- 80 -
NƏTİCƏ VƏ TƏKLİFLƏR
Müəssisə və Təşkilatlarda karyeranın idarə olunması
ən vacib bir insan resursu
praktikasıdır və idarəetmə zəncirdə bir həlqə meydana gətirir. Bir şirkət daxilində
insan resursları şöbəsi ödəniş sistemi, işçi performansının qiymətləndirməsi, iş stresi,
təlimlər, iş təhlili və öyrənmə kimi əsas vəzifələr diqqətlə yerinə yetirilir.
Günümüzdə dəyişən iş şəraiti, hər kəsin şirkət daxilində ayrı-seçkilik etmədən
karyerasını planlamasını tələb edir. Heç bir şübhə yoxdur ki, yalnız ciddi
planlaşdırılmış və tətbiq olunan karyera inkişaf sistemi
müəssisələrə maliyyə
mənfəəti kimi qayıdacaqdır. Karyera planlaşdırma-inkişaf proqramının səmərəliliyi;
xüsusilə qiymətləndirmə, iş təhlili, kadr seçimi, yerləşdirmə, təlim və insan gücünün
planlaşdırılması kimi digər insan resurslarının idarə olunması fəaliyyətlərinə də
aiddir. Bu fəaliyyətlərdən uzaqlaşan karyera inkişaf proqramlarının uğurlu olmasını
gözləmək realist ola bilməz.
Təşkilatlardakı karyeranın idaredilməsi ən vacib insan resursu tətbiqidir.
Karyeranın idarəedilməsi yalnız işçilərin işinə uyğunluğunu, həm də onun növbəti
vəzifələrinə optimal şəkildə bölüşdürülməsini təmin edir. Bu baxımdan edilən
araşdırmanın
nəticələri; müvəffəqiyyət qiymətləndirməsinin təşkilatlarda mütləq
ediləcəyini və nəticələrin açıqlanacağını əsaslandırır. Təşkilatlarda müvəffəqiyyət
qiymətləndirməsinin necə və niyə yerinə yetirilməsi, kimin edəcəyi, hansı dövr
ediləcəyi, işin nəticələrini işəgötürənə necə köçürmə və astmatik olaraq
müvəffəqiyyət qiymətləndirmə komitələrinə qatılması
kimi kritik amillər nəzərdə
tutulur.
Aparılmış olan müsahibə və təhlillərin nəticəsi olaraq, Araşdırma aparılan
müəssisələrdə karyera idarəetməsi və iş stresi, işçilərin qiymətləndirilməsi sistemi ilə
əlaqədar aşağıdakı qiymətləndirmələri etmək mümkündür.
Təhlillərə əsasən, fərdi karyera idarəetməsinin iş stresinə heç bir təsiri
olmadığını təyin edilmişdir. Nəticələr olduqca təəccüblüdür. Araşdırmada fərdi
karyer idarəetməsinə suallarına verilən cavab orta 3,80 ilə 4,20 dəyərləri arasında və
- 81 -
ümumi olaraq müsbət istiqamətdə qərarlı bir meyl göstərərkən, təşkilati karyera
rəhbərliyi suallarına verilən cavab orta isə 2,86 ilə 3,43 dəyərləri arasında və ümumi
olaraq qərarsızlıq meyli göstərir. Korrelyasiya analizi nəticələri də nəzərə alınaraq
qiymətləndirilsə, fərdlərin öz karyerası kafi ölçüdə
inkişaf etdirdiklərini və
peşələrində yaşanan problemlərin yalnız təşkilati qaynaqlı olduğunu düşündükləri
görünür. Bu düşüncə fərdlərin iş stressi problemini yalnız təşkilata və təşkilati
karyera idarəetməsi tətbiqlərinə yəsaslanmasının bir göstəricisidir. Əvvəlcə fərdləri
bu düşüncəyə itələyən ünsürlərin nələr olduğu, öz şəxsiyyət,
maraq və
qabiliyyətlərinin kifayət qədər fərqinə varıb varmadığı, fərdi karyera rəhbərliyini nə
ölçüdə reallaşdırdıqları təyin olunmalıdır. İşçilərin içində olulan sosial-mədəni
quruluş, iqtisadi şərtlər və siyasi inkişafların yanında həyat müddətində fərdlər
üzərində psixoloji və fizioloji təsirləri olan hadisələrin da psixoloji araşdırmalarla
araşdırılması, analiz nəticələrinə zənginlik qatacaqdır. Fərdi karyera idarəetmə
fəaliyyətlərinin iş stresinə aid olmasının dərin araşdırılması tədqiqatda faydalı
olmacaq və fərdlərin özünü müəyyənləşdirmələrinə və maarifləndirmə səviyyəsinin
artırılmasına kömək edəcəkdir.
Təşkilati karyera idarəetmə təhlili nəticələrinə baxıldığında, təşkilatların
effektiv
karyera siyasətini tətbiq etdiyi, iş stresinin azalması və yanlış təşkilati siyasət iş
stresinin artmasına səbəb olur. Suala verilən cavabların orta hesabla aşağı olması
xüsusilə də, fərdlərin öz işlərinə səy göstərməyəcəyini göstərir. Bu meydana gətirdiyi
qeyri-müəyyənliyin işçilərin meydana gətirdiyi gərginlik, stress meydana gəlməsinə
səbəb olur. Təşkilatlar, işçilərinin stress səviyyələrini balanslaşdırmaq
məqsədilə,
həyati fəaliyyətlərə təhlükə yaratmırlar ki, təşkilati karyera siyasətinə və işçilərin
işləməsinə kömək etməlidirlər. Təşkilat siyasətinin tərəqqisi və inkişafı açıq şəkildə
müəyyən edilmiş karyera yolları şübhəsiz ki, fərdlərin motivasiya artmasına kömək
edəcək və fərdlərin daha istəkli işləməyə hazır olmasına kömək edəcəkdir. Bu
nöqtədə stresin fərd üzərində təsirini azaltmaq da mümkündür.
Təkliflər: Müəssisə rəhbərləri müəssisənin ən əhəmiyyətli resursunun insan
olduğu düşüncəsiylə hərəkət etməlidir və müəssisənin inkişafı və məhsuldarlığı insan
- 82 -
resurslarının doğru formada idarə olunmasından asılıdır. Müəssisə məqsədləri və
hədəfləri əldə edilərkən, fərdi tələblər
və gözləntilər təmin edilməli, işçilər yalnız
maliyyə cəhətdən deyil eyni zamanda ruhani mükafatlarla motivasiya edilə bilər. Bir
çox fərd üçün, bir karyeranın maliyyə mükafatlarına görə daha əhəmiyyətli olduğunu
unutmamalıyıq. Effektiv karyera idarəçiliyi ilə, işçiləri motivasiya etmək və onların
performansını yaxşılaşdırmaq olar. Planlı şəkildə təkşil olunmuş karyera idarəetməsi
ədalətli, şəffaf, neytral və dəstəkverici olmalıdır, eyni zamanda ədalətli olmaq
xüsusən nəzərə alınmalıdır. Karyera imkanları və imkanları hər kəs üçün eyni
formada təşkil olunmalıdır. Karyera kanalları bütün işçilər üçün açıq olmalıdır.
Karyera qurma imkanları, işçini kollektivinə bağladığı kimi eyni zamanda müəssisə
xaricində olan ixtisaslı şəxsləri cəlb edəcəkdir. Karyera addımları üçün xüsusiyyətlər
əvvəlcədən təyin edilməli və strukturlaşdırılmış karyera addımları üçün istifadə
olunacaq fərdi məlumatlar realist və dəqiq olmalıdır. Karyera idarəetmə prosesində
subyektiv qiymətləndirmələrin qarşısını almaq lazımdır.
Dostları ilə paylaş: