Farmatsevtikada kadrlar boshqaruvi dorixona muassasalarida kadrlar boshqaruvi asoslari

Ishga qabul qilishda dastlabki sinovni qo‘llash 
Mehnat shartnomasi quyidagi maqsadda dastlabki sinov sharti bilan tuzilishi mumkin: 
• Xodimning topshirilayotgan ishga layoqatliligini tekshirib ko‘rish; 
• Xodim mehnat shartnomasida shartlashilgan ishni davom ettirishning maqsadga 
muvofiqligi xaqida bir qarorga kelishi. 
Dastlabkisinovnio‘tashxaqidamehnatshartnomasidashartlashilganbo‘lishilozim. 
Bundayshartlashuvbo‘lmasa, xodimdastlabkisinovsizishgaqabulqilingandebhisoblanadi.
Xomilador ayollar, uch yoshga to‘lmagan farzandi bor ayollar, korxona uchun belgilangan 
kvota hisobidan ishga yuborilgan shaxslar, 6 oygacha muddatga ishga qabul qilinayotgan 
xodimlar uchun sinov muddati belgilanmaydi.
Dastlabki sinov muddati 3 oydan oshmasligi kerak va bu muddatga xodimning vaqtincha 
mehnatga qobiliyatsizlik va uzrli sabablarga ko‘ra ishga kelmagan kunlari kiritilmaydi. 
Dastlabki sinov davrida mehnat to‘g‘risidagi qonun xujjatlari va korxonada o‘rnatilgan 
mehnat shartlari to‘liq tatbiq etiladi. Dastlabki sinov davri mehnat stajiga kiritiladi. 
Dastlabki sinov muddati tugagunga qadar har bir taraf ikkinchi tarafni uch kun oldin yozma 
ravishda ogohlantirib, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. 
Mehnat daftarchasi – xodimning mehnat stajini tasdiqlovchi asosiy xujjatdir. Xodimning 
mehnat faoliyati uning mehnat daftarchasida aks ettirilib boriladi. Ish beruvchi korxonada 
besh kundan ortiq ishlagan xodimga mehnat daftarchasini tutishi shart. Mehnat 
daftarchasiga xodimni ishga qabul qilish, boshqa doimiy ishga o‘tkazish va mehnat 
shartnomasini to‘xtatish to‘g‘risidagi barcha ma’lumotlar kiritiladi. Xodimning iltimosiga 
ko‘ra mehnat daftarchasiga uning o‘rindoshlik lavozimida ishlagan va vaqtincha boshqa 
ishga o‘tkazilgan davrlar haqidagi ma’lumolar kiritilishi mumkin. 
Ishlab turgan xodimlarning mehnat daftarchalari ish beruvchida saqlanadi va ishga oid 
ma’lumotlar qayd etib boriladi. 

---

Mehnat shartlarining ish beruvchi tomonidan o‘zgartirilishi mumkin bo‘lgan xolat: 
• Korxonadagi texnologik jarayonlaridagi o‘zgarishlar, yangi texnologiyalar joriy 
etilgan hollarda; 
• Ishlab chiqarishni va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarishlar, korxona tarkibiy 
tuzilishidagi, boshqaruv sxemalaridagi o‘zgarishlar; 
• Ishlar (xizmatlar) xajmi qisqarishi yuz berganda. 
Yuqoridagi holatlar yuzaga kelgan taqdirda ish beruvchi xodimni mehnat shartlarining 
kutilayotgan o‘zgarishi haqida kamida 2 oy oldin yozma ravishda ogohlantirib, tilxat olishi 
shart. Xodim yangi, o‘zgargan mehnat shartlarida ishlashni davom ettirishni istamasa, u 
holda bu xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin va xodimga kamida bir 
oylik o‘rtacha ish haqi miqdorida ishdan bo‘shash nafaqasi beriladi. 
Agar korxonada ish xajmi, xodimlar shtati qisqarishi, xodim malakasi yetarli bo‘lmaganligi 
yoki salomatligi yomonlashganligi tufayli egallab turgan lavozimiga noloyiq bo‘lib qolishi, 
shu ishni ilgari bajarib kelgan xodimning ishga tiklanishi kabi ob’ektiv holatlar tufayli 
xodim ish beruvchi tomonidan taklif etilgan boshqa doimiy ishga o‘tib ishlashdan bosh 
tortsa, u holda ish beruvchi bunday xodimni umumiy asoslarda ishdan bo‘shatishga haqli
6
.