Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti m. M. Tashxodjayev, M. G. Umarxodjayeva

 
Boloniya o‘zgarishining mazmuniga ko‘ra, oliy ta’lim quyidagi 
mezonlarga ega bo‘lgan tashkiliy madaniyatni ta’minlashi kerak:

universitet kontekstida rivojlanish avtonomiyasi; 

tashqi - ichki o‘zgarishlarga sezgirlik va javob berish; 

rivojlanish talablariga uzluksiz takomillashtirish va moslashtirish ja-
rayoni; 

jamoaviy harakatlar; 

tashkil etilgan universitet jamoatchiligi; 

barcha akademik xodimlarning faol va teng ishtiroki; 

jamoa ichida muloqot [3].
 
Ushbu mezonlar Boloniya ta’lim metodi bo‘yicha keyingi bosqich-
ning sa’y-harakatlari amalga oshiriladigan tashkiliy madaniyatning 
xususiyatini aniqlashga yordam beradi.
Birlashgan qadriyatlarni shakllantirish, universitetning barcha 
darajadagi yagona rivojlanish strategiyasini qo‘llash hamma o‘qituv-
chilar va rahbarlarni umumiy maqsadli ishtiroki, tashkiliy madaniyat-
ning uzluksizligi, har bir universitetda ta’lim va boshqa jarayonlar 
sifatini targ‘ib qilib beradi.
Universitet madaniyatini istalgan natijaga yaqinlashtirish nazariy-
amaliy tadqiqotlarni diqqat-ehtiyotkorlik bilan o‘qish, ularni o‘z 
amaliyotlari orqali taqqoslash va evropa standartlarini sinab ko‘rish, 
ularni amalga oshirish jarayonida ijodiy izlanishlar talab qiladi. 
Bundan tashqari, har qanday o‘zgarishlarni amalga oshirish jarayoni 
jamoaviy sa’y-harakatlar, universitet jamoatchiligini ta’lim jarayoniga 

---

47 
jalb qilingan barcha tashkilotlarni va uning sifatini kafolatlashini talab 
qiladi [9]. 
Boloniya deklaratsiyasi yagona tashkiliy madaniyatni yaratish 
bo‘yicha to‘g‘ridan to‘g‘ri ko‘rsatmalar bermaydi. Korporativ univer-
sitet madaniyatining uzluksizligi ruhi yuzlab yillar davomida rivojlanib 
borayotgan O‘zbekiston universitetlari uchun bu rivojlanish mus-
taqilligini hurmat qilish, universitet talabalar va o‘qituvchilar hamda 
eng raqobatbardosh kadrlar tayyorlash imkoniga ega korporativ 
madaniyatini shakllantirish universiteti mas’uliyatidir.
Kontent komponenti dastlabki ikkitadan kelib chiqadi va tash-
kilotda qabul qilingan qadriyatlar, xulq-atvor normalarini shaxsning 
motivatsion tuzilishiga interiolizatsiya qilish natijasidir. Interiolizatsi-
ya vertikal ravishda amalga oshiriladi:
‒
moddiy va nomoddiy rag‘batlantirish tizimining ta’siri va gori-
zontal 
‒
jamoa ichidagi o‘zaro ta’sir jarayonida.
‒
Kontent komponentining yuqori darajada rivojlanishi korxona 
a’zosi o‘z faoliyatini tashkil etganligi, korxonada qabul qilingan 
tamoyillar va me’yorlarga ongli ravishda tayanishi bilan namoyon 
bo‘ladi. Oliy ta’lim muassasasiga nisbatan rivojlangan korporativ 
identifikatsiya quyidagi belgilari orqali aniqlanishi mumkin:
‒
tarix, qadriyatlar, universitet me’yorlari haqida yuqori darajadagi 
xabardorlik;
‒
ta’lim muassasasi bilan tanishish;
‒
universitetga ijobiy munosabat mavjudligi;
‒
institutning me’yoriy qadriyatlarini qabul qilish va unga rioya qi-
lish. [5].
Universitetning korporativ madaniyat tashuvchilari bu professor-
o‘qituvchilar, talabalar, ma’muriy apparat va xizmat ko‘rsatish sohasi 
xodimlaridir. Har bir aloqa muayyan holatlar tufayli korxonada 
shakllanadigan muayyan qadriyatlar va xatti-harakatlar majmuasiga 
ega. Ushbu korporativ madaniyat jamoaning ma’naviy va moddiy 
hayoti hodisalarining katta maydonini qamrab oladi: unda hukmronlik 
qiluvchi me’yorlar va qadriyatlar, rasmiy yoki norasmiy ravishda 
qabul qilingan xatti-harakatlar kodeksi va ildiz marosimlari korxona-
ning har bir elementi orqali o‘tadi va shu bilan uning faoliyatiga 
bevosita ta’sir ko‘rsatadi.

---

48 
Universitet darajasida tashkiliy madaniyat manfaatdor tomonlar-
ning qadriyatlari, urf-odatlari, e’tiqodlari to‘plami sifatida belgilanishi 
mumkin: rahbariyat xodimlari, pedagoglar, talabalar, boshqaruv 
a’zolari, ko‘pincha korxonadan biriktirilgan xodimlar. Qadriyatlar va 
e’tiqodlar qarorlar qabul qilishda, shaxsiy va tashkiliy xatti-
harakatlarning shakllariga katta ta’sir ko‘rsatadi [4].
Universitet madaniyati-barcha ishtirokchilar (rahbariyat, yordam-
chi xodimlar va talabalar) korporativ madaniyatni shakllantirishga 
hissa qo‘shadigan jamoadir. Bundan tashqari, jamiyatning tashqi 
madaniyati 
umuman 
universitetning 
korporativ 
madaniyatini 
shakllantirishga ta’sir qiladi. Akademik tizimning an’analari, men-
taliteti, tarixini chuqur tushunish universitet faoliyatining farovonligini 
ta’minlaydi, bu esa tashqi va ichki o‘zgarishlarni tushunishga imkon 
beradi [11].
Oliy ta’lim madaniyati mavhum tuzilish sifatida qaralishi mumkin. 
Oliy ta’lim korporativ madaniyatining tashqi belgilari, masalan, 
binolar arxitekturasi, universitet markaziga texnik xizmat ko‘rsatish, 
talabalarning o‘zaro aloqasi, kiyim uslubi, ma’muriyat va talabalar 
universitet madaniyati haqida ko‘p narsalarni aytib berishlari mumkin. 
Universitetning muvaffaqiyatli rahbarlari o‘z universitetida madaniyat 
konsepsiyasiga muhim ahamiyat berishadi. K. Kameron va R. Quinn, 
T. Peters va R. Watermanning tadqiqotlari natijalari universitet ishin-
ing muvaffaqiyati bevosita korporativ madaniyatga bog‘liqligini 
tasdiqlaydi.
Korporativ madaniyatning atributlari, shuningdek, ta’lim va tadqi-
qot jarayonining barcha ishtirokchilari, aloqa modellarida, tasvir tad-
birlarini o‘tkazish usullari ko‘rinishida ifoda etadi. Sorbonna, Garvard, 
Oksford, Kembrij, Berkli kabi Yevropa va Shimoliy Amerikaning eng 
qadimgi universitetlarida korporativ madaniyatning tashqi belgilari 
ularning obro‘siga alohida hissa qo‘shadi. Ushbu universitetlarning 
ko‘plab binolari, kiyim-kechagi, logotipi, boshqa universitetlar uchun 
nishon va rol modellari markaziga aylandi [6].
Talabalar korporativ madaniyatini shakllantirishning asosiy ham-
korlari quyidagilardir: 
‒
talaba o‘zini-o‘zi boshqarish tizimining mavjudligi;
‒
rahbarlarni aniqlash;
‒
aktivni boshqarish ko‘nikmalariga o‘rgatish;

---

49 
‒
uslubiy qo‘llab-quvvatlash;
‒
psixologik-pedagogik konsullik o‘qish;
‒
bitiruvchilar bilan ishlash (bitiruvchilarni hamma narsaga taklif 
qilish muhim tadbirlar (konferensiyalar, uchrashuvlar, davra su-
hbatlari-jonli chiqishlar), homiylik korxonalarni shakllantirish, bitiruv-
chilar haqida ma’lumotlar bazasini yaratish, muntazam ogohlantirish, 
eng yaxshi talabalar haqida xabar ularning mumkin bo‘lgan ish bilan 
ta’minlanishining maqsadi va boshqalar).
Shakllangan korporativ madaniyat o‘sishini tegishli ta’lim xizmat-
lari va ularning foyda sifati ta’minlaydi, oliy ta’limning raqobatbar-
doshligi, qo‘shimcha olish uchun shart-sharoitlarni yaratadi. Yana bir 
yo‘nalish samaradorligini oshirish xodimlarni boshqarish sifatini 
oshirish bilan bog‘liq-ijtimoiy tadqiqotlar instituti, o‘rganish va 
shakllantirish oliy ta’limning obro‘si, boshqaruvni optimallashtirish 
ilmiy dasturlarni tarqatishdir. Juda qimmatbaho o‘qituvchi-tajriba shu-
ni ko‘rsatadiki, dasturlar kutilgan natijani bermaydi. Quyidagi sifat 
mezonlari orqali uni innovatsion korporativ madaniyatini shakllan-
tirish va universitet ichki raqobat muhiti baholanishi mumkin: 
– oliy ta’lim korporativ madaniyatning innovatsiya monitoring, 
shakllantirish tizimining mavjudligi; 
– innovatsion faoliyat xodimlarini rag‘batlantirish, rag‘batlantirish 
tizimining mavjudligi; 
– kadrlar zaxirasini shakllantirish tizimining mavjudligi; 
– oliy ta’lim korporativ ijtimoiy mas’uliyat tizimining mavjudligi.
Korxonadagi mavjud urf-odatlar, ish uslubi va obro‘sining ko‘p ji-
hatdan avvalgi tajribalarga asoslanadi. Shuning uchun ham tashkiliy 
madaniyatni shakllantirishning eng muhim manbayi korxona asoschi-
larining falsafasiga murojaat qilishadi. An’anaga ko‘ra, korxonaning 
asoschilari asl madaniyatni shakllantirishga hal qiluvchi ta’sir 
ko‘rsatadi. Ularning orzularini amalga oshirish orqali ular kelajakdagi 
korxonaning ideal qiyofasini yaratishga harakat qilishadi. Xodimlarga 
katta ta’sir ko‘rsatadigan jozibali g‘oyani ilgari surish orqali ular 
kuchli madaniyatga ega bo‘lgan birlashgan korxonani yaratadilar.
Shunday qilib, korporativ madaniyatning markazida korxonaning 
yaratuvchilari ushbu korxonaning nima ekanligini, nima uchun bu so-
hada faoliyat yuritayotganini, mijozlar uchun qanday majburiyatlarni 
bajarayotganini, boshqalar bilan muloqotda qanday xatti-harakatlar 

---

50 
normalari mavjudligini anglatadi. Korxonaning maqsadni aniqlash-
rahbar tomonidan hal qilinishi kerak bo‘lgan eng muhim axloqiy masa-
la. R. Merton bu axloqiy tanlov “asosan korporativ faoliyat yuritadigan 
qadriyatlar tizimi tomonidan belgilanadi”, bu qadriyatlar, o‘z navbati-
da, korporativ madaniyatning iqtisodiy funksiyalariga emas, balki 
hozirgi iqtisodiy, siyosiy-ijtimoiy vaziyatda topilgan rahbarlarning 
madaniyati, an’analari, o‘z tajribasi va shaxsiy moyilligi”da deb 
ta’kidlaydi [12].