‘zbek ist0n respublikasi oliy va ‘rta maxsus ta’lim vazirligi n. M. Ziyavitdinova, Y. M. O‘rinov, Sh. N. Xayitov menejment
Yüklə 40,03 Kb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- 2.2. Tashkilotning ichki va tashqi muhiti
|
Vertikal m ehnat taqsimoti.
Tashkilotda ish tarkibiy qismlarga boMinishi sababli, kim dir bu ishni uning muvaffaqiyatli boMishi uchun muvofiqlashtirishi kerak. Shunday qilib, tashkilotda ikki turdagi mehnat taqsimoti mavjud. Birinchisi — umumiy faoliyat qismlarini tashkil etuvchi komponentlarga mehnat taqsimoti, ya’ni gorizontal mehnat taqsimoti. Ikkinchi si, vertikal mehnat taqsimoti deb nomlanib, harakatni muvofiqlashtirish bo‘yicha ishning 20 o ‘zini bajarishdan ajralishini ko‘rsatadi. Boshqa kishilar ishini muvofiqlashtirish bo‘yicha faoliyat boshqarish hisoblanadi. Boshqaruvning zarurligi. Tashkilot o ‘z maqsadlarini am alga oshirishi uchun, vazifalar vertikal mehnat taqsimoti vositasida muvofiqlashtirilishi kerak. Shuning uchun boshqaruv tashkilot uchun muhim faoliyat hisoblanadi. Biroq, kichik korxonalarda boshqaruvchilar guruhi aniq ajratib ko'rsatilmaydi. Hatto yirik tashkilotlarda ko‘pgina rahbarlar doimo boshqalar ishini y o ‘naltirish bilan bog‘liq boMmagan ishlarni ham bajarishadi. 2.2. Tashkilotning ichki va tashqi muhiti Tashkilot ichki muhitini ichki o ‘zgaruvchilar belgilaydi. Ich ki о ‘zgaruvchilar — bu tashkilot ichidagi vaziyatli omillar. Ichki o ‘zgaruvchilar, asosan, boshqaruv qarorlari natijalari hisoblanadi. Lekin bu hamma ichki o‘zgaruvchilar rahbarlar tomonidan nazorat etiladi degani emas. Ichki o ‘zgaruvchi — bu rahbariyat o ‘z ish faoli- yatida erishishi lozim boMgan bir holat yoki tadbirdir. Tashkilotning rahbariyat e ’tiborini talab etadigan asosiy ichki o ‘zgaruvchilari bu maqsadlar, struktura , vazifa , texnologiya va odamlar. Maqsadlar. Tashkilot — bu umumiy maqsadlari tan olingan odamlar guruhi. Tashkilotni maqsadlarga erishishda odamlarni j a moa boMib ishni bajarishga imkon beradigan vosita sifatida qarash mumkin. Maqsad — bu guruh birga ishlab, erishishga intiladigan aniq oxirgi holat yoki ko‘zda tutilgan natija hisoblanadi. R ejalashti rish jarayonida rahbariyat maqsadlarini ko‘zlaydi va ularni tashkilot ning hamma a ’zolariga yetkazadi. Bu jarayon kuchli muvofiqlashti rish mexanizmi hisoblanadi, chunki u tashkilot a ’zolariga nim aga intilishlari kerakligini ko‘rsatib beradi. Tashkilotda maqsadlar turli cha boMishi mumkin, ayniqsa bu turli tipdagi tashkilotlarga taal- luqli. Biznes bilan shug‘ullanadigan tashkilotlar o‘z faoliyatini, aso san, xarajatlar va olinadigan foyda chegaralarida m a’lum tovarlarni yaratishga qaratishadi. Bu vazifa ularning rentabellikni va unum - dorlikni oshirish maqsadlarida aks etadi. Davlat tashkilotlari, o ‘quv 21 muassasalari va notijorat kasalxonalar foyda olishga intilmaydi, le kin ularni xarajatlar o ‘ylantiradi. Bu esa, m a’lum budjet cheklanma- lari belgilangan chegarada shakllangan aniq xizmatlami ko‘rsatish uchun zamin yaratadigan maqsadlar shodasida ifodalanadi. Yirik korxonalar k o ‘p maqsadlarga ega b o ‘lishadi. Masa lan, foyda olish uchun, biznesning bozor hissasini oshirish, yangi m ahsulot ishlab chiqarish, xizmatlar sifati, raqobatda yutish, rah- barlami tanlash va tayyorlash hamda hatto ijtimoiy mas’uliyatlilik kabi maqsadlarni qo‘yishi kerak. Notijorat tashkilotlar ham xuddi shunday turli maqsadlarga ega bo‘lishadi, lekin ular ijtimoiy ja- vobgarlikka alohida e ’tibor berishlari lozim. Butun tashkilot kabi, b o ‘linmalar ham o ‘z maqsadlariga ega boMishlari kerak. Masalan, moliyaboMimining maqsadi sotuv summasidan kredityo‘qotuvlarini 1 %gacha kamaytirish boMishi mumkin. Shu tashkilotda marketing boMimining maqsadi kelgusi yilda bozoming kengroq qismini egal- lab olish boMishi mumkin. Struktura. Oldingi paragrafda biz, rasmiy tashkilotlar bir qancha boshqaruv pog‘onalari va boMinmalaridan iborat ekanligini bilib oldik. Boshqacha aytganda, boMinmalar o ‘miga boshqaruv funksiyalari bilan aralashtirish mumkin boMmagan funksional soha termini ishlatilishi mumkin. Funksional soha termini butun tashkilot uchun boMinma umumiy bajaradigan ishga taalluqlidir, masalan, marketing, ishlab chiqarish, personalni o‘qitish yoki moliviy rejalashtirish. Tashkilot struktu rasi — bu boshqaruv pog‘onalari va funksional sohalaming mantiqan o‘zaro bogMiqligi boMib, bunday shaklda tuzilgan struktura tashkilot maqsadlariga samarali erishishga imkon beradi. Tashkilot strukturasiga taalluqli boMgan ikki asosiy konsepsiya mavjud: ixtisosli mehnat taqsimoti hamda nazorat sohasi. Mehnat taqsimoti har qanday tashkilotda mavjuddir. Mehnat taqsimoti ishning mavjud ishlovchilar o ‘rtasida to‘g‘ri kelgancha taqsimlanishini bildirmaydi. Ixtisosli mehnat taqsimoti — m a’lum ishni mutaxassisga biriktirish, ya’ni butun tashkilot nuqtai nazaridan 22 ishni hammadan yaxshi bajarishga qodir kishilarga biriktirish. Boshqarish mehnatini marketing, moliya va ishlab chiqarish bo‘yicha mutaxassislarga taqsimlash bunga misol b o ‘ladi. Barcha tashkilotlarda mutaxassislik bo‘yicha gorizontal m ehnat taqsimoti mavjud. Agar tashkilot yetarli darajada yirik bo‘lsa mutaxassislarni odatda funksional sohalar chegarasida guruhlarga bo‘lishadi. Funksional sohalarni tanlash tashkilotning asosiy strukturasini belgilab beradi va uning muvaffaqiyatli faoliyatini ta ’minlaydi. Yuqoridan pastga, to tashkilotning eng quyi bosqichigacha, odamlar o ‘rtasida mehnatni taqsimlash uslublarining samaradorligi va maqsadga muvofiqligi, ko‘p hollarda, raqobatchilariga nisbatan tashkilot qanchalik unumli ekanligini belgilab beradi. Vertikal mehnat taqsimoti ham bu borada katta ahamiyatga ega. Vertikal mehnat taqsimoti, ya’ni muvofiqlashtirish bo‘yicha ishni bevosita topshiriqlami bajarishdan ajratilishi muvaffaqiyatli jamoaviy faoliyat uchun zarurdir. Tashkilotda mehnatni vertikal taqsimlash boshqaruv pog‘onalari iyerarxiyasini k o ‘rsatadi. Bunday iyerarxiyaning asosiy tavsifi rasmiy ravishda har bir pog‘onada shaxslarning kimgadir bo‘ysinishidir. Boshqarishning yuqori pog‘onasida turgan shaxs turli funksional sohalardagi bir nechta o ‘rta pog‘ona rahbarlarini boshqaradi. 0 ‘rta pog‘ona rahbarlari esa o ‘z navbatida bir nechta chiziqli rahbarlar faoliyatini boshqarishi mumkin. Iyerarxiya butun tashkilotni, to boshqarilmaydigan personal darajasigacha qamrab oladi. Bir rahbarga bo‘ysungan shaxslar soni nazorat sohasini ko‘rsatadi. Nazorat sohasi — bu tashkiliy strukturaning muhim qismidir. Agar bir rahbarga ko‘p odamlar bo‘ysunadigan bo‘lsa, tekis boshqarish strukturasini beradigan keng nazorat sohasi to‘g ‘risida gapirishimiz mumkin. Agar nazorat sohasi tor bo‘lsa, ya’ni har bir rahbarga kam odam bo‘ysunsa, unda ko‘p pog‘onali struktura deyish mumkin. Nazorat sohasi va struktura o ‘rtasidagi nisbat 2.1- chizmadagi misolda ifodalangan. 23 |