Qarshi muhandislik-iqtisodiyot instituti

8-Mavzu. Boshqaruv mehnatini tashkil qilish
Boshqaruv mehnati: ta’rifi, xususiyatlari, turlari. Evristik mehnat. Ma’muriy mehnat. Operator mehnati. Boshqaruv mehnatini ilmiy tashkil kilish. Rahbarni o‘zini o‘zi boshqarishi. Menejment tomonidan vaqtdan va o‘z imkoniyatlaridan ko‘proq foydalanish. Uning o‘zining sog‘ligini saqlash va mustahkamlash. Hayotni borishini ongli ravishda boshqarish. Ham ishdagi va ham shaxsiy hxayotidagi tashqi holatlarni yengib o‘tish. O‘zini o‘zi boshqarishi doirasi. Maqsadlarni qo‘yish. Ishlash qobiliyatining o‘rtacha statistik o‘zgarishlari. Axborot bilan ishlash. Telefondagi so‘zlashishlar. Yozishmalarni ratsionap olib borish. Menejer faoliyatini rejalashtirish va tashkil qilishning qurollari.

Boshqaruvchilarga qoyiladigan talablar

Menejer – yuqorida turgan rahbariyat hohishini bajaruvchi, haq evaziga yollanuvchi hodim. Rahbariyat beixtiyoriy ravishda ishlab chiqarish, loyihalash, mahsulotni ishlab chiqarish, sotish, moliya va boshqa tadqiqot doirasidagi odamlar bilan muloqatda bo’ladi. Shuning uchun menejerdan u yoki bu turdagi mahsulot yaratishda va uni realizatsiya qilishda malakali tayyorlovni talab etadi. Shu bilan birga menejer har doim maxsulot va xizmat ishlab chiqarish, oluvchi, istemolchi, vositachi bilan ruxiy aloqada bo’ladi. Shuning uchun menejer keng qamrovli professional xislatlarga ega bo’lgan malakali mutaxassisdir.

Professional tayyorgarlikdan tashqari quyidagi doirada bilim, malaka, mahorati bo’lishi kerak:

1. Ruxshunoslik, etika, estetika, ahloq doirasida.
2. Iqtisod, din, sotsiologiya, falsafa, tarix va boshqa shahsni dunyoqarash darajasini shakklantiruvchi fanlar doirasida.
3. menejer faoliyati texnologiyasini keng miqyosda belgilovchi huquq, ishlab chiqarish, xizmat etikasi va boshqa yo’nalish doirasida.
Amaliyot shuni ko’rsatadiki, ma’lum rahbarlar mohirlik bilan odamlarni o’ziga ergashtiradi, paydo bo’lgan qiyinchiliklarni muvaffaqiyat bilan engadi, boshqalari esa, bunday holatlarda ishchilar ishonchini qozonolmay omadsizlikka duch keladi. Ishontira olmaslik, ishchilar faoliyatini motivlashtirish va nihoyat insonda menejer xohlagan ishini bajarishga ta’sir qila olmaslik – bu rahbarda menejerga xos bo’lgan xislatlar mavjud emasligidan dalolat beradi.
Samarali rahbariyat mavjud muammoni boshqalar bilan baxam ko’rish,oldiga qoygan maqsadga safarbar etish, ya’ni odamlarni emas, balki odamlar bilan boshqarish qobiliyatidir.
Menejer o’zini to’la realizatsiya qila olmasligiga ta’sir qiluvchi omillarni ko’rib chiqamiz. Shuning bilan rahbar faoliyatida yashirin cheklovlari mavjud:

1. 
   O’zini boshqara olmaslik. Har bir menejer o’zini boshqarishni o’rganishi kerak va o’zi bilan o’zi bebaho resurs sifatida munosabatda bo’lish.
   
2. 
   Yuvib ketilgan shaxsiy qadriyatlar. Menejerlar har kuni, o’zlarining shaxsiy qadriyatlari va prinsiplarga asoslangan ko’p qaror qabul qilishlari kerak. Agar shaxsiy qadriyatlari o’ziga va atrofdagilarga ayon bo’lmasa, u holda ular noto’g’ri tarzda qabul qilinadi. Natijada boshqaruv qarorlarini qabul qilish va realizatsiya qilish samaraligi pasayadi.
   
3. 
   Noaniq shaxsiy maqsadlar. Shaxsiy maqsadlariga aniqlik etmaydigan menejerlar bor, lekin o’z hayotiga dadil va diqqat etiborini bir joyga jamlaganlari ham bor. O’z maqsadlarini aniqlay olmagan menejer, boshqaruv faoliyatida omadga erishmaydi.
   
4. 
   Shaxsiy rivojlanishning sekinlashishi. Inson o’zini takomillashishi faqatgina to’xtovsiz o’quvdan emas, balki, olgan bilimlarni amaliyotda qo’llay bilishlari bilan ham o’lchanadi. Shu bilan birga inson xayoti etti asosiy bosqichga bo’linadi: 1-o’quv; 2-bilimlarni qo’llamoq; 3-omadga erishish; 4-professionallik; 5-qadriyatlarni qayta baholash; 6-mahorat; 7-pensiya davri.
   

Menejer uchun hurmat qozonish zarur, buning uchun har doim o’z ustida ishlamog’I lozim. Menejer ishonchga ega bo’lmasligi – bu uning imkoniyatlarini cheklaydi.

5. 
   Muammoni hal qila olmasligi. Menejer asosiy iqtidori uning tez va to’g’ri qaror qabul qila olish qobiliyatidir.
   

Bundan mustasno menejer – ya’ni muammini echishga etarli malakaga ega bo’lmasligi, ishini ertaga qoldirishga olib keladi. Natijada muammolar qqirishib ketadi, rahbar esa ularni echa olmaydi.

6. 
   Ishda yaratuvchanlik bo’lmasligi. Bu xususiyat zamonaviy menejerlarga zarurdir. Chunki xozirda hamma joyda bozor iqtisodiyotiga o’tishning samarali yo’llari qidirilmoqda.
   
7. 
   Odamlarga ta’sir qila olmaslik. Ta’sir masalasida asosiy o’rinni shaxsiy omil egallaydi. Ko’pchilik odamlarga hukmini o’tkazish, o’zini tutishi, neverbal ta’sir shakllari (jest, tashqi ko’rinish va boshqalar) taassurot qoldiradi.
   
8. 
   Boshqaruv mehnatini spetsifikatsiyasini tushunmaslik. Bu cheklovning asosiy mazmuni, menejer chaxsiy mehnati bilan emas, balki boshqa insonlar mehnati bilan natijaga erishishdir.
   
9. 
   Sust tashkiliylik qobiliyatlari. Bu erda gap menejerni jamoa a’zolarini energiyasini “quvvatlash” qobiliyati haqida, hamda mehnat jarayonini optimal tashkillashtirish qobiliyati haqida bormoqda.
   
10. 
    Bilimga sust e’tibor berishi. Har bir rahbar qo’l ostidagilarni bilimlarini oshirishga e’tibor berishi kerak. Yaxshi rahbar o’qituvchi tarzida ham o’rin egallashi kerak. Malakani oshirish qaysi shaklda amalga oshmasin boshqaruvni samarali elementi hisoblanadi.
    
11. 
    Jamoani shakklantira olmaslik mustahkam bo;lgan guruh odamlari orasida ma’lum bir ishni birga bajarish faoliyati boyicha birlashganlar ichida mehnat jamoasi asosiy o’rin egallaydi. Mehnat jamoasiga quyidagilar xos:
    

• 
  a’zolarning umumiy qiziqishlari;
  
• 
  yakka umumiy foydali va shaxsiy ma’noga ega maqsad;
  
• 
  mazkur maqsadga erishishdagi birgalikdagi faoliyat;
  
• 
  jamoaning aniq tashkiliy strukturasi;
  
• 
  rahbar va ishchi o’rtasidagi munosabat;rasmiy va norasmiy munosabatlar.
  

Jamoa shakllanishi – murakkab va qarama-qarshi jarayondir. Rahbar mehnat jamoasini rivojlanishi va shakllanishi 3 bosqichdan iborat ekanligini bilmog’I lozim:
Birinchi bosqich , jamoa endi paydo bo’lganda a’zolar o’zaro tanishishadi. Rahbar ishchilarni yaxshilab kuzatib, avtoritetlisini tanlab, tashkilotdagi ish boyicha to’g’ri taqsimlaydi. Bu bosqichda rahbar jamoaga nisbatan “tashqi kuch” sifatida chiqadi. Ko’p talablar undan chiqadi.
Ikkinchi bosqichda jamoa a’zolarini o’zaro o’rganish va tanishish tugaydi. Insonlarni qiziqishlari boyicha odamlarga do’stona munosabat paydo bo’lishi. Umumiy solda jamoada norasmiy tizim xosil bo’ladi, aktiv hosil bo’ladi (yoki aksincha passiv). Ma’lum sharoitlarda ishni buzuvchilar guruhi ham hosil bo’lishi mumkin.
Uchinchi bosqichda ishchilar onglilik va faolligi taxminan bir xil yuqori darajaga oshadi. Ishchilar rahbarlarini yaxshi tushinishadi va buyruqsiz o’z ishlarini yaxshi bajarishadi. Rahbar va norasmiy lider qolgan jamoa a’zolariga “tashqi kuch” bo’lib ta’sir qilmaydi, shuning uchun ularning talablarini odatdagicha va jamoa hamma a’zosiga tushinarli qabul qiladi. Bu bosqichni ajralib turadigan xususiyati – guruhni va shaxsiy qiziqishlarni o’zaro uyg’unligiga erishishidir.
Agar rahbar guruhni malakali va samarali jamoaga aylantira olmasa, unda bunday menejer guruhni shakllantira olish qobiliyatini pastligidan dalolat beradi.
Shunday qilib, bozor iqtisodiyoti menejerdan quyidagilarni talab qiladi:

• 
  o’zini boshqara olish qobiliyati;
  
• 
  aqliy shaxsiy qobiliyatlar;
  
• 
  aniq shaxsiy maqsadlar;
  
• 
  doimiy shaxsiy o’sish;
  
• 
  muammolarni echish malakasi;
  
• 
  tadbirkorlik va tashabbuskorlik qobiliyati;
  
• 
  atrofdagilarga ta’sir qilish qobiliyati;
  
• 
  zamonaviy boshqaruv yondashuvini bilish;
  
• 
  ishchilarni o’qitish qobiliyati;
  
• 
  mehnat jamoasini shakllantirish va rivojlantirish.