O‘zbеkistоn rеspublikаsi оliy vа o‘rtа mахsus

Mehnat resurslariga ish haqi va imtiyozlarni aniqlash

Tashkilot taklif qiluvchi mukofotlar turi va miqdori mehnat hayoti sifatini baholash uchun muhim ahamiyatga ega.
Tadqiqotlar ko‘rsatishicha, mukofotlashlar kishilarning ishga kirish, ishni qoldirish haqida, qancha ishlab chiqarish, tashkilotdan qachon ketish va umuman ketish kerakmi degan qarorlar chiqarishiga ta’sir etadi.
«Mehnat haqi» termini xodimga bajargan ishi uchun tashkilot tomonidan beriladigan pulli mukofotga kiradi. Tashkilot raqobatbardosh stavkalar bo‘yicha ish haqi to‘lamasa va ishga rag‘batlantiruvchi hak to‘lash shkalasiga ega bo‘lmasa, ish kuchini to‘play olmaydi va uni saqlab qola olmaydi.
Mehnat haki strukturasini ishlab chiqish kadrlar bo‘limining majburiyati hisoblanadi. Tashkilotda ish haki strukturasi ish haki darajasini o‘rganishni tahlil qilish, mehnat bozoridagi sharoitlar, shuningdek, tashkilot unumdorligi foydaliligini tahlil qilish yordamida aniqlanadi.
Ma’muriy-boshqaruv personalini mukofotlash strukturasini ishlab chiqish birmuncha murakkabroq, chunki ish haqining o‘zidan tashqari unga turli imtiyozlar, foydada ishtirok etish sxemalari, aksiyalar bilan haq to‘lashlar kiradi.
Tashkilot ish haqidan tashqari o‘z xodimlariga turli qo‘shimcha imtiyozlar beradi.
Qo‘shimcha imtiyozlar berishga an’anaviy yondashuv shundaki,
bir xil darajali barcha xodimlar bir xil imtiyozlarga ega. Tadqiqotlar barcha xizmatchilar ham bunday imtiyozlarni kadrlamasligini ko‘rsatdi. Qo‘shimcha imtiyozlarning kadrlanuvchi qiymati oilaviy ahvoli, yoshi, oila kattaligi va boshqa shu kabi omillarga bog‘lik. Masalan, katta oilali kishilar imtiyozli tibbiyot xizmati ko‘rsatish va hayotni sug‘urta qilish miqdoriga odatda ko‘proq qiziqadi, keksalarni nafaqaga chiqishda beriladigan imtiyozlar, yosh xodimlarni darhol naqd pullar olish qiziqtiradi.
Yuqoridagilarga muvofiq ayrim tashkilotlar, «kafeteriy prinsipi bo‘yicha mukofotlash tizimi» deb ataluvchi tizimni ishlab chiqqan. Xodimga uni qoniqtiruvchi imtiyozlar paketini o‘zi tanlashiga ruxsat etiladi. Bu tizim ayrim kamchiliklarga ham ega. Imtiyozlarning umumiy qiymati ko‘payib ketadi, chunki u qo‘shimcha ma’muriy ustama xarajatlar keltirib chiqaradi, shuningdek ayrim imtiyozlar, masalan, personal sug‘urtalash ko‘p hisobga olinganda arzonroq tushadi. Boshqa muammo xodimlarga naqd imtiyozlar va imtiyozlarning kelajakda va hozirgi kundagi ahamiyatini tushuntirish zaruriyatidan iborat.
Xodimlarning ishlab chiqishda ishtirok etish tizimlarining rivojlanishi ko‘pchilik mamlakatlarda davlat tomonidan qo‘llab- quvvatlaniladi. Masalan Fransiyada o‘z vaqtida “Ishchilarning korxonalar faoliyatida ishtirok etishini rag‘batlantirish to‘g‘risida”gi dekret; Germaniyada - “Ishchilarda mulkning tashkil topishi to‘g‘risida”gi qonun; AQSHda “Foydada ishtirok etish tartibida ishchilarga taqsimlanadigan summalarni soliqlardan ozod qilish to‘g‘risida”gi dekret chiqarilgan.
AQSHdagi ko‘pchilik firmalarda foyda hisobidan qo‘shimcha to‘lovlarni shakllantirish va taqsimlash Skenlot va Rakker tizimlari asosida amalga oshiriladi.
Skenlot tizimi bo‘yicha korxonalar ma’muriyati (egalari) bilan ishchilar o‘rtasida bitim tuziladi, unda mahsulotning umumiy qiymatida ishchi kuchiga ajratiladigan bevosita xarajatlarning muayyan foizi belgilanadi.