tərəfindən qiymətləndirilmək istəmirlər, tabeliyində olanlar üzərində hakimiyyət qurmaq da çətindir. Bu modelin faydalı cəhəti; onların subordinatlarla əlaqə qurma, göstərilən marağın göstərilməsi və lazımi resursların təmin edilməsində bacarıqlarını qiymətləndirmək imkanı vardır. 5. Müştəri qiyməti Müştərilər də işçilərin qiymətləndirməsindən faydalana bilərlər. Xüsusilə xidmət sektorunda, şəxsin marağı , müştəriyə yanaşma tərzi, biznesin sürəti və biznes müştərisinin keyfiyyəti ilə təqdim edilə bilər. Müştəri məqsədləri təşkilat məqsədlərinə tam uyğun gəlsə də, müştərilər tərəfindən verilən məlumatlar, təşviq, transfer, təlim kimi kadr qərarları üçün əhəmiyyətli bir giriş səbəb ola bilir. Performans qiymətləndirmə sistemini qurmaq və xüsusilə quraşdırılmış sistemi idarə etmək asan deyil. Firmanın quruluşu üçün uyğun bir şirkət seçmək, qurmaq və işlətmək, mədəni qabiliyyətli bir ixtisasdır. Təsadüfi bir performans sistemi yaratmaq əvəzinə, bu vəzifəni icra etməmək ehtimalı daha doğrudur. Performans qiymətləndirmə sistemi qurmaq üçün müəyyən bir müddətə başlamaq və ilkin araşdırmalar aparmaq lazımdır. Burada, qiymətləndirmənin kimlərə tətbiq olunacağı, kimlər tərəfindən tətbiq ediləcəyi, qiymətləndirmə periyotlarının nə olacağı, nə zaman gerçəkləşdiriləcəyi, hansı qiymətləndirmə üsulunun həyata keçiriləcəyi, hansı qiymətləndirmə üsulunun seçiləcəyi kimi mövzuların açıq və aydın formada məyyən olunması xüsusi əhəmiyyət daşıyır. Performans qiymətləndirmə sisteminin uğurlu olması üçün vəzifə və iş təhlili aparılır və iş və vəzifələr müəyyən edilir. Daha sonra işçilərin ölçə biləcəyi qiymətləndirmə ölçülərinə malik meyarları müəyyənləşdirmə prosesi başlaya bilər. - 61 - Mətnlərin seçilməsində nəzərə alınacaq xallar aşağıdakı kimi verilə bilər: - Mətnlər işin təbiətinə və məsuliyyət səviyyəsinə uyğun olaraq seçilməlidir. Ən azı işçilər, bürokratlar və menecerlər üçün müxtəlif meyarlar istifadə edilməlidir. - Mətnlərin seçilməsində yalnız iş gəlirliliyi deyil, həm də peşə davranışı nəzərə alınmalıdır. - Kriteryalar aydın və anlaşılan olmalıdır. - Mətnlərin sayı məhdud olmalıdır və 10-dan çox olmamalıdır. Hər bir meyar müəyyən sifətlər və izahatlara görə qiymətləndirilir. Məsələn; İş məlumatı: Çox yaxşı, yaxşı, orta, adekvat, qeyri-kafi İş qabiliyyəti: Kafi, qeyri-kafi, orta, yaxşı, çox yaxşı Məruzələrin sayısal usulla qiymətləndirilməsi yanlışlara yol aça bilər. Məsələn, əgər 1-dən 10-a kimi intervalda bal verilirsə, 9 ilə 10 arasında olan fərqləri tanımaq çətin ola bilər. Bundan əlavə, insan qabiliyyətlərini ədədi qiymətləndirməyə aparmaq qabiliyyəti razı deyil. Ümumi xətləri qiymətləndirmək üçün əsas olan meyarlar dörd qrup halında qruplaşdırıla bilər. - İşin əsas keyfiyyəti və miqdarı, - İş bilik və bacarığı, - fərdi xüsusiyyətlər, - Fərdi əlaqələr və davranışlar. Bu əsas meyarlar özləri içərisində alt meyarlara bölünür və işin mahiyyətinə görə dəyişir. Məsələn fərdin xüsusiyyətləri, əsas meyarın alt meyarları olaraq alınacaq olsa bunlar belə sıralana: Əməkdaşlıq, gtəhlükəsizlik, çalışqanlıq, - 62 - uyğunlaşabilmə, davranış, şəxsiyyət, mühakimə etmə, tətbiq, liderlik, bacarıq, icra, səhiyyə, fiziki görünüş və s. kimi. Qiymətləndirmə icraçı üçünd ürsə qiymətləndirilməli olan meyarların keyfiyyəti və miqdarı müxtəlif ölçülərdə olacaqdır. Məsələn, planlaşdırma, qərar alma, ast rlarını yetişdirmə, koordinasiya bacarığı, yoxlama və motivasiya qabiliyyətləri kimi meyarlar seçilə bilər. Performansın qiymətləndirilməsi fərdi, komanda və institusional fəaliyyətin inkişafına yönəlmiş dövri qiymətləndirmələri əhatə edən İnsan Resursları fəaliyyətidir. Performans qiymətləndirmə sisteminin müsbət aspektləri: - İşçilər yaxşı fəaliyyət göstərmək üçün motivasiya olmaları. - işçilərin ədalət hissini hiss edə bilmələri. - Yeni hədəflər müəyyən edilməsi. -Sistemin bir hissəsi olan şəxslər arasında daha effektiv ünsiyyət qurulması. - Qiymətləndirmə prosesi sayəsində vəzifələr və məsuliyyətlərin aydınlaşması . - Təlim ehtiyaclarını müəyyən etmək . - Əldə edilən məlumatların insan resurslarının planlaşdırılması üçün əhəmiyyətli bir giriş olması. - işçilərin təşkilatın məqsəd və dəyərlərini dərk etməyə köməklik etməsi. - Qiymətləndirən və qiymətləndirən insanlar bir-birlərini daha yaxşı başa düşməsi. - Ast-Up əlaqələrini gücləndirilməsi. - Bəzi işçilər qiymətləndirilməkdən məmnun olmamaları. - Mənfi qiymətləndirmə işçilərin hörmətinə zərər verə bilər. - 63 - - Qiymətləndirilən şəxs qiymətləndirməyi xoşagəlməz hiss edə bilər. - Bəzi işçilərin sistemə güvənməsinə səbəb ola bilər. - Mənfi rəylər çox şəxsi olaraq qəbul edilə bilər və münasibətlər yaxşılaşmaq üçün pisləşə bilər. - Haqsız mənfi fikirlər aldıqlarını düşünən bəzi insanlar, iş atmosferi və mənəvi vəziyyətini pisləşdirə bilər. - Yaxşılıq arzusu, performans qiymətləndirmə formasında yüksək hesab yerini ala bilər. - İşçilər, müsbət və yaxşı qiymətləndirmə formasına nə etdiklərini əks etdirmədiklərini düşünə bilərlər. Performansın qiymətləndirməsinin məqsədləri aşağıdakılardır • Təcili planlaşdırma üçün kadr hazırlamaq , • Kadr hazırlığı ehtiyacını müəyyən etmək , • Təqdimatda obyektiv tədbirlərə əsasən seçmə və dəyişikliklərin edilməsi, • Yetkinlik əsasında əmək haqqı artımı ilə bağlı idarəetmə qərarlarının verilməsi, • mükafat və cəza sistemində istifadə üçün girişin təmin edilməsi, • İşçi rəhbər münasibətlərinin yaxşılaşdırmaq , • İşçilərə qeyri-adekvat aspektləri barədə məlumat verilməsi və özlərini inkişaf etdirməsi istiqamətində onları motivasiya etmək, • İş yerlərini müvəffəqiyyətsiz hesab edənləri iş yerindən uzaqlaşdırmaq. Performansın qiymətləndirilməsi prosesi müəyyən mərhələlərdən ibarətdir. performans doğru formada qiymətləndirilməsi üçün bu mərhələlərin hər biri səmərəli şəkildə planlaşdırılıb həyata keçirilməlidir. Performansın qiymətləndirilməsi prosesinə daxil olan mərhələlər bir çox mənbəyə əsaslanır. Ümumiyyətlə performans - 64 - meyarlarının təyin edilməsi və qiymətləndirmə tezliyi, performans standartları, qiymətləndirməni edəcək şəxs və ya şəxslərin təyin edilməsi, Marketoloqların hazırlanması, qiymətləndirmə metodunun müəyyən edilməsi, heyətlə ünsiyyət qurmaq və s. Performansın qiymətləndirilməsi prosesi çərçivəsində bu mərhələlərin hər biri müvəffəqiyyətlə həyata keçirilməsi və qiymətləndirmə nəticələrinin doğru yerdə istifadə edilməsi son dərəcə vacibdir. Bu nöqtədə, qiymətləndirməni həyata keçirən şəxslər böyük məsuliyyət daşıyırlar. |