Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti m. M. Tashxodjayev, M. G. Umarxodjayeva

 
 
27 Imomboev, N. “To‘g‘ri” tashkiliy madaniyatni to‘g‘ri shakllantirish. // Kompaniya 
menejmenti jurnali. – 2004-y № 3. - B.54-58. 

---

124 
 
 
8.1-rasm. Tashqi muhitga moslashish tizimi. 
8.4. Tashkiliy boshqaruv madaniyatining samaradorligi uchun 
qiymat shartlari 
(korporativ madaniyat ishlash qiymati shartlari) 
Maqsadga erishish jarayonida, masalan, tijorat bo‘limi xodimi 
doimiy ravishda boshqa bo‘limlarning xodimlari bilan hamkorlik qi-
ladi. Ushbu kommunikatsiyalarning samaradorligi tijorat bo‘limi xo-
dimi tomonidan maqsadlarga erishish samaradorligini belgilaydi, 
shuning uchun korxona xodimlar o‘rtasidagi aloqa masalasiga alohida 
e’tibor qaratishi kerak. Buning uchun ularning har biri (ishchi xodim-
lardan tashqari) korxona menejerlari mobil telefonlar, mobil 
kompyuterlar shaxsiy telefon, shuningdek shaxsiy elektron pochta 
manziliga ega bo‘lishi kerak
28
. 
Moslashuv va qonuniylik funksiyalari, uning xodimlari korxonan-
ing mijozlari oldida tashqi muhit bilan doimiy (ko‘pincha to‘g‘ridan 
to‘g‘ri) aloqada bo‘lganligi sababli, tijorat bo‘limi misolida aniq 
ko‘rinadi. Adaptatsiya funksiyasi korporativ madaniyatga muvofiq 
28 Qisqacha I. G. Xalqaro tadbirkorlik: O‘quv qo‘llanma. nafaqa. - M.: INFRA-M, 
2001-yil. 
•Maqsadga 
erishish
•Qonuniylik
•Integratsiya
•Moslashtirish
Tamoyillar:
moslashuvchan;
qarshilik;
javobgarlik
Tamoyillar:
biznesni 
yuritishning 
axloqiy 
me'yorlari;
aloqa
Xodimlarni 
axborot bilan 
ta'minlash; 
boshqaruv 
uslubi
Biznes 
maqsadlari;
Kompaniyaning 
missiyasi

---

125 
korxona xodimlari uchun o‘rnatilgan uchta asosiy xatti-harakatlar bilan 
chambarchas bog‘liq: moslashuvchanlik, qat’iyatlilik, mas’uliyat. Ti-
jorat bo‘limining xodimi ushbu prinsiplarga mijozlar bilan ishlashda, 
ya’ni mijozning ehtiyojlariga (moslashuvchanligiga) moslasha olishi, 
korxona manfaatlarini (qat’iyatlilikni), biznesni yuritishning axloqiy 
me’yorlarini (mas’uliyatni) hisobga olgan holda rahbarlik qilishi 
kerak. 
Samarali boshqaruv tashkilotning funksiyalari va uning bir qismi 
bo‘lgan tizimga, o‘z maqsadlariga nisbatan aniq tushunishni talab qi-
ladi. Tashkilot samarali boshqaruv sharti a’zolarining harakatlarida 
maksimal muvofiqlikka erishish zarur. Boshqaruv vositalari tashkilot-
ning madaniyatiga va unga muvofiq qabul qilingan boshqaruv uslubiga 
qarab sezilarli darajada farq qilishi mumkin. Boshqacha aytganda, 
korporativ madaniyatning samaradorligi tashkilotning boshqaruv quyi 
tizimining samaradorligiga bevosita ta’sir ko‘rsatadi.
Boshqaruv quyi tizimining (ishlab chiqarishni boshqarish organi) 
samaradorligi uning maqsadlariga erishish, boshqarish (ishlab 
chiqarish) obyekti va ushbu faoliyatni amalga oshirish bilan bog‘liq 
resurslarning xarajatlari o‘rtasidagi munosabatni anglatadi.
Boshqarish quyi tizimining ishlash samaradorligi mezonlari 
ma’lum bir maqsadga erishish darajasini (o‘lchov, ehtimollik) anglata-
di, bu esa ma’lum bir boshqaruv resurslarining belgilangan xarajatlari-
da maksimal iste’mol qiymatini ishlab chiqarish yoki boshqarish 
uchun resurslarning minimal sarf-xarajatlarida belgilangan iste’mol 
qiymatini ishlab chiqarish kabi harakat qilishi mumkin.
Korporativ madaniyat darajasini tavsiflovchi ko‘rsatkichni asoslash 
va tanlash jarayonida bir qator talablarni hisobga olish kerak
29
: 
–
ishlab chiqarish resurslarining sifatini umumlashtirilgan shaklda 
aks ettirish;
–
ishlab chiqarish tizimining tegishli darajasida foydalanish;
–
tizimning turli darajalari ko‘rsatkichlari o‘rtasida izchillik;
–
bir xil maqsadning takroriy ko‘rsatkichlari yo‘qligi; 
–
ishlab chiqarishni boshqarishning barcha bosqichlarida foyda-
lanish uchun hisoblash tamoyillariga muvofiq;
29 Dubrin E. Muvaffaqiyatli rahbar //Per. ingliz tilidan I. V. Bolgova. - M.: “ACT Pub-
lishing House” MChJ: “Astrel” nashriyoti. – 2003-yil. - S. 347. 

---

126 
–
bir tomondan ishlab chiqarish natijalari va boshqa xarajatlar 
ko‘rsatkichlari bilan nomuvofiqlik.
Ushbu holatlarni hisobga olgan holda, nazorat quyi tizimi o‘z 
faoliyatining yakuniy natijasini ta’minlaydigan mustaqil, alohida tizim 
emasligini ta’kidlash kerak. U mavjud va faqat boshqariladigan quyi 
tizim bilan bog‘liq holda ishlaydi, natijada butun nazorat tizimining 
(ishlab chiqarish tizimining) yakuniy mahsuloti yaratiladi. Boshqaruv 
tizimi (ishlab chiqarish tizimi) samaradorligini baholash ma’lum dara-
jada boshqaruv quyi tizimining (shu jumladan, korporativ madaniyat) 
ishlash samaradorligiga bog‘liq bo‘lib, uning samaradorligini tavsi-
flovchi ko‘rsatkichdir.
Korporativ madaniyatning samaradorligini baholash uchun resurs 
samaradorligi ko‘rsatkichi to‘liq ishlatilishi mumkin. Ishlab chiqarish 
resurslarining miqdoriy o‘zgarishlari ushbu resurslardan foydalanishda 
olingan natijaning qiymatini o‘zgartirish orqali eng sezgir tarzda javob 
beradigan kishi boshqaruv quyi tizimlarini (xususan, korporativ 
madaniyatni) qayta qurish yoki takomillashtirish, ularning sifatli 
o‘zgarishlari bo‘lishi mumkin. Shuning uchun ishlab chiqarish resurs-
larining kattaligi va ulardan foydalanishning tabiati nazorat tizimi ele-
mentlariga ta’sir qiluvchi va qayta qurish hodisalarining bir yoki bir 
nechta ta’sirini ta’minlaydigan omillarning ta’sirini bog‘lash kerak.
Zamonaviy sharoitda tashkilotlarning ichki integratsiyasi, differen-
siatsiyasi, tashqi moslashuvi o‘zgaruvchan bozor sharoitlariga bog‘liq. 
Korxonalarning integratsiyasi, odatda, bo‘linmalar va xodimlar 
o‘rtasida samarali biznes aloqalarini o‘rnatish hisoblanadi. Shu bilan 
birga, tashkilot muammolarini hal qilishda xodimlarning ishtirokini 
kengaytirish, korxonaning samarali usullarini topish bo‘yicha chora-
tadbirlarni ishlab chiqishga alohida e’tibor qaratilmoqda.
Samarali korporativ madaniyatni shakllantirishda ishlab chiqarish 
jamoasi doirasida integratsiyaning asosi ijtimoiy muammolar, rahbari-
yat tomonidan norozilik, xodimlarning barcha kuchlarini jamlagan 
mutlaqo boshqa omillar hisoblanadi. Tashkilotning integratsiyasi 
rasmiy va norasmiy bo‘lishi mumkin. U hujjatli yoki og‘zaki buyruqlar 
bilan tartibga solinishi yoki rahbariyat tomonidan maxsus nazorat qi-
linmasdan mustaqil ravishda amalga oshirilishi mumkin. Shu munosa-
bat bilan korporativ boshqaruv madaniyatini shakllantirishda tashkilot 

---

127 
madaniyatning maqsadlariga muvofiq faoliyat yuritishi va rivojlan-
ishini ta’minlash vazifasi qo‘yiladi.
Integratsiya doirasida korxona rahbariyati muayyan asosiy 
obyektlarni ajratib turadi, ularning aniq ta’rifi va faoliyati korxonaning 
tashkiliy madaniyatini to‘g‘ri yo‘nalishga yo‘naltirishga imkon beradi. 
Bunday yo‘nalishlarga quyidagilar kiradi: aloqa, kuch va maqom, 
mukofot va jazo.
Boshqaruv tartib-qoidalari turli bo‘limlar o‘rtasida, rahbar va
subordinatsiya o‘rtasida, shuningdek, rahbar va ishchi guruh o‘rtasida 
darajadagi aloqalar, kommunikatsiyalarni qo‘llaydi. Katta korxona-
larda «rahbar–bo‘ysunuvchi» darajadagi aloqalar va kommunikat-
siyalar yanada rivojlangan.
Biroq, yanada zamonaviy sharoitda samaradorligini oshirish 
maqsadida takomillashtirish kommunikativ jarayonini talab qiladi 
“rahbari – ishchi guruh”
30
.
Inter–darajali kommunikatsiyalarga korxonaning ishlab chiqarish 
bo‘limida o‘tkaziladigan kunlik besh daqiqa misol bo‘la oladi. Ushbu 
yig‘ilishlarda ishlab chiqarish bo‘limining boshlig‘i va barcha mu-
handislik-texnik xodimlari ishtirok etadilar. Bunday uchrashuvlarda 
bugungi kun uchun vazifalar belgilanadi, yuzaga keladigan muam-
molar hal etiladi. Korxona rahbari va muhandislik – texnik xodimlar 
o‘rtasida faol muloqot rejimida bularning barchasi sodir bo‘ladi
31
. 
Boshqaruv 
faoliyatidagi 
menejerlar 
uchun 
ularning 
ish 
pozitsiyasini belgilaydigan narsalar alohida kabinet, shaxsiy yordam-
chi, xizmat vositasi muhim ahamiyatga ega. G‘arb boshqaruvi uchun 
bu mavzular juda muhim emas va faqat ushbu lavozimga ariza sifatida 
qaraladi, korxonadagi maqom ularning vazifalari, mas’uliyat darajasi 
bilan belgilanadi.
Bir xonada ko‘plab insonlar ishlayotganida ham ijobiy, ham salbiy 
fikrlar mavjud. Korxonaning maqsadiga erishish uchun birgalikda ish-
laydigan yagona jamoani shakllantirishga yordam beradigan xodimlar 
o‘rtasida yaqinroq aloqalar ijobiy. Salbiy hodisalar asosan xonadagi 
30 Makeeva, V.G.Ishbilarmonlik madaniyati: // darslik. nafaqa. - M.: INFRA-M, 2002-y 
S. 218. 
31 Makarov, D. German muammolari Rossiya muammolari bo‘yicha hisoblash. 
//Argumentlar va faktlar. - 2001-y №4 

---

128 
shovqin, konditsioner darajasining kamligi ish joyining ergonomikasi-
ga taalluqlidir.
Ko‘pgina tashkilotlarda bo‘ysunuvchilardan kelib chiqadigan ma-
salalar rahbar bilan alohida - alohida hal etiladi, chunki faqat ikkita 
fikr–rahbar va bitta subordinator mavjud, bu vaqt resurslaridan foyda-
lanish nuqtai nazaridan samarasiz bo‘lib, muayyan muammo bo‘yicha 
eng yaxshi qaror qabul qilish imkoniyatini kamaytiradi.
Samarali korporativ madaniyatni shakllantirishda yetakchining 
maqsadi bo‘lishi kerak, ya’ni har kimni biznes uchun qiymat yarata-
digan harakatlarga ilhomlantirishi kerak; shaxsiy ish uslubini, 
boshqalarga ta’sir ko‘rsatish darajasini aniqlash; insonlarni jalb qilish 
va ularni yuqori natijalarga erishishga rag‘batlantirish; muvaffaqiyatga 
erishganlarni tan olish, qadrlash va mukofotlash. 
Korxonadagi differentsiatsiya «noyoblik» tushunchani tushuntirish 
sifatida qaraladi, bir tomondan, korxona ichida “mutaxassislik” 
tushunchasini 
kengaytiradi. 
Agar 
korxonani 
organizm 
bilan 
taqqoslasangiz, ma’lum organlar ular uchun mo‘ljallangan vazifani 
yengish uchun moslashtirilganligini ta’kidlash mumkin. Albatta, tak-
rorlash usullari mavjud, ammo ularning har biri butun organizmning 
muvaffaqiyatli faoliyati nuqtai nazaridan kamroq samarali bo‘ladi. 
Korxonaning korporativ siyosati, boshqaruv standartlariga asoslangan 
holda, o‘z xodimlariga katta vakolatlarni topshirish orqali sezilarli
darajada erkinlik beradi. Xodimlar o‘zlarining mehnat vazifalarini
bajarish tartibini belgilash huquqiga ega, ular oldida turgan maqsad, 
muayyan vazifalarni bajarish muddatlariga muvofiq. Boshqaruv na-
tijalari bo‘yicha nazorat usullarini qo‘llash orqali o‘z subordinatlariga 
ishonch tamoyiliga asoslanadi.
Bu yerda kerakli darajaga erishish, uning samaradorligini oshirish 
uchun korporativ madaniyatdagi o‘zgarishlarning asosini tashkil etadi-
gan bir qator ko‘rsatmalar mavjud:
1) tashkilot a’zolari o‘zgarishni xohlashlari uchun ular mavjud va 
kerakli madaniyat o‘rtasidagi farqni aniqlashda ishtirok etishlari kerak;
2) ishchilar madaniyat maqsadlariga erishishga qaratilgan bir qator 
tadbirlarni ma’qullashlari uchun ularni aniqlash va muhokama qilishda 
ishtirok etishlari kerak;

---

129 
3) birinchi xabarda guruhlar ushbu guruhning xatti-harakatlarini 
mavjud darajadan rejalashtirilgangacha o‘zgartirish uchun nima qilish 
kerakligini aniq tushunishlari kerak;
4) dastlabki o‘zgarishlarni ta’minlash uchun tashkilotning butun 
faoliyatini boshqarish tizimi qayta ko‘rib chiqilishi kerak, shunda u 
tashkilot a’zolaridan kelib chiqadigan, ular bilan o‘rtoqlashadigan 
qadriyatlarni aks ettiradi.
Samarali korporativ tuzilmaning asosiy funksiyalari: 
–
to‘plangan madaniyatning eng yaxshi elementlarini takrorlash, 
yangi qiymatlarni ishlab chiqarish va ularni to‘plash; 
–
baholash va tartibga solish funksiyasi; 
–
madaniyatning tartibga solish funksiyalari, ya’ni madaniyatni 
indikator va xatti-harakatni tartibga soluvchi sifatida ishlatish;
–
kognitiv funksiya;
–
semantik funksiya ko‘pincha korporativ qadriyatlar shaxs va 
jamoaning qadriyatlariga aylanadi yoki ular bilan ziddiyatga kiradi, 
korporativ madaniyat insonning dunyoqarashiga ta’sir qiladi;
–
aloqa funksiyasi korporatsiyada qabul qilingan qadriyatlar, 
xatti-harakatlar me’yorlari, madaniyatning boshqa elementlari orqali 
xodimlarning o‘zaro tushunish va ularning o‘zaro hamkorligi 
ta’minlanadi;
–
jamoat xotirasi, korporatsiya tajribasini saqlash va to‘plash 
funksiyasi;
–
dam olish funksiyasi – tashkilotning madaniy faoliyati element-
larini idrok etish jarayonida ruhiy kuchlarni tiklash faqat korporativ 
madaniyatning yuqori axloqiy potensiali, xodimning unga aloqasi va 
uning qadriyatlarini ajratish
32
.
Samarali korporativ madaniyatni shakllantirish nazariyasini 
ko‘rib chiqib, yirik brendli mijozlarga yo‘naltirilgan korxonalarda yu-
zaga keladigan asosiy qiyinchiliklar, muammolar va xatolarni tahlil 
qilamiz
33
.
Birinchidan, korporativ madaniyatni shakllantirish tayyorlangan 
strategiyaga ega emas. Bu qabul qilinishi mumkin emas, chunki bu 
32 Spivak, VA Korxona madaniyati. // SPb.: Piter, 2001-yil. 
33 Imomboev, N. “To‘g‘ri” tashkiliy madaniyatni to‘g‘ri shakllantirish // Kompaniya 
menejmenti jurnali - 2004-yil №3 - 54-58 betlar. 

---

130 
maqsad uchun zarur bo‘lgan qadriyatlar majmuini belgilaydigan uzoq 
muddatli istiqbol. 
Ikkinchidan, har doim ishlab chiqilgan missiya emas, tashkilot-
ning maqsadlari va ularga erishish yo‘llari guruh, jamoa a’zolari 
tomonidan taqsimlanadi, ularga mos keladi manfaatlar to‘g‘ri 
tushuniladi. Tashkilotning kelajagi haqida umumiy nuqtai nazar qa-
rashlarga erishishning eng yaxshi usuli butun jamoa tomonidan uzoq 
muddatli rivojlanish strategiyasini ishlab chiqishdan iborat. To‘g‘ri, 
faqat o‘z maqsadlariga erishish, ya’ni firma va uning mijozlari bilan 
iste’molchi bo‘lgan shaxslar bor, shuning uchun bunday xodimlarni 
darhol korxonadan “yo‘q qilish” yaxshiroqdir.
Manfaatlar va ular to‘g‘ri tushuniladi. Tashkilotning kelajagi 
haqida umumiy nuqtai nazar va qarashlarga erishishning eng yaxshi 
usuli butun jamoa tomonidan uzoq muddatli rivojlanish strategiyasini 
ishlab chiqishdan iborat. To‘g‘ri, faqat o‘z maqsadlariga erishish, ya’ni 
firma va uning mijozlari bilan iste’molchi bo‘lgan shaxslar bor, 
shuning uchun bunday xodimlarni darhol korxonadan “yo‘q qilish” 
yaxshiroqdir.
Samarali madaniyatni shakllantirishdan oldin, tashkilotning kuchli, 
zaif tomonlarini tahlil qilish, tashqi muhitdan imkoniyatlar va tahdid-
larni o‘rganish kerak. Jamoa a’zolari tomonidan ushbu omillarning ay-
rimlarini tushunish tashkilotning strategiyasini tushunishga yordam be-
radi ( albatta, strategiya SWOT tahlilini hisobga olgan holda qurilgan 
bo‘lsa) xodimlarning rahbarlarga bo‘lgan ishonchini oshiradi (“bosh-
liqlar ishonishlari mumkin, ular nima qilayotganini biladilar”).
Uchinchidan, faqat korporativ madaniyatning istalgan profili 
ko‘pincha chiziladi va hozirgi vaqtda shakllangan tekshirilmaydi. 
Ya’ni, kerakli, mavjud madaniyat o‘rtasidagi farq aniqlanmagan, 
shuning uchun korporativ madaniyatni tuzatish dasturi yo‘q (ba’zi 
qadriyatlarni boshqalarga almashtirish).
To‘rtinchidan, madaniyatning shakllanishiga bevosita ta’sir 
ko‘rsatadigan omillar har doim ham hisobga olinmaydi: tashkilotning 
harakatlantiruvchi kuchlari, hukmron blokning intilishlari, xodimlarn-
ing istaklari, tashkilotning axloqiy va psixologik iqlimi, mas’uliyat, 
huquq va hokimiyatni taqsimlash, qaror qabul qilish, qaror qabul qilish 
usullari, aloqa, ularning sifati, talab qilinadigan tashabbuslar, inno-
vatsiyalar, nazorat turlari va boshqalar.

---

131 
Qadriyatlarni qayta ko‘rib chiqish zarurligini tushunib, tashkilot 
rahbarlari o‘zlarini o‘zgartira olmaydi yoki o‘zgartirmoqchi emas. 
Qiymat yo‘nalishini o‘zgartirish va muvaffaqiyatni baholash mezon-
larini o‘zgartirish bozor va mijozlarga yo‘naltirilgan madaniyatda 
sezilarli darajada farq qiladi) har bir kishi bardosh bera olmaydigan 
xodimlar uchun katta stress. Xodimlarning g‘amxo‘rligiga to‘sqinlik 
qilmaslik kerak, chunki tashkilotning manfaatlari hamma narsadan 
ustundir. Ammo ba’zida rahbarlar hozirgi kunga qadar «ishonchli va 
muvaffaqiyatli» xodimlarni saqlab qolish istagi bilan gunoh qilishadi, 
natijada yangi korporativ madaniyat shakllanmagan.
Samarali korporativ madaniyat ko‘pincha jamoa a’zolarining bir-
biriga nisbatan zaif ishonchi bilan shakllanadi. Shu munosabat bilan, 
uni samarali qilish mumkin bo‘lmaydi, chunki birgalikda ajratiladigan 
qiymatlarni aniqlash mumkin bo‘lmaydi. Shuning uchun, avvalo, 
ishonch munosabatlarini shakllantirishga harakat qilish yaxshidir. 
Ishonch – biz qaram bo‘lgan insonlar
34
kutganimizni kutib olish 
umididir.
Ishonch darajasi xodimlar uchun birgalikdagi faoliyatning asosiy 
jihatlari (maqsadlar, muqobillar, xavflar, resurslar, ustuvorliklar va 
boshqalar) bo‘yicha ma’lumotlarning shaffofligi, uning to‘g‘riligi bilan 
belgilanadi. Bundan tashqari, ishonch boshqa kishilarning o‘z maqsad-
lari, usullari va baholashlari bilan bir qatorda ularning ta’sirini qabul 
qilish, ularga ta’sirining bir qismini yetkazish uchun rozilik bilan bel-
gilanadi. Va nihoyat, ishonch boshqa shaxslarning xatti - harakatlarini 
nazorat qilish-tartibga solish, cheklash orqali ta’sirlanadi, bu o‘zaro 
bog‘liqlikni qabul qilishda yoki muayyan mavzuga
35
bir tomonlama 
qaramlikda ifodalanadi. 
Ko‘pincha, samarali korporativ madaniyatni shakllantirish bo‘yicha 
ishlar vahima, tushkunlik, befarqlik yoki tashvish jamoa hukmronlik 
qilgan paytda qabul qilinadi. Ayni paytda tashkilot a’zolari qadriyatlar 
haqida gapira olmaydilar. Birinchidan, umid qilish, ularga ishonish 
hissiy yuksalish va g‘ayratga erishish uchun insonlarga ilhom berish 
34 Shaw RB Tashkilotga ishonish kalitlari: ishlash, odob-axloq, ehtiyotkorlik. // M.: De-
lo, 2000-yil. 
35 Yakhontova E. Xodimlarni boshqarishning samarali texnologiyalari. // SPb.: Piter, 
2003-yil. 

---

132 
kerak
36
. “Kasal” tashkiloti mijozlarga yo‘naltirilgan tashkilot tashkil 
etishga harakat qilmoqda (tashkilot “kasal”, agar u bunday maqsadlar-
ga erishishga imkon bermaydigan me’yordan chetga chiqsa).
Keling, har kuni iste’molchilarga xizmat ko‘rsatish va savdo kabi 
yirik brendli mijozlarga yo‘naltirilgan tashkilotlarning xodimlari 
qanday ish olib borayotganini ko‘rib chiqaylik. Mijozlar-insonlar 
kambag‘al emas, martaba va biznesda muvaffaqiyatli, obro‘li, 
ko‘pincha “fikr rahbarlari”. Ular juda yuqori aqlga ega bo‘lgan, nutq 
so‘zlagan, tashqi qiyofasini tomosha qilgan, modaga qiziqqan, tez - tez 
eshitilmaydigan va “ilg‘or” iste’molchi xatti – harakatlari (narx ular 
uchun mahsulot yoki xizmatni tanlashda, mahsulot yoki xizmatni qidi-
rishda asosiy rol o‘ynaydi) kengaytirilgan taqqoslashlar, ko‘plab tan-
lov mezonlari, ko‘p ma’lumot manbalari), xizmat va sifatga talab
qiladigan, o‘qitiladigan, muloqotda teng deb tan olingan, obro‘- 
e’tiborga mijozlarga yo‘naltirilgan tashkilotlarning bozor-adhokratik 
korporativ madaniyati xodimlarni talab qiladi: 
–
o‘z vazifalarini to‘g‘ri va tezkor bajarish uchun muhim intel-
lektual qobiliyatlar;
–
yuqori darajadagi madaniyat, axloq me’yorlari va qoidalarini 
bilish, turli xalqlarning urf-odatlari, turli toifadagi qadriyatlarni 
tushunish va mijozlarga tegishli bo‘lgan ijtimoiy qatlamlar;
–
sifatli ma’lumotlarni to‘plash, filtrlash va uni tezda qayta ishlash 
qobiliyati, keyin mijozlar bilan muzokaralar olib borishda ijodiy foy-
dalanish, tezda turli mijozlarga moslashish;
–
barcha partiyalar manfaati uchun savdo bitimlarini amalga 
oshirish, barcha qiyinchiliklarni bartaraf etishga rag‘bat sifatida xizmat 
qiladi.
–
mahsulotlar va yetkazib beruvchilarning yo‘nalishni yanada 
aniqroq qurish uchun mijozlarning qadriyatlari, manfaatlari va im-
koniyatlarini hurmat qilish, mijoz uchun tanlov erkinligini e’tirof etish 
asoslari;
–
halollik, adolatsizlik, hamkasblar va firma bilan munosabatlarda 
(axborot almashish, hisob-kitoblarni amalga oshirishda) mijozlar bilan 
munosabatda bo‘lish;
36 Prigojin, A.I. Tashkilotlarni rivojlantirish usullari. // M.: MCFER, 2003-y. (“Kon-
sultant” jurnaliga qo‘shimcha – 2003-yil. - 9-son). 

---

133 
–
yuqori o‘z-o‘zini tartibga solish, chunki bitimning muvaffa-
qiyati va mijozlarning holati firma xodimining aniqligi, to‘planishi, 
muvozanatiga bog‘liq. 
Bundan tashqari, xodimlar yaxshi xotiraga ega bo‘lishi kerak, 
tashqi ko‘rinishi, jozibali, hech kimni bezovta qilmasligi, to‘g‘ri, in-
formatsion, to‘g‘ri ohangda va to‘g‘ri ritmda bo‘lishi kerak.
“Stars” firmalarining jamoasi asosan xodimlar – “Y” va “Z” 
(boshqa tasnifga ko‘ra “inson kapitali”, “inson resurslari” va “xodim-
lar” dan) rivojlangan metamotivatorlar va shaxsiy qadriyatlar tizimiga 
ega bo‘lishi kerak. «Kadrlar» mijozlarga yo‘naltirilgan firmalar kon-
trendikedir
37
.
Shu bilan birga, samarali korporativ madaniyatni shakllantirish 
bo‘yicha ishlar zarur va umumiy qadriyatlar va maqsadlarni aniqlash, 
xodimlarni tanlash bilan yakunlanmasligi kerak. Biznesni rivojlan-
tirishga hissa qo‘shadigan xodimlarning va tashkilotning atrof - muhit-
iga (mijozlar, sheriklar, raqobatchilar, ta’sir ko‘rsatadigan tashkilotga 
bog‘liq bo‘lgan boshqa tashkilotlar) eng mos keladigan asosiy qadri-
yatlar aniqlanganidan so‘ng, samarali korporativ madaniyatni 
shakllantirishning yakuniy bosqichiga o‘ting. Madaniyat hujjat 
shaklida rasmiylashtiriladi. Hujjat turli yo‘llar bilan chaqirilishi mum-
kin: korporativ xatti-harakatlar kodeksi, tashkilotning mafkurasi, 
qadriyatlar deklaratsiyasi va boshqalar. Unda bunday qadriyatlar (ular 
nafaqat bozor yoki adhokratik madaniyat kvadrantlaridan, balki 
iyerarxik (masalan, tartib va intizom), klandan (kollektivizm va o‘zaro 
yordam) olinishi mumkin, nima uchun ular jamoa a’zolari tomonidan 
ajratilganligi va ularni himoya qilishlari haqida tushuntirish beriladi. 
Bundan tashqari, ushbu qadriyatlar asosida ishlab chiqilgan atrof-
muhit bilan munosabatlarning asosiy tamoyillari qisqacha shakllantiri-
ladi. 
Tashkilotning ichki hujjatlarini (qoidalar, ko‘rsatmalar, buyruqlar 
va boshqalar) takrorlashga yo‘l qo‘ymaslik tavsiya etiladi.
Albatta, korporativ madaniyatni boshqarish nafaqat uning profilini 
aniqlash va firmaning mafkurasini shakllantirishga kamaytirilmaydi. 
Qadriyatlar deklaratsiyasi faqat qog‘ozda qolib ketmasligi kerak.
37 Kochetkova A.I. Tashkiliy xatti-harakatlar va tashkiliy modellashtirishga kirish: // 
O‘quv qo‘llanma. nafaqa. M.: Delo, 2003-yil. 

---

134 
Uning mazmuni tashkilotning har bir a’zosiga, uning ichki yadrosiga 
muhtoj bo‘lishi kerak. 
Umumiy tasavvurda s