Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti m. M. Tashxodjayev, M. G. Umarxodjayeva

4.2. Korxonaning korporativ madaniyatini shakllantirish 
tamoyillari va belgilari 
Korporativ madaniyat-korxona tomonidan qo‘llab-quvvatlanadigan 
asosiy qadriyatlar va standartlar, e’tiqodlar, axloqiy me’yorlar, 
e’tiqodlar va umidlar to‘plami bo‘lib, ko‘pchilik xodimlar tomonidan 
alohida qabul qilinadi, insonlarga o‘z faoliyatining ko‘rsatmalarini 
so‘raydi va boshqaruv aloqasi, tarkibiy birliklar va individual xodim-
larning harakatlarini birlashtirish, muvofiqlashtirish usulini belgilaydi. 
Korxonaning korporativ madaniyatini shakllantirishga ta’sir qiluv-
chi asosiy omillar: 
–
rahbarning shaxsiyati; 
–
biznes sohasi, texnologiya xususiyatlari; 
–
atrof-muhitning normalari va talablari; 
–
korxonaning rivojlanish bosqichi; 
–
Korporativ madaniyatni shakllantirish va rivojlantirish ishlarin-
ing asosiy bosqichlari; 
–
Mavjud madaniyat tahlili; 
–
Korporativ Kodeksni ishlab chiqish; 
–
Ish shakllari va usullarini aniqlash; 
–
Loyihalarni amalga oshirish; 
–
O‘zgarishlarni tahlil qilish; 
–
Mavjud korporativ madaniyatni tahlil qilish quyidagi asosiy 
yo‘nalishlar bo‘yicha amalga oshiriladi; 
–
Asosiy qadriyatlar; 
–
An’analar va ramzlar; 
–
Xatti-harakatlar standartlari; 
–
Korxonaning “qahramonlari”; 

---

51 
–
Tovar tushunchasi. 
Korporativ madaniyatni shakllantirish va rivojlantirishning mavjud 
usullari. Ushbu bosqichda korxonaning barcha tuzilmalari tahlil qi-
linadi. Kelajakda zarur bo‘lgan asosiy “ijobiy” qadriyatlar va ish 
shakllari ta’kidlangan. Eng yorqin “salbiy” qadriyatlar aniql-
anadi. Kelajakda ishlatilishi mumkin bo‘lgan “ijobiy” qadriyatlar bel-
gilanadi.
Korporativ Kodeks korxonaning korporativ madaniyatini yanada 
mustahkamlaydigan asosiy nuqtalarni o‘z ichiga oladi: 
–
Missiya. 
–
Strategik nuqtai nazar. 
–
Rivojlanishning ustuvor yo‘nalishlari. 
–
Korporativ xatti-harakatlarning umumiy tamoyillari. 
–
An’analar va ramzlar. 
Korxonaning korporativ madaniyatini shakllantirish va rivojlan-
tirish bo‘yicha muvaffaqiyatli ishlarning asosiy natijasi xodimlarning 
majburiyatidir. Majburiyat - bu shaxsni o‘z korxonasi bilan aniqlash, 
unda ishlash va uning muvaffaqiyatiga hissa qo‘shish istagida 
ifodalangan.
Majburiyatning asosiy tarkibiy qismlari:
Integratsiya 
- bu xodimlarning tashkiliy maqsadlarini belgilash, 
ishchilarni korxona maqsadlari atrofida birlashtirish.
Ishtirok etish 
- bu korxonaning maqsadlariga erishishda xodimning 
shaxsiy harakat qilish, o‘z hissasini qo‘shish istagi.
Sadoqat
- bu uning korxonaga hissiy munosabat, uning a’zosi 
bo‘lish istagi. 
Xodimlarning korxona maqsadlari va qadriyatlariga bo‘lgan 
sadoqatini shakllantirish uchun turli usullar qo‘llaniladi.
Majburiyatning tarkibiy qismlari. 
Integratsiya: 
1.
Brending. 
2.
Korporativ ommaviy axborot vositalari. 
3.
Korporativ standartlar 
Ishtirok etish: 
1.
Xodimlarni tayyorlash va rivojlantirish. 
2.
Korporativ konferensiyalar, seminarlar. 
3.
Tanlov, tashabbuslarini rag‘batlantirish. 

---

52 
Sadoqat: 
1.
Ijtimoiy dasturlar, imtiyozlar.
2.
Korporativ bayramlar, tabriklar. 
3.
Oilaviy dasturlar. 
4.
Sport, madaniyat, xayriya, ekologiya. 
Korporativ madaniyat tashkiliy tuzilmada asosiy qadriyatlar va 
normalarning ifodasi, korporativ boshqaruv tizimi, muayyan tadbirkor-
lik faoliyati doirasida amalga oshiriladigan kadrlar siyosati sifatida 
tavsiflanishi mumkin.
Korporativ madaniyatning tashqi va ichki muhit mazmuni amaliy 
tadbirkorlik faoliyati davomida korxona oldida turgan muammolarga 
javob sifatida ishlab chiqariladi. 
Ishning mazmuni rahbarning shaxsiyati va yetakchilik uslubi, 
psixologik iqlimning xususiyatlari va boshqa omillar har bir 
korxonaning korporativ madaniyatiga ta’sir qiladi.
Strategik barcha biznes birliklari va ishchilarni umumiy 
maqsadlarni amalga oshirishga, yo‘naltirishga imkon beruvchi vosita 
orqali korporativ madaniyat kuchli bo‘lib quriladi. Korporativ mada-
niyatni shakllantirish va rivojlantirish, muntazam boshqaruvga 
nisbatan o‘z afzalliklariga ega bo‘lgan qiymatga asoslangan boshqa-
ruvga urinish sifatida “ijtimoiy yordam” ta’sirini yaratadi.
Zamonaviy ishchilar nafaqat moddiy jihatdan muvaffaqiyatli 
bo‘lishga, balki korporativ qadriyatlari shaxsiy qiymat yo‘nalishlariga 
mos keladigan korxonada psixologik jihatdan qulay bo‘lishga inti-
ladi. Korporativ qadriyatlar bilan identifikatsiya qilish xodimlarga ja-
moa a’zolari bo‘lish uchun olib keladigan muqarrar qurbonlar bilan ya-
rashishga yordam beradi.
Qanday qilib korporativ madaniyatni shakllantirish mumkin, agar 
uning buyrug‘i bilan missiya va strategiya korporatsiyani boshqarishni 
rivojlantirsa, unda qadriyatlar tizimi oddiygina “yuqoridan pastga 
tushish” mumkin emas. Korxonaning mavjudligida, uning qiymat tiz-
imi, qoida tariqasida, asoschilar va egalarining qiymat yo‘nalishlariga 
to‘g‘ri keladi. Biroq, operatsion qo‘llanmada oxirgi marta ish bilan 
band bo‘lgan menejerlarni almashtirgandan so‘ng, bunday to‘g‘ridan 
to‘g‘ri aloqa uzilib qoladi. Faqat qadriyatlarni ataylab aniqlash va 
tasdiqlash orqali bu muvozanatdan qochish mumkin.

---

53 
Shunday qilib, korporativ madaniyat insonlarga ishtirok etish, 
sadoqat tuyg‘usini beradi; muloqotni, tashabbusni qo‘llab-quvvatlaydi; 
samarali, yuqori samarali mehnat jamoasini yaratadi. Raqobatchilar us-
tidan uzoq muddatli afzalliklarni doimiy ravishda izlash bizni 
to‘g‘ridan to‘g‘ri madaniyat masalalari bilan shug‘ullanish zarurligiga 
olib keladi. Ko‘pgina ishbilarmonlar buni yoqtirmaydi. Ular 
hamkasblari bilan ishonch, qadriyatlar, tayinlash, halollik haqida 
gapirish mumkin emas. Keyinchalik, ular ertami-kechmi turli xil fikr-
larga ega bo‘lgan raqiblarni chetlab o‘tishlari kerak.
Korporativ madaniyat insonlarning ongi, xulq-atvorini murakkab 
va tor guruhli manipulatsiya vositasi bo‘lishi mumkin, uni korxonan-
ing faoliyatida kuchli birlashtiruvchi, konstruktiv va ilhomlantiruvchi 
boshlanishi, xodimlarning manfaatlarini uyg‘unlashtirishning asosiy 
vositasi bo‘lishini kerak.
Korporativ madaniyatni saqlashning asosiy usullari:
1.
Korxonada qabul qilingan hujjatlar: korxonaning missiyasi, 
maqsadlari, qoidalari va tamoyillari. 
2.
Xulq-atvor me’yorlari, uslubi va boshqaruv a’zolari bilan mu-
loqot qilish usuli. 
3.
Rag‘batlantiruvchi tizimni, statusik belgilarni, kadrlar qarorlarini 
(mukofotlar va imtiyozlar) asoslovchi mezonlarni o‘z ichiga olgan 
tashqi atributlar. 
4.
Korxonaning paydo bo‘lishi, uning asoschilari yoki taniqli 
a’zolari bilan bog‘liq hikoyalar, afsonalar va marosimlar. 
5.
Menejmentning doimiy e’tibori (vazifalar, funksiyalar, ko‘rsat-
kichlar va h.k.)dir. 
6.
Inqiroz sharoitida yuqori boshqaruvning xatti-harakatlari. 
7.
Korxonaning kadrlar siyosati, jumladan, xodimlar bilan ishlash-
ning butun siklini o‘z ichiga oladi: ishchilarni ishga olish, 
rag‘batlantirish va ishdan bo‘shatish.
Albatta, bu korxonaning madaniyatini shakllantiradigan omillar-
ning to‘liq ro‘yxati emas, balki uni yaratishda boshqaruvning roli 
haqida umumiy fikr beradi, shuningdek, korxona madaniyati yuqori 
boshqaruvning maqsadli boshqaruv harakatlarining funksiyasidir.
Tashkiliy madaniyatga hal qiluvchi ta’sir yuqori rahbarlarning 
xatti-harakatlari bilan bog‘liq. Ularning xatti-harakatlari, ular e’lon 
qilgan shiorlar va normalar, eng muhimi, korxona a’zolarining ongida 

---

54 
ularni amalga oshirish va tasdiqlashga qaratilgan tashkiliy resurslar 
ko‘pincha rasmiylashtirilgan qoidalar va talablarga qaraganda xatti-
harakatni tashkil etishda muhim omil bo‘lib xizmat qiladigan ish-
chilarning xatti - harakatlarining eng muhim yo‘nalishlariga aylanadi.