O’zbekiston respublikasi oliy va o’rta maxsus ta’lim vazirligi buxoro davlat universiteti

5.Bozor sharoitiga o’tish davrida ish haqining o’rni

Tarif tizimini mehnatni tashkil etishdagi muhim ahamiyatga ega ekanligiga qaramay, ishlab chiqarishni rag’batlantiruvchi yagona vosita bo’la olmaydi. U ish haqining boshqa shakllari va tizimlari bilan o’zaro qat’iy birgalikda harakatda bo’lishi zarur. Bu vosita mehnatga haq to’lash shakllarini (ishbay, vaqtbay va h.k.), mukofotlash tizimlarini, asosiy ish haqiga qo’shimcha va ustama haqlarning har xil
turlarini o’z ichiga oladi. U yuqori samaradorlik darajasiga ega bo’lishi, ishlab chiqarish maqsadiga kishilarni tezroq safarbar qilishga imkoniyat yaratishi, ishchi tomonidan ko’rsatilgan tashabbus va ijodkorlikni darhol va munosib baholash, yuqori mehnat natijalariga erishishga qaratilgan bo’lishi kerak.
Mehnatga haq to’lash shakllari va tizimlarining tanlovi ko’p hollarda ishlab chiqarishning aniq tashkiliy sharoitlari bilan, texnologik jarayonlarining turli xil
bosqichlarida echiladigan masalalarning har xil ko’rinishlari bilan, mehnat natijalari ishlovchilarning kasbi va lavozimi faoliyatiga turli darajada bog’liqligi bilan belgilab qo’yilganligi tufayli, ish haqi shakllari va tizimlarining tanlovi bevosita mehnat jamoasining vazifasi hisoblanadi.⁶
Shu sababli korxonalarga qanday ish haqi tizimlarini qo’llash bo’yicha maslahat berish ancha mushkul. Ayniqsa shafqatsiz iqtisodiy inqiroz sharoitlarida, yuzlab korxonalar to’xtab qolgan yoki to’la quvvatda ishlamayotgan paytda, uni
qanday qilib omon olib qolish kerak? degan bosh savol hal qilinayotgan bir paytda
optimal javob berish juda mushkuldir va shunga qaramay, hozirda mehnatga haq
to’lashni oqilona tashkil etish orqali ishlab chiqarishni ma’lum bir tartibda saqlab
turish mumkin. Ish haqi va tizimlarini qo’llashdagi engil sanoat korxonalarida yig’ilib qolgan tajribani inobatga olgan holda ilg’or korxonalarning mutaxassislari tomonidan bildirilgan mulohazalarni hisobga olish maqsadga muvofiqdir, u hozirgi kunning talabiga javob berishga qaratilgandir.
Bugungi kunda mehnatga haq to’lashni tashkil etish jahon amaliyotining ikki
yo’nalishi bo’yicha rivojlanmoqda.
Birinchi yo’nalish ko’p uchraydigan bo’lib, uning asosini – differensial mehnatga haq to’lashning Teylor tizimi tashkil etgan bo’lib, uni quyidagicha ifodalash mumkin: yaxshi ish uchun mukofotlash, yomon ish uchun – iqtisodiy jazolash kerak. Bu tizimni ro’yobga chiqarish asosan mehnatga haq to’lashning
ishbay-mukofot shaklini qo’llash hisobiga amalga oshiriladi, chunki unda ishlab chiqarishning qat’iy me’yorlari mavjud. U mahsulot ishlab chiqarishni barcha choralar bilan oshirishga qaratilgan. Bu tizim xodimning shaxsiy fazilatlariga baho berishda individual yondoshishni rad etadi va qat’iy umumiy tartibga asoslangan bo’lib, ham ishchi uchun, ham rahbar uchun birday majburiydir.
Ko’rinib turibdiki, mavjud holatda biz ko’rib chiqayotgan tizim iqtisodiy omillar orqali bo’lsada, kishini majburan mehnat qilishga zo’rlashga yo’naltirilgan.
Differensial mehnatga haq to’lash tizimi mahsulot ishlab chiqarish yuqori va doimiy oshirishga talab etilganda katta muvaffaqiyatga ega bo’ladi va ish haqi kishi ehtiyojini qondirishning muhim vositasi bo’lib hisoblanadi.
Ikkinchi yo’nalish, mehnatga haq to’lashni tashkil etishning egiluvchan tizimi
bo’lib, uning asosini – mehnatga haq to’lashning qat’iy me’yorining yo’qligi va
ishchining maoshi unga berilgan razryadga va ishlab chiqarish me’yorlarini bajarish darajasiga emas, balki shaxsiy fazilatlari va xizmatlariga bog’liqligiga qaratilgandir.
Bunga har xil rag’batlantiruvchi va qonunda ko’rsatilgan har xil vaziyatlarni
qoplovchi qo’shimcha haq va ustama haqlarni to’lashni qo’llash, shuningdek mehnatga haq to’lashning ishbay usulini vaqtbayga almashtirish yo’li bilan erishish
mumkin.
Shu tariqa, mehnatga haq to’lashning egiluvchan tizimi, umumiy “kazarmali”
tartibdan ish haqining individuallashtirishga o’tishni bildiradi. Buni amalga oshishi
mahsulotni stabil ravishda ishlab chiqarishga erishilganda, uni yuqori darajada o’sishi talab etilganda, bozor tovarlar bilan to’yinganda va ish haqi endi inson mavjudligining va jamiyat rivojining yagona vositasi hisoblanmaganda maqsadga
muvofiq hisoblanadi.
Bugun g’arbda bunday rivojlanish darajasiga erishildi, shuning uchun ham u
erda mehnatga haq to’lashning differensial tizimini egiluvchanga almashtirish asta-sekin amalga oshirilmoqda. Bu almashtirishning ijobiy tomoni shundan iboratki, u
ishchilarni doimiy ravishda ishlab chiqarish me’yorini bajarishga majburlashdan ozod qiladi, o’z ish vaqtidan bemalolroq va ijodiy foydalanishga imkoniyat yaratadi, o’zlari ko’rsatgan xizmatlarini tan olishlariga umidvor bo’lish (qo’shimcha haq olish) va o’z ish natijasidan qoniqish hissini paydo qiladi. Biroq tizimning salbiy tomoni ham mavjud bo’lib, unga ish haqi o’sishi darajasining pasayishi, ish haqi miqdorining rahbarning xohishiga butunlay bog’liqligi, shuningdek xodimlarning turli xil toifalari (qo’shimcha va ustama haqlarning turli xil kattaligi va miqdori) borasida ijtimoiy tanglikning vujudga kelishi kiradi. Bizning mamlakatimizda bozor islohotlari boshlanishidan oldin ishlayotganlarga mehnatga haq to’lash uchun asosan differensial haq to’lash tizimi qo’llanilar edi. Tikuvchilik tarmog’ida u mehnat operatsiyalarining qat’iy elementlar bo’yicha me’yorlashtirish, operatsiyani bajarish vaqtining tarmoq me’yorlari tizimiga mos kelishi, mehnatni ilmiy tashkil etish bo’yicha amalga oshiriladigan tadbirlar, mehnat natijalari uchun ilg’or mukofotlashning puxta ishlab chiqilgan tartibi bilan mustahkamlangan edi. Mana shu bir butun o’lchovlar tizimi ishchiga, uni doimiy ravishda tanglikda, bir maromda ushlab turishga qattiq ta’sir ko’rsatadi va shu tartibda yuqori natijalarga erishilardi: tikuvchilik sanoatida mehnat unumdorligi yiliga o’rtacha 4-6% ga o’sar edi.
Yengil sanoatda ishlab chiqarishning o’sish darajasi sezilarli darajada pasaya
boshlagan bir vaqtda, bu vaziyatni vujudga keltirgan sabablardan biri bo’lib harakat qilayotgan, ya’ni xuddi o’zini batamom tugatgan, majburlash xususiyatiga ega, mehnatga haq to’lash tizimidir degan fikrlar paydo bo’ldi. Bu fikr bilan faqat qisman qo’shilish mumkin edi, chunki bunga asosan o’zini batamom tugatgan, differensial haq to’lash tizimi emas, balki uning o’sishini cheklovchi va shu orqali ishchilarning tashabbuskorligini bo’g’uvchi markazlashtirilgan boshqaruv tizimi hisoblanadi.
Xodimlarning ishga bo’lgan munosabatini yaxshilash maqsadida ish haqiga qo’shimcha va ustama haq to’lash tizimini jadallik bilan kirita boshladi. Mana
shunday qilib, kechki vaqtdagi ish uchun qo’shimcha haq, bir yil ish natijalari bo’yicha mukofotlar, professional va mehnatga erishgan katta yutuqlari uchun ustama haqlar va h.k.lar vujudga keladi.
Bu ustama va qo’shimcha haqlarning barchasi direktiv tashkilotlar qarori bo’yicha kiritilgan bo’lib, tarmoqda ishchi kadrlar etishmasligi sababli vujudga
kelgan tanglikni birmuncha pasaytirish bo’yicha rasmiy maqsadga ega bo’lib, ularning bosh maqsadi sanoatda eng past ish haqiga ega bo’lgan ishchilarning ish
haqlarini bir oz oshirishdan iborat edi. Shuning uchun ustama haqning katta qismi
ishchilarning shaxsiy fazilatlari va xizmatlarini hisobga olmagan holda avtomatik
ravishda qo’shib yozilardi. Yakuniy natijada esa bu ularning past darajada o’sayotgan samaradorligiga va kadrlar qo’nimsizligini kamaytirishga ma’lum bir darajada ta’sir ko’rsatgan, mehnat unumdorligini sezilarmas darajada o’sishiga imkon yaratgan edi.
Bozor islohotlari va ish haqining to’liq erkinligi, ya’ni uni davlat boshqaruvidan ozod qilinishidan boshlab korxonalar ish haqining tizimini o’zlari
belgilaydigan bo’ldilar, ustama va qo’shimcha haq miqdori keskin ravishda o’sdi.
Biroq, ko’rib turganimizdek bu ham muvaffaqiyatga olib kelmadi. Ish haqi o’smoqda, ishlab chiqarish pasayib ketmoqda. Ustama va qo’shimcha haqlarga chalg’ib korxonalar ish haqining asosiy shakllariga e’tiborni susaytirdilar, ularni tashkil etishda soddalikka yo’l qo’ya boshladilar. Shu sababli ham mehnatga haq to’lash tizimining ayrim bir qoldiqlarini saqlab qolish juda muhimdir. Aynan tizimlar o’z tartibi, qonun va qoidalar bilan, ishlab chiqarishning muntazam o’sishini ta’minlaydi, bu esa jamiyatimiz uchun hozirgi kunda havoday zarur.
Bozor iqtisodiyotiga o’tish davrida mehnatga haq to’lashning yangi ilg’or tizimlarini paydo bo’lishi bilan bir qatorda mehnatga haq to’lashning yakka ishbay haqining mavqeini pasaytirmaslik kerak. Bunday shart-sharoitlarda mehnatga haq
to’lashning ishbay shakli eng samarali bo’lib hisoblanadi. Bu shakl asosiy kasb
ishchilarining mehnatini individual xarakteriga, aniq me’yorlash va har bir ishchining mehnat natijalarini aniq va tezkorlik bilan hisobga olishga asoslangan. Yakka ishbay ish haqi shakli engil sanoat korxonalari ishchilariga mehnatga haq to’lashning ustuvor shakli bo’lgan va bo’lib qolmoqda.
Lekin mehnatga haq to’lashning bu shaklini yo’q qilish, buzish harakatlari amalga oshirilgan bo’lib, bu direktiv tashkilotlar buyrug’i bo’yicha ishchilarni brigadaga birlashtirib, mehnatga haq to’lashning jamoa shakliga majburiy o’tish bilan boshlangan. Tadbir matbuotdagi g’ala-g’ovur, seminarlar, qarorlar bilan o’tgan. Biroq u ko’pgina boshqa tadbirlar kabi muvaffaqiyatsizlikka uchradi. Falokat ishchilarni brigadalarga birlashtirishdan emas, balki ularga xos bo’lmagan mehnatga haq to’lash shakllarni bog’lab qo’yishdan iboratdir. Tikuvchilik korxonalari ishchilarning mehnati potok ishlab chiqarish jarayonlarida amalga oshirilsada, shuning uchun jamoada mehnatga haq to’lashning brigada tizimini kiritilishi o’z samarasini bermadi. Amaliyot o’ziga nomaqbul bo’lgan mehnatga haq to’lashni tashkil qilish shaklini qabul qilmadi. Korxonaning xo’jalik faoliyatini
demokratlashtirishni boshlanishi bilan hamma joyda ishchilarga individual ishbay haq to’lashga qaytildi.
Ish haqining an’anaviy shakli bozor iqtisodiyoti rivojlanishining butun bir tarixi davomida yig’ilib kelgan. Ular ichida vaqtbay va ishbay, maosh-mukofot,
ishbay-mukofot va h.k.lar eng bardoshlilari edi. Oxirgi o’n yillikda iqtisodiy rivojlanish juda chambarchas ravishda ilmiy-texnik taraqqiyot bilan chirmashib ketdi, iqtisodiy rag’batlar umumiy tizimida ishchilarning moddiy manfaatdorlik omili yanada ahamiyatli bo’ldi. Bu mehnatga haq to’lashning yangi shakllarini tashkil etishda o’z ta’sirini ko’rsatmay qo’ymadi. Ular majmuidan quyidagi eng muhim shakllarni ajratib olish maqsadga muvofiqdir.
Birinchidan, bu ko’p omilli va umumomilli tizimlar. Ularning mohiyati shundaki, ish haqi omillarining katta miqdoriga bog’liqlikda aniqlanadi, bu esa
omillar ta’sirini aniqlovchi texnologiyaga olib kelmoqda. Shunday qilib, ko’p omilli tizimda ishchining umumiy ish haqi ko’p sonli me’yorlarni: ishlab chiqarish
me’yorlari, turli xil ishlab chiqarish xarajatlarini iqtisod qilish bo’yicha me’yorlar,
jihozdan samarali foydalanganlik uchun to’lovdan yig’iladi. Undan tashqari, bu
tizimda mahsulot sifatini oshirishga bo’lgan normativ talablarni bajarish, zaruriy
texnologik jarayonlarni yaxshilash, qo’llab-quvvatlash va h.k.lar mo’ljallangan.
Natijada oxirgi ish haqi o’zida ko’rsatilgan me’yorlarni amalga oshirishni aks
ettiruvchi ko’pgina koeffitsientlar yordamida to’g’rilanadi. Umumomilli tizimlarda, qoidaga ko’ra, ishchining mehnat jarayoni samaradorligining yagona sintetik ko’rsatkichi ishlab chiqiladi va ish haqi shu ko’rsatkichning dinamikasi bilan aniqlanadi.
Ikkinchidan, bu mukofotlashning jamoa tizimini ko’zlovchi mehnatga haq to’lash shakllari. Ular alohida ishchilarning natijaviyligini oshirishga qanday bo’lsa, xuddi shunday butun jamoa uyg’unlikda ishlashiga yo’nalgan. Bu ilmiy-texnik taraqqiyotning eng muhim talabidir.
Ularning bosh mohiyati – ishchilarning maoshi butun-bir firma faoliyati natijalariga bevosita bog’liqligidan iboratdir. Bu mehnatga haq to’lash tizimlarining o’zlari nafaqat moddiy manfaatdorlik darajasini oshiruvchi omili bo’lib qoldi, balki jamiyatda ijtimoiy rozilikni kuchaytiruvchi omil bo’lib ham.
Ular yordamida ham tadbirkorlar, ham ishchilar manfaatlari yanada ko’proq
birlashgan bo’ldi-qoldi.
Bu shakllar majmuida eng ko’p tarqalgani, daromadlarda ishtirok etish tizimi
bo’ldi. Firma uchun katta daromadning ta’minlanishi, har bir ishchining ish haqi
miqdorining o’sishini bildiradi. Natijada daromad faqatgina tadbirkorlik “katalizatori” bo’lib qoladi va ishlab chiqarish jarayonining barcha ishtirokchilari
uchun yagona rag’batga aylandi.
Daromadda ishtirok etish tizimi bilan bir qatorda, asta-sekin yanada kengroq
tizim, ya’ni firma faoliyatini natijalarida qatnashish tizimi rivojlana boshladi. Unda
aniq ishlab chiqarish ko’rsatkichlariga erishishda ishchilarni rag’batlantirish ko’zda tutilmoqda, masalan, xom-ashyo, materiallarni iqtisod qilish bo’yicha, asbob uskunalarni ratsional qo’llash va h.k. Boshqa hollarda tayyor mahsulot umumiy
bahosida umumiy mehnatga haq to’lashga to’g’ri xarajatlarning ma’lum foizi belgilanadi. Agar ish haqiga bo’lgan to’g’ri xarajatlarning real foizi programmalashtirilgandan kam bo’lsa, u holda shu tarzda iqtisod qilingan summa
mukofot foizini shakllantiradi. Ishlab chiqarish xarajatlar iqtisodi ishlab chiqarish
jarayonining barcha qatnashchilariga, qanday resurslar orqali ishtirok etishidan qat’iy nazar foydali bo’lmoqda.
Uchinchidan, ahamiyatli, ijtimoiy-psixologik momentlarga ega bo’lishi mehnatga haq to’lashning maxsus shakllari. Bu holda eng malakali, tirishqoq va o’z firmasiga sodiq bo’lgan ishchilar ajratib olinadi va ular oylik garantlangan stavkaga, firma xizmatchilari degan statusni berish bilan o’tkaziladilar. AQSh da bunday shakllar ish haqini “salarizlash” nomini olgan.
“Salarizlash” mehnat jamoalarini birlashtirishda, ishchilar orasida firmaga sodiqlik ruhini ommalashuvida katta psixologik ta’sirga ega.⁷
O’zga hollarda, xususan, ayrim Yapon korxonalarida jamoadagi ahloqiy psixologik ahvolga o’z ijobiy ta’sirini ko’rsatgan ishchilarga foydadan ish haqlariga qo’shimcha haqlar kiritadilar.
O’zbekistondagi bozor islohotlari xususiyatlarini va rivojlangan davlatlardagi
mehnatga haq to’lashning rag’batlantiruvchi shakllarini tarixiy evolyutsiyasini
inobatga olgan holda firmalar faoliyatining umumiy natijalarida va foyda o’sishini
shakllantirishda ishchilar ishtirokini ko’zda tutuvchi shakllarga ko’proq e’tibor berish maqsadga muvofiqdir. Bundan tashqari, hozirgi kunda milliy iqtisodga bunday moddiy rag’batlantirishni joriy qilish uchun aniq amaliy shart-sharoitlar yaratildi.

Xulosa

Korxonalarda mehnatga haq to’lashni tashkil etilishi va uni takomillashtirish lozim bo’lgan tizimlarni ko’rib chiqdik.
Shunga ko’ra, O’zbekiston Respublikasining bozor iqtisodiyotiga o’tishi davrida mehnatga haq to’lash, daromadlarni taqsimlash bilan bog’liq masalalarning mohiyati tubdan isloh etilishi va yaqin tariximizda totalitar tizimda moddiy ne’matlarni mehnatkashlar o’rtasida taqsimlash markazlashgan holda amalga oshirilganligi, unda mehnat o’lchovlari va iste’mol o’lchovlarining tenglik tamoyili asos qilib olingan ekan.
Xodimlar mehnati uchun haq to’lash ishchi va xodimlarning moddiy va ma’naviy ehtiyojlarini qondirishning asosiy manbai bo’lib, korxonada buni amalga oshirishning iqtisodiy shakli – ish haqidir. Mehnatga haq to’lashda xodimlarning yoshi, jinsi millatidan qat’iy nazar sarflangan mehnat, mehnatning miqdori va sifati e’tiborga olinishi lozim. Mehnatga haq to’lash ish haqi orqali amalga oshiriladi.
Ish haqining asosiy vazifasi mehnatkashlarning hayot va mehnat sharoitini yaxshilashi, mehnat me’yori bilan iste’mol me’yori o’rtasidagi me’yoriy bog’liqlikni ta’minlashdan iborat ekan.
Ish haqining ikki turi: nominal va real ish haqi mavjud bo’lib, nominal ish haqi - bu ma’lum vaqt davomida olingan pul shaklidagi ish haqi, real ish haqi esa nominal ish haqiga sotib olish mumkin bo’lgan tovarlar va xizmatlar miqdori hisoblanadi.
Mehnatga haq to’lashni to’g’ri tashkil qilish ishlab chiqarishni rivojlantirish,
uning samaradorligini oshirish ayniqsa mehnat unumdorligini o’stirishning muhim
vositalardan biridir.
Mehnatga haq to’lashning tarif tizimida ishchi va xizmatchilarning ish haqi darajasi tartibga solinishini bildik. Ish haqini tartibga keltirish va farqlash mutaxassislik darajasi, ishchi bajarayotgan yumushning sharoiti, og’irligi, jadalligi va javobgarligi, shuningdek ishlab chiqarish va korxonalarning o’ziga xosligi va makroiqtisodiyotda tutgan o’rniga ko’ra belgilanar ekan.
Mehnatga haq to’lashning tartibga solinishi mehnatga haq to’lashni tashkil qilish masalalari huquqiy jihatdan asoslanganligi va uch darajani o’z ichiga oladi: davlat miqyosi darajasi, tarmoq (hudud) miqyosi darajasi va korxona miqyosi darajasi.
Mehnatga haq to’lashda qo’llaniladigan qo’shimchalar O’zbekiston fuqarolarining mehnat munosabatlari mehnat qonunchiligida asoslab berilgan bo’lib, u mehnat unumdorligini o’stirishga, ishlab chiqarishning samaradorligini oshirishga, kishilarning turmush sharoitlarini yaxshilashga, mehnat intizomini mustahkamlashga, ishchi va xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilishiga qaratilgan ekan. Shunga ko’ra ishchilar va xodimlarga bir qancha turdosh qo’shimchalar to’lanishi qonuniy hujjatlarda belgilangan.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida ishlab chiqarish samaradorligini oshirish, mehnat
unumdorligini o’stirish juda muhim bo’lib, keyingi yillarda korxonalarda ma’lum bir darajada amaliy ishlar bajarilmoqda. Ko’pgina korxonalar chet el investitsiyasini kiritish yo’llarini qidirmoqdalar, yangi texnologiyalarni qo’llash asosida ishlab chiqarish samaradorligini oshirmoqdalar.