M a t m u r o d o V f. M

3.4. 
Kadrlarni tanlash va joy-joyiga
qo‘yishda attestatsiyaning ahamiyati va turlari
K adrlar ishining m uhim jihati — boshqaruv kadrlari faoliyatini baholash 
hisoblanadi. B unday baholash kadrlarni samarali tanlash va joy-joyiga q o ‘yish, 
kadrlarni taqdirlash tizim ini takom illashtirish, ulam i lavozim b o 'y ich a yu- 
qori pog‘onalarga k o ‘tarish va nihoyat boshqaruv xodim larining m alakasini 
oshirish u c h u n zarurdir.
Boshqaruv kadrlari uchun qanday turdagi baholashlar qo‘llanishini ko‘rib
chiqamiz:
1. Shaxsiy faoliyatini majmuaviy baholash — uning barcha vazifalarini 
qam rab olishdan iborat. Bu m uhim va m urakkab baholash turidir. Shaxsni 
m ajmuaviy baholash xodim ning yoki rahbam ing sam arali m ehnatini bevosita 
sharti bo'lgan sifatlam ing q o ‘shilishidan kelib chiqadi (ya’ni uning barcha 
ish vazifalarini bajarishi).
2. Lokal baholash. Baholash qandaydir bir vazifani yoki uning bir qis- 
m ini bajarish natijalari asosida am alga oshiriladi. M asalan, direktor faoliyati 
bir necha vazifalarni o ‘z ichiga oladi. U lar ichida korxona m ehnatkashla- 
rining shikoyat va takliflarini k o ‘rib chiqishdir. U ushbu vazifani yaxshi b a- 
ja ra y a p tim i y o k i y o ‘qm i? U sh b u v az ifan i a m a lg a o s h irish q u y id ag i 
o ‘lcham larda baholanadi:
- ulam i ko ‘rish m uhlati;
- ulaiga qanday javob beradi;
- uning rad javobidan keyin odam lam ing ushbu shikoyat b o 'y ich a yu- 
qori tashkilotlarga tez-tez shikoyat qilishlari;
- uning javob shakllari.
104

---

Ushbu 
0
‘lcham lar rahbam ing odam lar bilan ijtimoiy sohada ishlay olishi- 
ning um um iy ko‘rinishini tashkil etadi.
Bu kabi tavsif uning tavsiflari m ajmuasining bir qismi hisoblanadi, Shun- 
day qilib tavsifnom a bo'yicha xodim ning alohida vazifalarini bajarish ishiga 
beriladigan bahodir.
3. Uzaytirilgan baholash. Ushbu baho mutaxassisning m ehnat faoliyatini 
uzoq m uddatda o ‘rganilishidan iborat. Bu baholash rahbar xizmatining o'tgan 
davrdagi va joriy faoliyatini tahlil qilishga asoslangan. Bu baholash usuli rah­
bar va mutaxassislar faoliyatining um um iy tavsifmi berishi mum kin.
4. Ekspressiv baholash (tezkor baholash) faqat rahbam ing joriy faoliya­
tini aks ettiradi. Bu insonni hozirgi davrda nam oyon bo'layotgan sifatlari 
va qanday ishlayotganini tahlil qiladi.
Kadrlami baholashning alohida turi kadrlarni attestatsiyadan o'tkazishdir.
Attestatsiyaning asosiy maqsadi — xizm atchining egallab turgan lavo- 
zimiga loyiqligini aniqlashdan iborat. Agar u m azkur lavozimga loyiq deb 
topilsa, unda uni yana yuqori lavozimga ko‘tarish im konini qidirish kerak 
bo‘ladi. Slumday qilib, attcstatsiya uning m ehnat faoliyatiga berilgan obyektiv 
baho deb bilish m um kin. Shu bilan birga attestatsiyadan kasb m ahoratini 
pag'batlantirish vositasi sifatida ham foydalanish m um kin, ya’ni unga eng 
yuqori malaka berilishi yoki yuqori oylik maoshi taninlanishi m um kin.
Attcslatsiya 3 - 5 yilda bir marta o'tkazilishi m oljallanadi. Attestatsiyaning 
aniq ma’nosi, uni o‘I ка/, ish usuli va shakli, soha va boshqaruv bo'limlari xu- 
susiyallariga, ixtisoslik (uriga, xodimlar kasbiga qarab turli xil bo'lishi mumkin.
Har qmulay attcstatsiya (lining har qanday shakli) o ‘z ichiga quyida- 
gilarni oladi:
I. Attestatsiyadan o'tuvchi qanday ish bajaradi. 2. 0 ‘tgan davrdagi ishi- 
ning si fat i.
3. Isligu m unosabati. 4. M ehnat intizom iga rioya qilishi.
5. Jam oa faoliyati natijasiga xizm atining q o ‘shgan ulushi va boshqalar.
Kadrlar bilan ishlashda kadrlarni tanlash, joy-joyiga qo'yish va tayyor-
lash — markaziy m asala hisoblanadi.
Kadrlami tanlash — bu rahbarlar, xodim lar va mutaxassislarni o ‘rganish 
jarayoni bo'lib, undan maqsad ularning vazifaviy m ajburiyatlarini m a ’lum
lavozimlarda bajarishga yaroqliligini aniqlashdan iboratdir. Boshqaruv kadr- 
larini tanlash quyidagi uchta yo'nalishda olib boriladi:
1. Tashkilot ichida boshqaruv xodim ini boshqa joylarga 
0
‘tkazish bilan 
(bu xizmat bo'yicha ko'tarish, bo'sh lavozimlarga tayinlash).
2. Rahbarlarni tashqaridan yollash yoki saylov orqali vazifaga qo'yish.
3. Kadrlar zaxirasini maxsus tayyorlash.
Kadrlarni joy-joyiga qo'yish - bu boshqaruv apparatidagi mavjud yoki 
yollangan kadrlarni uning ichida maqsadga muvofiq taqsim lashdir. Tabiiy- 
ki, imkoni boricha kadrlam i to ‘g‘ri taqsim lash zarur.
Kadrlarni tanlash va joy-joyiga qo'yish o'ziga xos m urakkab jarayondir. 
U shbu jaray onni rahbar shaxsining sifat tarkibi m odeli m isolida к о ‘rib 
chiqam iz (3 .1-chizm a).
105

---

II. K asb iy sifa tla r
I .M a 'n a v jy -iro d a v iy sifa tla r
1. F aolligi
2. F ik r y u ritish in in g te ra n lig i v a 
tiz im lilig i
3. T u y g 'u ta ra q q iy o ti
4. Q a t’iyligi
2. B ilim d o n lik sifa tla ri
1. M a m la k a td a g i ich k i v a ta s h q i iq tiso d iy
ijtim o iy v a s iy o s a t s o h a d a g i b ilim la ri
2. B o sh q a ru v b ilim la ri tiz im ig a e g a lig i
3. B o sh q a ru v so h a sid a g i ta jrib a si
4. M a x s u s b ilim la r tiz im ig a e g a lig i
3. T a sh k ilo tc h ilik sifatlari
1. Ish ch an lig i
2. H a ra k a tc h a n lig i
3. T a d b irk o rlig i
4 .T a sh a b b u sk o rlig i
4. P e d a g o g ik sifa tla ri
1. S o h a la r b o 'y ic h a p e d a g o g ik b ilim g a eg alig i:
a) u m u m iy v a ish lab c h iq a rish p e d a g o g ik a s i;
b) u m u m iy v a ijtim o iy p six o lo g iy a si; 
d ) u m u m iy v a p e d a g o g ik ax lo q i.
2. P e d a g o g ik b ilim va im k o n iy a tla ri
3.1-chizma. 
R ahbar shaxs sifatlari modeli. 
106

---