Toshkent axborot texnologiyalari

I-bob. TA’LIM SIFATINI BAHOLASH.

1.1 Ta’lim sifatini baholash bo‘yicha pisa, pirls, timss xalqaro tadqiqotlari.

Ta’lim sifatini baholash bo‘yicha xalqaro atamalarning kengaymalari:

Progress in International Reading and Literacy Study (PIRLS) — boshlang‘ich 4-sinf o‘quvchilarining matnni o‘qish va tushunish darajasini baholash uchun;
Trends in International Mathematics and Science Study (TIMSS) — 4 va 8-sinf o‘quvchilarining matematika va tabiiy yo‘nalishdagi fanlardan o‘zlashtirish darajasini baholash uchun;
The Programme for International Student Assessment (PISA) — 15 yoshli o‘quvchilarning o‘qish, matematika va tabiiy yo‘nalishdagi fanlardan savodxonlik darajasini baholash uchun;
The Teaching and Learning International Survey (TALIS) — rahbar va pedagog kadrlarning umumiy o‘rta ta’lim muassasalarida o‘qitish va ta’lim olish muhitini hamda o‘qituvchilarning ish sharoitlarini o‘rganish uchun;

II-bob. Zamonaviy testlash texnologiyasi haqida tushuncha.

2.1. Test tushunchasi.

Ishga qabul qilishda xodimlarni baholash usuli sifatida test g'arbda keng tarqalgan. Rossiya bozorida ishlaydigan xorijiy kompaniyalar ham nomzodlarni tanlash uchun turli testlardan faol foydalanadilar. Test Rossiyaning yirik kompaniyalarida ham qo'llaniladi.
Xodimlarni tanlashda turli xil test turlari qo'llaniladi: psixologik, kasbiy, nomzodlarning analitik qobiliyatlarini, mantiqiy fikrlash qobiliyatini va boshqalarni aniqlashga imkon beradigan testlar.
Kompaniyada nomzodlarni baholash uchun turli xil testlarni joriy etish nomzodlarni tanlash tartibini standartlashtirishga, nomzodlar bilan yuzma-yuz suhbatlarda yollovchining vaqtini tejashga, shu bilan birga yollovchi nomzod to'g'risida bilib olishi mumkin bo'lgan ma'lumot miqdorini oshirishga, umuman yollash protsedurasining samaradorligini oshirishga qaratilgan.
Ish beruvchilar va ishga qabul qilish bo'yicha mutaxassislar orasida ushbu xodimlarni baholash usulining tarafdorlari ham, muxoliflari ham bor. Test muxoliflari test natijalari nomzodlarning haqiqiy bilimlari, qobiliyatlari va psixologik xususiyatlarini aniqlay olmaydi, deb hisoblashadi. Shubhasiz, testning o'ziga xos kamchiliklari bor, chunki har qanday test har bir insonning shaxsiy xususiyatlarini hisobga olmaydigan standartlashtirilgan ishdir. Shuning uchun testlar yosh mutaxassislarni chiziqli standart vakansiyalar uchun tanlashda, xodimlarni tanlashda eng mos keladi yirik kompaniyalarga. Har bir xodimning funktsional majburiyatlari kamroq standartlashtirilgan kichik kompaniyalarda xodimlarni tanlashning bunday usuli odatda unchalik samarali emas. Bundan tashqari, kichik kompaniyalarda ma'lum bir kompaniyaning talablariga javob beradigan testlarni ishlab chiqish imkoniyati yo'q va taniqli testlardan foydalanish ularning natijalarida sezilarli xatolarga olib kelishi mumkin.
Ehtimol, ish izlovchilarning ma'lum bir sohadagi bilimlarini, masalan, buxgalteriya hisobi, logistika, qurilish, aniq fanlar sohasidagi bilimlarini aniqlashga, shuningdek, ish izlovchining amaliy ko'nikmalarini, masalan, bosib chiqarish tezligini aniqlashga qaratilgan kasbiy testlarni eng ishonchli deb hisoblash mumkin. Ammo ushbu turdagi test ma'lum bir xatoga yo'l qo'yadi. Masalan, ish izlovchi intervyuda xavotirga tushishi mumkin, shuning uchun yozish yoki testni odatdagi ish sharoitida bajarganidan sekinroq bajarish. Har qanday mutaxassis o'z ishida foydalanadi maxsus dasturlar, ma'lumotnomalar, lug'atlar; test paytida, qoida tariqasida, talabnoma beruvchiga qog'ozga bosilgan anketa beriladi va qo'shimcha materiallardan foydalanish imkoniyati berilmaydi; shuning uchun test testlarida talabnoma beruvchi biroz chalkashib ketishi va ish joyida ishlaganidan yomonroq natijalarni ko'rsatishi mumkin. Boshqa tomondan, yaxshi nazariy bilimlarga ega, ammo amaliy ish tajribasiga ega bo'lmagan Abituriyent test testlarida yaxshi natijalarni ko'rsatishi mumkin, ammo amalda u hali ko'p narsalarni o'rganishi kerak. Test paytida amaliy ko'nikmalar, masalan, bosib chiqarish tezligini tekshirishda, test uchun ajratilgan qisqa vaqt ichida Abituriyent kun bo'yi ishlashdan ko'ra yaxshiroq natijani ko'rsatishi mumkin, chunki ish paytida charchoq, chalg'ituvchi holatlar va boshqalar kabi omillar mavjud bo'ladi. Shuning uchun siz professional test natijalariga to'liq ishonmasligingiz kerak. Qanday bo'lmasin, nomzodlarni baholash va tanlashning turli usullarining kombinatsiyasi eng samarali hisoblanadi.
Ish izlovchilar quyidagilarni yodda tutishlari kerak. Ba'zi ish beruvchilar Abituriyentga test sifatida tarjima yoki matn yozish kabi ba'zi amaliy vazifalarni bajarishni taklif qilishadi. Bu erda ish hajmini hisobga olish kerak. Test paytida hajm kichik bo'lishi kerak. Ba'zi vijdonsiz ish beruvchilar ish izlovchilarga amaliy topshiriqlar berish orqali o'z muammolarini hal qilishga harakat qilmoqdalar va topshiriq tugagandan so'ng ish izlovchini umuman qabul qilmoqchi emaslar. Testni test muddati rejimida ishlashdan ham ajratish kerak. Test uchun quyidagilar ajratilgan qoida, bir necha soatdan oshmasligi kerak. Agar ish beruvchi bir necha kun ishlashni taklif qilsa, bu test sifatida ko'rib chiqilishi mumkin emas va bunday vaqtinchalik ish to'lanishi kerak.
Ishga qabul qilish agentliklari o'z amaliyotlarida ko'pincha professional va psixologik testlardan foydalanadilar. Birinchisi nomzodlarning kasbiy bilimlarini aniqlash uchun zarurdir. Bizning ishga qabul qilish agentligimiz ishga qabul qilish vazifalarini o'z xodimlari o'rtasida taqsimlashga intiladi, shunda har bir ishga qabul qilish menejeri ma'lum bir professional sohada ishga yollashga ixtisoslashgan. Biroq, ishga qabul qilish bo'yicha menejer, birinchi navbatda, xodimlarni tanlash bo'yicha professional sohada emas, balki xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassis ish beruvchi. Tabiiyki, ishga qabul qilish bo'yicha menejer ushbu sohalardagi mutaxassislar kabi boshqa professional sohalarda ham keng bilimga ega bo'lolmaydi. Shuning uchun bu erda professional testlar yordamga keladi. Ularning natijalariga ko'ra, test uchun ma'lum miqdordagi ball to'plagan nomzodlar tanlanadi va testni bajara olmagan, ya'ni kasbiy darajasi bo'sh lavozim talablariga javob bermaydigan abituriyentlar saralanadi. Ishga qabul qilish agentligidagi suhbatlar natijalariga ko'ra ish beruvchiga murojaat etuvchilarning rezyumelari yuboriladi ishga qabul qilish agentligida oldindan tanlov, shu jumladan professional test orqali tanlov. Kelajakda, ish beruvchining ma'lum bir professional sohadagi chiziqli rahbar yoki mutaxassis bilan suhbatida, murojaat etuvchining kasbiy bilim darajasi mutaxassis bilan shaxsiy suhbat paytida aniqlanadi. Bunday holda, kasbiy testlar kasbiy bilim va ko'nikmalari bo'sh lavozim talablariga javob bermaydigan nomzodlarni tashlab, ish beruvchining vaqtini tejashga yordam beradigan vositadir.
Ishga qabul qilishda psixologik testlardan ehtiyotkorlik bilan foydalanish kerak. Bunday testlar professional psixologlar tomonidan ishlab chiqilishi va ularning nazorati ostida o'tkazilishi kerak. Aks holda, natijalardagi ko'plab xatolar muqarrar.
Nomzodlarning analitik qobiliyatlarini, mantiqiy fikrlash qobiliyatini ochib beradigan testlar asta-sekin tarqalmoqda. Bu erda nomzoddan qanday analitik qobiliyatlarni kutayotganingizni aniqlash uchun bunday testning maqsadlarini aniqlash muhimdir. Test uning vazifalariga mos kelishi kerak. Masalan, agar xodimdan kundalik ish faoliyatida bunday fazilatlar talab qilinmasa, nostandart fikrlash qobiliyatini yoki murakkab mustaqil vaziyatlarda harakat qilish qobiliyatini aniqlaydigan testdan foydalanish qiyin. Ko'pgina ish beruvchilar ushbu turdagi testlarni suiiste'mol qilishadi va quyidagilarni taklif qilishadi ularning yangi ishga qabul qilingan barcha xodimlariga.
Ariza beruvchiga biron bir testni (kasbiy, psixologik, mantiqiy fikrlash testi yoki boshqa har qanday) to'ldirishni taklif qilishdan oldin, kelajakdagi xodimning portretini tuzish va kerakli biznes va shaxsiy fazilatlar doirasini, kasbiy bilim va ko'nikmalarni aniqlash, ya'ni nomzodlarni qidirish va tanlashning kerakli natijasini modellashtirish kerak. Shundan so'ng, bu holda xodimlarni tanlashning eng samarali usullari va texnologiyalarini aniqlash mumkin bo'ladi.
Xodimlarni baholashning asosiy usullarining xususiyatlari: intervyu, anketa, reyting va kuzatuv. Ballarni baholash, sertifikatlash va imtihon usullarining afzalliklari va kamchiliklari. Xodimlarni umumiy boshqarishda tashkilot xodimlarini baholashning ahamiyati.