184
Xodimlarni yollash samaradorligini qisman bu jarayon tugashi bilan
qisman, qisman - ma'lum bir rejalashtirilgan vaqtdan keyin baholash
mumkin.
Tanlovdan so‘ng darhol quyidagilarni baholash mumkin:
1)
Selektsiya rejasi va belgilangan choralarga nisbatan amaldagi chora-
tadbirlar majmui;
2)
yollashning haqiqiy xarajatlari rejalashtirilgan ko‘rsatkichlardan
og'ish darajasi;
3)
har bir jalb qilish manbasiga qarab xarajatlar va jalb qilingan
nomzodlar nisbati;
4)
bitta potentsial nomzodni jalb qilish xarajatlarining umumiy darajasi;
5)
bo‘sh ish joyini to‘ldirish xarajatlari darajasi;
6)
baholashning boshqa parametrlari.
Muayyan vaqtdan so‘ng, xodimlarni
yollash samaradorligini
to‘g'ridan-to‘g'ri yollangan mutaxassislar faoliyatini tahlil qilish
asosida baholash mumkin. Quyidagi jihatlar ko‘rib chiqiladi:
Yollangan mutaxassisning mehnat unumdorligi darajasi;
1.
Sinov muddatidan o‘tmagan ishchilar soni;
2.
Mehnat intizomi va korporativ qoidalarni buzish darajasi;
3.
Kadrlar almashinuvi darajasi;
4.
Ushbu mutaxassis bilan ishlashda
mijozlar va etkazib
beruvchilardan olingan ma'lumotlar;
5.
Uskunaning buzilish darajasi, ishlab chiqarishdagi nuqsonlar,
tarkibiy qismlardan foydalanish sifati va boshqalar.;
6.
Boshqa baholash parametrlari.
Kadrlar menejmenti xizmatining eng muhim vazifasi uning kasbiy
tajribasini maksimal darajada amalga oshirish mumkin bo‘lgan
lavozimlarni topish orqali insonning kasbiy potentsialidan oqilona
foydalanishdir. Professional tanlovda ular professionallar manfaatlarining
ustuvorligidan kelib chiqadilar va shu orqali tashkilotning manfaatlarini
hisobga oladilar.
Shunday qilib, ishchilarni tanlash faqat bitta belgiga yoki biron bir
muammoning echimiga qaratilib amalga oshirilmaydi. Shu sababli,
kadrlarni tanlashda bitta usuldan emas, balki nomzodlarni har tomonlama
baholashga qaratilgan turli xil usullardan foydalanish kerak.
Dostları ilə paylaş: