Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti m. M. Tashxodjayev, M. G. Umarxodjayeva
Personal motivatsiyasi tashkil etish tamoyillari
Yüklə 3,39 Mb. Pdf görüntüsü
|
|
7.2. Personal motivatsiyasi tashkil etish tamoyillari
va bosqichlari Xodimlarni moddiy jihatdan rag‘batlantirish ularning mehnat faoliyatida yuksak ko‘rsatkichlarga erishishlarini ta’minlashga qaratilgan faoliyatdir. Ta’kidlash joizki, xodimlarni moddiy jihatdan rag‘batlantirish deyilganda ish beruvchining mehnat shartnomasiga asosan barcha sarf-xarajatlari tushuniladi. Moddiy jihatdan rag‘batlantirishning asosiy maqsadi xodimlar faoliyatini kompaniya yoki firma strategik maqsadlariga erishishga yo‘naltirish, boshqacha qilib aytganda, xodim moddiy manfaatdor- ligini korxonaning strategik maqsadlari bilan birlashtirishga qaratilgan. Bu hal qiluvchi qoida moddiy jihatdan rag‘batlantirishning quyidagi maqsadlarini belgilaydi: 10 Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно - логических схемах. – Москва, 2015. – С.928-929. 11 Егоршин А.П . Управление персоналом. – Нижний Новгород, 2015. – С.379. 12 Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г.- М.: “Управление персоналом”, 2017. – С.11. 98 ‒ xodimni korxonaga jalb etish. Korxonalar o‘zlari uchun zarur mutaxassislarni ishga jalb etish maqsadida mehnat bozorida o‘zaro raqobatlashadilar. Shuning uchun moddiy jihatdan rag‘batlantirish korxonaga zarur xodimni ishga jalb eta olishga mos bo‘lishi kerak; ‒ personalni korxonada ushlab turish. Korxonadagi moddiy jihatdan rag‘batlantirish mehnat bozori taklif etayotgan darajadan past bo‘lsa, xodimlar ishdan bo‘shab keta boshlaydilar. Korxona rahbari xodimlarni kasbiy o‘qitish va rivojlantirish uchun sarflangan mablag‘ zoye ketmasligi uchun ularni boshqa kompaniya va firmalar bilan raqobat qila oladigan darajada moddiy jihatdan rag‘batlantirishni ta’minlashlari zarur; ‒ ishlab chiqarish faolligini rag‘batlantirish. Rag‘batlantirish xodimni korxona uchun zarur mehnat faolligini ko‘rsatishlarini ta’minlashi kerak. Mehnat unumdorligini oshirish, mehnatga ijodiy yondashish, tashabbuskorlik, korxonaga sadoqat, moddiy jihatdan rag‘batlantirish tizimi orqali mukofotlanishi kerak; ‒ ishchi kuchiga xarajatlarni nazorat qilish. Hozirgi kompaniya va firmalar uchun ishchi kuchiga xarajatlar ular sarf-xarajatlarning asosiy qismini tashkil etadi. Shuning uchun ushbu xarajatlarni muntazam nazorat qilib borish katta ahamiyatga ega. Moddiy jihatdan rag‘batlantirishning oqilona tizimi korxonaga ishchi kuchi uchun xa- rajatlarni nazorat ostida ushlab turish bilan bir qatorda ishlab chiqarishga zarur xodimlarni kompaniya va firmada ushlab turish im- konini ham beradi. Amaliyotda bunga rioya etmaslik, ish haqi uchun asoslanmagan darajada ko‘p mablag‘ sarflanishi odatda korxona- larning sinishida asosiy sabablaridan biridir. ‒ samaradorlik va soddalik. Moddiy jihatdan rag‘batlantirish, korxona har bir xodimiga yaxshi tushunarli bo‘lishi shart. Aks holda undan ko‘zlangan maqsadlar mutlaqo qarama-qarshi natijalarga olib keladi. Shuningdek, ushbu tizim uchun ortiqcha xarajatlarga yo‘l qo‘yib bo‘lmaydi; ‒ qonunchilik talablariga muvofiqlik. Mehnat haqi shakli va tizimlari, mukofotlar, qo‘shimcha to‘lovlar, ustamalar, rag‘batlantirish tarzidagi to‘lovlar amaldagi qonunchilik bilan muvofiqlashtiriladi. Xodimlarni moddiy rag‘batlantirishning yuqorida keltirilgan maqsadlari bir-biriga muayyan darajada zid kelishi mumkin. Masalan, ishchi kuchi uchun xarajatlarni nazorat qilish hamda malakali xodimni 99 korxonaga jalb etish. Bunday hollarda kompaniya va firma rahbarlari bu vazifalarni oqilona hal etishni o‘zlari hal qilishlari kerak bo‘ladi. Mehnat motivatsiyasi sarf-xarajatlarining korxona maqsadi uchun samaradorligini aniqlashning oddiy formulasi mavjud: Xsk = M/S (1) Bu yerda: Xsk – mehnat motivatsiyasi uchun xarajatlar samaradorligi koeffitsiyenti; M – ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi; S – ishlab chiqarilgan mahsulot uchun sarflar. Bugungi kunda xodimlarni moddiy rag‘batlantirishda qo‘shimcha rag‘batlantirish tizimlarining ham o‘rni katta bo‘lib, ularni asosan ikki guruhga bo‘lish mumkin: ish haqiga ustama to‘lovlar xodimlar ish stajiga yoki faqat xizmatiga qarab amalga oshiriladi. O‘zbekiston Respublikasida amalga oshirilayotgan iqtisodiy islohotlar mulkchilikning turli shaklida faoliyat ko‘rsatayotgan korxonalarda xodimlarni moddiy jihatdan rag‘batlantirishning eng maqbul shakl va uslublarini topish va qo‘llashni taqozo etmoqda. Ana shu masalada moddiy jihatdan rag‘batlantirishning korxona faoliyati natijalari, bu natijalarga erishishda har bir xodimning hissasini hisobga olish bilan bog‘likligini ta’minlash, ish haqining davlat tomonidan boshqarilishi, bozor konyunkturasi iloji boricha to‘liq hisobga olinishi maqsadga muvofiqdir. Yaqin vaqtlarga qadar g‘arb mamlakatlarida ish haqi to‘lash tizimi juda sodda bo‘lib, asosan uch turdan iborat edi. Ishchilar soatbay yoki ishbay, muhandis-texnik xodimlar aniq belgilab quyilgan yillik ish haqi, boshqaruv xodimlari esa yil oxirida to‘lanadigan mukofot olar edilar. Bu tizim o‘n yillar davomida o‘z samaradorligini isbotlab keldi. Ammo, so‘nggi yillarda ko‘pgina kompaniya va firmadar mehnatga haq to‘lashning mehnat unumdorligini tubdan oshirish va ishlab chiqarish xarajatlarini keskin qisqartirishga yo‘naltiradigan yangi usullarini joriy etish bo‘yicha tajribalar o‘tkazishga kirishganlar. Mehnatga haq to‘lashdagi bu yangiliklarning bir necha turlarini ajratib ko‘rsatish mumkin. Ulardan biri an’anaviy ish haqi to‘lashni yil yakunlari bo‘yicha bir yo‘la mukofot berish bilan almashtirishga asoslangan. 100 Xodimlarni moddiy jihatdan rag‘batlantirishning yangi tizimlari o‘z mohiyati va shakllanish usuliga qarab quyidagi xususiyatlari bilan farqlanadi: – bevosiga to‘lovlar (baza stavkalari va ustamalar); – bilvosita to‘lovlar (kompensatsiyalar); – mukofotlar (bonuslar); – pensiya to‘lovlari. Korxona yoki tashkilotga zarur malaka va tayyorgarlikka ega bo‘lgan xodimlarni jalb etish uchun baza ish haqi yetarli bo‘lishi kerak. Bu baza xodim umumiy daromadlarini 70-90%dan ko‘p bo‘lmasligi lozim. Baza ish haqi miqdori xodimlar guruhi yoki umuman kompaniya, firma darajasida mehnat unumdorligining oshirilishiga muvofiq ravishda oshirilishi kerak. Ish haqi o‘sishi sur’atlarining mehnat unumdorligi oshishi sur’atlaridan sezilarli darajada yuqori bo‘lishi ish haqi rag‘batlantiruvchi kuchining pasayishiga olib keladi. Hayot farovonligining darajasi ish haqi bozor darajasini belgilash uchun asos bo‘lib xizmat qila olmaydi. Tarif stavkalari va okladlar bo‘yicha ish haqi to‘lash mehnatning murakkabligi va mas’uliyatiga muvofiq amalga oshiriladi. Mehnat bo- zori ishchi kuchiga talab va taklif nisbatini aks ettiradi. Ish beruvchi va xodim o‘rtasidagi munosabatlar natijasida belgilangan tarif stavkalari xodim ayrim guruhi uchun tarif stavkasi jadvalida belgilab qo‘yilganidan ancha ortiq bo‘lishi ham mumkin. Bu mehnatning ana shunday turiga talabning yuqoriligi bilan izohlanadi. Ustama va kompensatsiyalar mehnatning obyektiv ravishda xodimga bog‘liq bo‘lmagan xususiyatlarini hisobga olgan holda to‘lanadi. Qo‘shimcha to‘lovlar va mukofotlar mehnatga sidqidildan munosabat, mahsulot sifatini va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishni rag‘batlantirish uchun joriy etiladi va xodimning shaxsiy yutuqlari natijalarini aks ettiradi. Ustamalar va qo‘shimcha to‘lovlar aksariyat hollarda muayyan xodimning alohida ish xususiyatlarini ifoda etadi. Mukofotlar esa ishlab chiqarishda alohida natijaga erishilganligini rag‘batlantirishga qaratilgan. Shuning uchun xodimni rag‘batlantirish, uning o‘z mahorati, malakasini oshirishga intilishini taqdirlash uchun ustama va qo‘shimcha to‘lovlarni qo‘llash maqsadga muvofiqdir. Ustama va qo‘shimcha to‘lovlar barqarorlik xususiyatiga ega. Chunki, xodim muayyan malaka darajasiga va kasb mahoratiga 101 ega bo‘ladi. Bu xususiyatlar xodimning ish haqi darajasida ifoda etilgani ma’qul. Joriy ish natijalari o‘zgaruvchan, boshqa xodimlarning o‘rtacha ko‘rsatkichlari, yutuqlaridan farq qilishi mumkin. Shuning uchun xodimning mehnatdagi natijalari ortishini mukofotlar tizimi orqali rag‘batlantirish samaraliroqdir. Xodimlarni moddiy rag‘batlantirishda ijtimoiy to‘lovlarning o‘rni ham katta bo‘lib, ular ta’til, shu jumladan, ijtimoiy ta’tillar, malaka oshirish, hayotni sug‘urta qilish va shu kabilar uchun to‘lovlardan iboratdir. Korxona aksiyalari bo‘yicha dividendlar xodimlarni moddiy jihatdan rag‘batlantirishning juda muhim usuli bo‘libgina qolmasdan, qator hollarda mulkka egalikning o‘zgarishiga olib kelishi mumkin. Kompaniya va firmalar aksiyalarining o‘z xodimlariga sotilishi bir-biri bilan bog‘liq ikki: kompaniya va firma hamda xodim manfaatlarini birlashtirish, iqtisodiy xodimlar mablag‘larini ishlab chiqarishni rivojlantirish uchun jalb qilish maqsadiga xizmat qiladi. Xodimlarni moddiy jihatdan rag‘batlantirishda pensiya ta’minotining o‘rni katta bo‘lib, O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksida Yoshga doir, nogironlik va boquvchisini yo‘qotganlik pensiyasi tayinlanishi belgilab qo‘yilgan. Yoshga doir pensiya s ug‘urta qilingan xodimlarga umumiy asoslarda: erkaklar – 60 yoshga to‘lgan bo‘lib, umumiy mehnat staji 25yildan kam bo‘lmagan taqdirda, ayollar – 55 yoshga to‘lgan bo‘lib, umumiy mehnat staji 20yildan kam bo‘lmagan taqdirda tayinlanadi. Pensiya sug‘urta qilingan xodimlarning ayrim toifalariga pensiya yoshi kam bo‘lganda, tegishli hollarda esa mehnat staji kam bo‘lganda ham tayinlanadi. Nogironlik pensiyasi sug‘urta qilingan xodimlarga nogironlik mehnatda mayib bo‘lish yoki kasb kasalligiga chalinganligi tufayli kelib chiqqan bo‘lsa, mehnat faoliyatining muddatidan qat’i nazar, nogironlik boshqa sabablar tufayli kelib chiqqanda esa tegishli umumiy mexnat stajiga ega bo‘lganda tayinlanadi, bunday mexnat stajining muddati sug‘urta qilingan xodimning nogironlik ro‘y bergan vaqtdagi yoshiga bog‘liq bo‘ladi. Boquvchisini yo‘qotganlik pensiyasi mehnatda mayib bo‘lish yoki kasb kasalligi tufayli vafot etgan boquvchining mehnatga qobiliyatsiz oila a’zolariga, uning mehnat faoliyatining muddatidan qat’iy nazar tayinlanadi, agar u boshqa sabablar natijasida vafot etgan bo‘lsa, shunga muvofiq keladigan umumiy mehnat stajiga qarab 102 tayinlanadi, bunday mehnat stajining muddati sug‘urta qilingan xodimning vafot etgan kuniga qadar bo‘lgan yoshiga bog‘liq bo‘ladi. Turli xildagi davlat pensiyalarini olish huquqiga ega bo‘lgan sug‘urta qilingan xodimlarga ularning o‘zlari tanlagan pensiyaning bitta turi tayinlanadi. Shunday qilib, xodimlarni moddiy rag‘batlantirish ish beruvchining mehnat shartnomasiga asosan barcha sarf-xarajatlari bo‘lib, u xodim moddiy manfaatdorligini tashkilotning strategik maqsadlari bilan birlashtirishga qaratilgan hamda jamiyat rivojlanishining turli bosqichlarida takomillashib boradi. Yüklə 3,39 Mb. Dostları ilə paylaş:
|