Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti m. M. Tashxodjayev, M. G. Umarxodjayeva

6.2. Korporativ madaniyat darajasini baholash 
Iqtisodiy fan va amaliyotda hozirgi kunga qadar “samaradorlik” 
konsepsiyasining mohiyati va uning ko‘rsatkichini o‘lchash usullari 
haqida aniq bir fikr paydo bo‘ldi. Umumiy nuqtai nazardan, samara-
dorlik (lot tilida – samarali, samarali natija beruvchi) turli jarayonlar, 
hodisalar, tizimlarni tavsiflaydi. Turli iqtisodchilar va olimlarning sa-
maradorligi quyidagicha tushuniladi: samaradorlik, tizimning inten-
sivligi, maqsadga erishish darajasi, tizimni tashkil etish darajasi, ishlab 
chiqarish xarajatlari bilan taqqoslaganda samaradorlik darajasi va 
boshqalar. Bu esa, bir tomondan samaradorlik kategoriyasi konsep-
siyasining ko‘p qirrali ekanligini, boshqa tomondan esa, ko‘rsatkichlar 
va o‘lchovlarda uning taqdimotining murakkabligini ko‘rsatadi.
Korporativ madaniyatning samaradorligini baholash jarayonida 
“ta’sir” va “samaradorlik” kabi ikkita muhim tushunchani ajratish 
kerak.
Ta’sir 
– bu faoliyat natijalarining aks etishi, ya’ni iqtisodiy 
obyektga intilayotgan davlat. “Effekt” yoki “natija” tushunchasi bir xil 
toifalar sifatida qabul qilinishi va muayyan boshqaruv tizimini qurish-
ga yo‘naltirilishi mumkin. Xalqaro amaliyotda “natijalar boshqaruvi” 
nomini 
olgan 
bunday 
boshqaruv, 
natijada 
paydo 
bo‘lgan 
ko‘rsatkichlarning miqdoriy o‘sishiga qaratilgan bo‘lsada, ma’lum
darajada sifat ko‘rsatkichlarining o‘zgarishini nazarda tutadi.
“Effekt”dan farqli o‘laroq, “samaradorlik” nafaqat faoliyat natijala-
rini (prognozlashtirilgan, rejalashtirilgan, erishilgan, kerakli) hisobga 
oladi, balki u erishilgan shartlarni ham ko‘rib chiqadi.
Samaradorlik
– bu nafaqat iqtisodiy o‘sishni ta’minlash imkoni-
yatini, balki progressiv tizimli, sifatli o‘zgarishlarni rag‘batlantirish 
qobiliyatini ham aks ettiruvchi faoliyat natijasini qiyosiy baholashdir.
Shunday qilib, har qanday tizimning samaradorligi ushbu tizim 
tomonidan olingan natijaning ushbu natijaga olib keladigan ishlab 
chiqarish resurslari shaklidagi xarajatlarga nisbati tavsiflovchi umumiy 
ko‘rsatkich sifatida taqdim etilishi mumkin. Bularning barchasi umu-
man korxonaning samaradorligi bilan bog‘liq bo‘ladi. Bu holatda 
korxona faoliyatining madaniyati bilan bog‘liqligi, korporativ madani-
yatning samaradorligini qanday o‘lchash va shunga mos ravishda 
oshirish kerak? kabi savollarga javob topish orqali o‘z yechimini 
to-

---

79 
padi. Bu yerda korporativ madaniyatning samaradorligini o‘lchash 
qobiliyati madaniyatni samarali idealga aylantirish imkoniyatini ang-
latmaydi. Shu bilan birga, faoliyatni boshqarish modeli rahbarlarni 
samarali o‘zgarish usullariga o‘tishga imkon beradi.
Korporativ madaniyatni shakllantirishning bosqichlaridan biri 
madaniyat holatini sifatli baholashdir. Buning uchun, birinchi nav-
batda, korxonalarda munosabatlar amaliyotining tavsifini berish 
kerak:
– xodimlar bir-biri bilan;
– xodimlar va rahbarlar;
– korxonadagi barcha xodimlar;
– mijozlarga, hamkorlarga, yetkazib beruvchilarga va boshqa xo-
dimlarga.
Korporativ madaniyat holatini sifatli baholash haqiqiy imkoni-
yatlarni tahlil qilish, uning funksional rolidan kelib chiqadigan tal-
ablarni bajarish asosida amalga oshirilishi mumkin:
– yuqori samarali, ijodiy ish uchun sharoit yaratish;
– ijtimoiy-psixologik qulaylik uchun sharoit yaratish;
– xodimlarning ijtimoiy hamkorligini ta’minlash;
– tashqi dunyo bilan ijtimoiy hamkorlikni ta’minlash.
Shubhasiz, ushbu talablarni bajarishning murakkabligi har bir 
amaliyotda amalga oshirish darajasi korxona korporativ madaniya-
tining kuchini tavsiflaydi.
Korporativ madaniyatning kuchi boshqa tendensiyalarga qarshi tu-
rishda uning barqarorligi, samaradorligini tasvirlaydigan madaniyat-
ning o‘ziga xos xususiyati hisoblanadi. Korporativ madaniyatning ku-
chi bir qator ko‘rsatkichlarini aniqlash imkonini beradi:
“Qalinligi” – xodimlar tomonidan ajratilgan muhim takliflar, qad-
riyatlar, qoidalar soni, korporativ madaniyat tushunchalarini ajratish, 
uning o‘ziga xos elementlarini aniqlashtirish.
“Ajratish” – korporativ madaniyat tamoyillari bilan birgalikda ish-
laydigan xodimlar soni.
“Ustuvorlikning ravshanligi” – turli vaziyatlarda xatti-harakat-
larning aniqligi, haqiqiyligi.

---

80 
Zaif madaniyat bu ko‘rsatkichlar minimal bo‘lgan korxonaga 
xosdir. Korxona madaniyatining samaradorligi yoki kuchini baholash 
ikki usul bilan aniqlanishi mumkin:
– sinov va so‘rovlar asosida to‘g‘ridan – to‘g‘ri baholash usuli;
– tizimning har bir elementi natijalarini tahlil qilish yoki ta’sirini 
tahlil qilish orqali bilvosita baholash usuli.
Korporativ madaniyatni sifatli baholash usuli afzalroqdir, chunki u 
mavjud madaniyatni izchil takomillashtirishda ishlatilishi mumkin.
Ijtimoiy-psixologik sifat parametrlarini aniq o‘lchash mumkin 
emas. Shuning uchun ham sinov tizimidan (iyerarxik tuzilishga mu-
vofiq) so‘rovnomalar asosida korporativ madaniyatning kuchini 
baholashga imkon beradigan so‘rovlardan foydalanish tavsiya etiladi. 
Jumladan:
– tizimni tahlil qilish usuli (korporativ madaniyatning morfologik 
va funksional-parametrik tavsifi);
– statistik usullar (normativ, qiyosiy, tasodifiy baholash usuli, 
o‘zgarishlarni kuzatish usuli, konstruktiv, tanqidiy usul va boshqalar);
– tadqiqot usullari: intervyular, so‘rovnomalar, sosyometrik usul.
Ko‘pgina elementlarning to‘plami sifatida korxona murakkab tizim 
bo‘lib, uni o‘rganish uchun tizimni tahlil qilish metodologiyasidan 
foydalanish tavsiya etiladi.
Tizim nazariyasi nisbiylikka, tizimlarni ajratishda ma’lum bir Kon-
vensiyaga imkon beradi. Korxona iqtisodiy tizim, ishlab chiqarish va 
texnologiya, o‘zaro bog‘liq mehnat operatsiyalari tizimi va boshqalar 
sifatida qaralishi mumkin. Mehnat va boshqaruv jarayonlarida inson-
larning o‘zaro ta’siri nafaqat jismoniy, balki ma’naviy, hissiy jihatdan 
ham amalga oshiriladi. Korxona faoliyatining ma’naviy tomoni inson-
larga, jamiyatga, korporativ munosabatlar bilan bog‘liq insonlarning 
xulq-atvorining tabiati, xususiyatlariga nisbatan qo‘llaniladi.
Shuning uchun korxonalarda insonlar mehnatining ijtimoiy-ma’na-
viy jihatlari murakkab tizim, korxona madaniyatini tasvirlaydigan tiz-
imli model sifatida ko‘rib chiqilishi mumkin. Shunday qilib, OCAI 
(Organizational Culture Assessment Instrument-tashkiliy madaniyatni 
baholash vositasi) Kameron-Quinnning baholash vositasi “raqobat-
bardosh qadriyatlarning ramka qurilishi” deb nomlangan na zariy 
modelga asoslangan. Ushbu modelga ko‘ra, korporativ madaniyat 
aniqlanishi mumkin bo‘lgan ikkita asosiy qiymat o‘lchovlari mavjud. 

---

81 
Birinchi o‘lchov “ichki markaz va integratsiya-tashqi markaz va dif-
ferensiatsiya”dir. Ikkinchi o‘lchov “moslashuvchanlik va diskret-
barqarorlik va nazorat”dir. Har bir qit’aning turli qismlarida joylash-
gan asosiy qadriyatlar bir-birini rad etadi, ya’ni moslashuvchanlik bar-
qarorlikka, ichki yo‘nalishga tashqi yo‘nalishga qarshi. Har ikkala 
o‘lchov to‘rtta kvadrantni tashkil qiladi, ularning har biri korporativ 
madaniyatning to‘rtta asosiy turini tasvirlaydigan aniq qiymat belgilari 
va imtiyozlarga mos keladi. (6.2.1-rasm).