Toshkent axborot texnologiyalari

Xodimlarni baholash usullari
Xodimlarni baholashning biografik usuli
Biografik usul eng sodda; u hujjatlaridan xodimning shaxsiyatining ob'ektiv ko'rsatkichlarini o'rganishdan iborat
Shaxsiy ma'lumotlarni tahlil qilish (yoki biografik ma'lumotlarni tahlil qilish) shuni ko'rsatadiki, insonning tarjimai holi ma'lum ishlab chiqarish funktsiyalarini muvaffaqiyatli bajarish potentsialining ishonchli ko'rsatkichidir. Ushbu usuldan foydalangan holda, inson resurslari bo'limi nomzodlar tomonidan to'ldirilgan anketalardagi ma'lumotlarni tahlil qilib, haqiqiy ma'lumotlarni o'z modeli bilan taqqoslaydi. Biografik ma'lumotlar ikkita asosiy usul yordamida olinadi: standart anketalar va biografik anketalar. Ushbu ikki usul o'rtasidagi asosiy farq olingan ma'lumotlarning miqdori va turlari. Anketalarning standart shakllarida yoshi, oilaviy ahvoli va oldingi ish joylari kabi cheklangan miqdordagi ma'lumotlar ko'rsatilishi kerak. Biografik usulning natijasi baholashni amalga oshirgan shaxsning mantiqiy xulosasidir.
 Ushbu usulning afzalliklari quyidagilardan iboratтом:
- shaxsni har tomonlama va tez o'rganish ;
- uning faoliyati natijalarini bashorat qilish ;
- ushbu usul yordamida siz professionallik darajasi haqida bilib olishingiz mumkin
Ushbu usulning kamchiliklari:
- xodimning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlarini rivojlantirish darajasi to'g'risida to'liq ma'lumot bermaydi;
- ushbu turdagi ma'lumotlar eskirishga moyildir;
- biografik usulning ba'zi ma'lumotlari sub'ektiv bo'lishi mumkin (masalan, xarakteristikasi)
Suhbat
Suhbat-bu xodim haqida ma'lumot olish uchun oldindan tuzilgan yoki ishlab chiqarish shaklidagi suhbat. Suhbat davomida maqsad aniq: nomzodning ideal xodimning portretiga muvofiqligi darajasini, uning lavozim tavsifiga qo'yiladigan talablarni bajarish qobiliyatini, kasbiy o'sish va rivojlanish potentsialini, tashkilotga moslashish qobiliyatini, nomzodning tashkilotga bo'lgan umidlari, ish sharoitlari, uning to'lovi va boshqalar.
Suhbat natijasi mantiqiy xulosadir.
Xodimlarni baholashning ushbu usulining afzalliklari:
- xodim haqida yangi ma'lumotlarni bilib olishga imkon beradi;
- ishning bilimlari, aloqa, muammoni hal qilish tezligi haqida bilib olishga imkon beradi.
Ushbu usulning kamchiliklari:
- shaxs to'g'risida ob'ektiv bo'lmagan ma'lumotlar taqdim etiladi ;
- bu rasmiy.
Anketa
Anketa - bu shaxsiy xususiyatlarni o'z-o'zini baholash va ularni tahlil qilish uchun maxsus anketa yordamida so'rov. Ushbu usul uchun xodim to'ldiradigan anketa ishlab chiqiladi. Anketada monosyllabic javobni talab qiladigan savollar ( ha yoki yo'q) va xodimning shaxsiy javobini talab qiladigan savollar bo'lishi mumkin. Anketa savollari ishbilarmonlik fazilatlari, shaxsiy fazilatlar, biznes va kasbiy fazilatlar bilan bog'liq bo'lishi mumkin.
Anketaning natijasi to'ldirilgan anketadir.
Ushbu usulning afzalliklari:
- xodimlarda ma'lum fazilatlarning namoyon bo'lish darajasini aniqlash;
- anketada ochiq savolning mavjudligi har bir xodimning fikrini bilishga imkon beradi;
- xodimning bugungi holatini baholash imkoniyati
Ushbu usulning kamchiliklari:
- yuqori xarajatlar ;
- uchinchi tomon yordamini jalb qilishning tez-tez zarurati mavjud;
- xodim haqida to'liq tasavvurga ega bo'lmagan sinovlarning konventsiyasi va cheklanishi.
Reyting
Reyting-bu xodimlarni baholash usuli bo'lib, uning yordamida xodimlarni o'zlari va tanlangan mezon bo'yicha reytinglarning pasayishi (o'sishi) tartibida taqqoslash; ma'lum bir miqyosda joylashtirish va ekspert baholarini yig'ish orqali xodimlarda ma'lum fazilatlarning namoyon bo'lish darajasini aniqlash. Natija reyting ishchilarning tartiblangan ro'yxati.Bir nechta variant mavjud - reyting, juft taqqoslash. Reytingda birinchi navbatda faoliyati eng yaxshi va eng yomon bo'lgan xodimlar ro'yxatga kiritiladi, so'ngra qolganlardan ikkita xodim xuddi shunday tanlanadi va hokazo. Agar xodimning faoliyati taqqoslangan kishining faoliyatidan yaxshiroq bo'lsa, u "1" oladi, agar yomonroq bo'lsa - "o". Bundan tashqari, har bir xodimning umumiy ballari hisobga olinadi.
Ushbu usulning afzalliklari:
- eng yaxshi xodimlarni rag'batlantirishni aniqlashning eng yaxshi usuli;
- xodimning faoliyatini kuzatish va uni o'tmishda va kelajakda taqqoslash imkonini beradi;
Ushbu usulning kamchiliklari:
- taqqoslanadigan sub'ektlarning cheklangan soni ;
- subyektiv taqqoslash.