Saodat toxirovna toshaliyeva r e k r u t m e n t

 
10.2. Ishga yollash bosqichida harakatlarning ketma-ketligi 
 
Ish haqi miqdori bo‘yicha muzokaralar. 
Birinchidan, mijoz 
kompaniya tomonidan nomzod bilan soliq to‘lovlaridan keyin ("sof" deb 
ataladigan) unga har oy to‘lanishi mumkin bo‘lgan ish haqining doimiy va 
o‘zgaruvchan qismining miqdori muhokama qilinadi. 
Amalda, ko‘plab kompaniyalar bo‘sh ish o‘rinlari e'lonlarining 
jozibadorligini oshirish uchun ish haqining soliqqa tortishdan oldingi 
miqdorini ko‘rsatadilar, bu esa ko‘pincha nomzodlarni chalg'itadi, shuning 
uchun mehnat shartnomasi tuzilishidan oldin bu masalani aniqlashtirish 
kerak.
Bundan tashqari, muzokaralarda nafaqat oylik to‘lovlar miqdori, balki 
bir qator qo‘shimcha kompensatsiya to‘lovlari (masalan, yil yakunlari 
bo‘yicha bonuslar) va foydalanuvchi to‘plamlari (klub kartalari, shaxsiy 
avtoulovlar, mobil aloqa, ovqatlanish, korporativ chegirmalar va boshqalar) 
muhokama qilinadi. 
Ish qidiruvchilar ko‘pincha qo‘shimcha imtiyozlar taqdim etilsa, 
kamroq oylikka ham ishlashga tayyor bo‘lishadi. Rekruter chiziqli rahbarga 
potentsial xodim to‘g'risida to‘liq va etarli ma'lumotni berish uchun ushbu 
jihatlarni oldindan aniqlashi kerak. 
Bunday ma'lumotlarga ega bo‘lib rahbar yakuniy muzokaralarni 
yanada konstruktiv olib borishi hamda nafaqat xodim uchun, balki 
kompaniya uchun ham eng foydali shartnomani tuzishi mumkin. 
Bundan tashqari, muzokaralar paytida ish haqi qanday shaklda 
to‘lanishi kerakligini aniqlashtirish kerak: rasmiy ravishdami, shuningdek 
uning bonus qismining to‘lanish shartlari (natijalarga ko‘ra, rahbarning 
fikri, asosiy ko‘rsatkichlar va boshqalar). 
Albatta, pul mukofotlarini hisoblash va to‘lashning ushbu va boshqa 
ko‘plab shartlari nafaqat xodimning motivatsiyasi, ishi sifati, mehnat 
unumdorligi va samaradorligi, balki uning sodiqligi, kompaniyada qolish 
yoki ishdan bo‘shatish to‘g'risidagi qarorga ham ta'sir qiladi. 
Shuni ta'kidlash kerakki, kompaniya nomzodga berishi mumkin 
bo‘lgan ish taklifi nafaqat uning moliyaviy imkoniyatlariga, balki 
korporativ mukofotlar tizimiga ham bog'liq. Agar kompaniya "vilkalar" deb 
nomlangan to‘lovlar tizimi qabul qilgan bo‘lsa, unda rekruter uchun ko‘proq 
imkoniyatlar mavjud. Bunday holda, rekruter ariza beruvchi va menejer 

---

151 
o‘rtasidagi muzokaralarda vositachi sifatida ishtirok etib, tomonlardan 
o‘zlarining talablari va takliflarini to‘g'irlashlarini so‘rashi mumkin. 
Shtat jadvalida belgilangan oylikdan tashqari hech narsa taklif qila 
olmaydigan kompaniyalar uchun vaziyat boshqacha. Bunday holda, 
kompaniyalar ko‘pincha kerakli mutaxassislarni yo‘qotadilar. Bu ular 
bozordagi o‘rtacha ish haqidan kam ish haqini taklif qilganlari uchungina 
ham ro‘y bermaydi, balki muzokaralar jarayonida kompaniya vakillari 
qo‘shimcha biron narsani taklif qila olmaganliklari sababli hamdir. 
Agar motivatsiya tizimida ish qidiruvchilar uchun imtiyozlar mavjud 
bo‘lmasa, bu holda rekruterning vazifasi suhbatdoshni ushbu kompaniyada 
ishlashning ijobiy tomonlarini maksimal darajada ko‘rsatadigan tarzda 
intervyu o‘tkazishdir.