Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti m. M. Tashxodjayev, M. G. Umarxodjayeva
Yüklə 3,39 Mb. Pdf görüntüsü
|
|
7.1-jadval Personal toifalari va ularning mehnat motivatsiyasi darajasi Xodimlar toifasi Jamoadagi ulushi, % Mehnat motivatsiyasi darajasi va rag‘bat- lantirish samarasi G‘oyat sidqidil, o‘ta mehnatsevar 5,0 Qiziqishi eng yuksak, rag‘batlantirish o‘ta sam- arali Yetarli darajada sidqidil, mehnatsevar 60,0 Qiziqishi yetarli darajada, rag‘batlantirish samara ko‘rsatadi Yetarli darajada sidqidil emas, mehnatga qiziqishi yetarli emas 30,0 Qiziqishi noma’lum, rag‘batlantirish samarasi aniq emas Sidqidil emas, mehnat qilishga loqayd 5,0 Qiziqishi yo‘q, rag‘bat- lantirish samara berma- ydi Jami: 100,0 - Manba: Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. – М.: Академический проект, 2015. – С.930. Bu mehnat motivatsiyasi va psixologiya sohasida eng yirik olimlardan biri A.Maslou nazariyasining 9 asosini inson ehtiyojlari tashkil etadi. 9 Masloy A.N . Motivation and Personality. – N.J.Harper and Row, 1970. - 29 р. 95 A.Maslouning ehtiyojlar nazariyasiga ko‘ra, insonlar hamisha turli ehtiyojlarni his etadilar. Bu ehtiyojlar qondirilmagan bo‘lsa, insonlar ularni qondirish uchun harkat qiladilar. Qondirilgan ehtiyojlar insonlarni sa’y-harakatlar qilishga qiziqtirmaydi. XX asrning 50-yillar ikkinchi yarmida F.Gerstberg rahbarligidagi tadqiqotchilar guruhi inson ehtiyojlariga asoslangan mehnat motivatsiyasi yangi modeli – ikki omil nazariyasini ishlab chiqdilar. Ular yirik lak-bo‘yoq firmalaridan birining 20 nafar muhandislari va idora xodimlariga “Siz o‘z xizmat vazifalaringizni ado etgandan so‘ng o‘zingizni eng baxtiyor holda his etganingizni batafsil bayon qilib bera olasizmi?” hamda “Siz xizmat vazifangizni ado etgandan so‘ng o‘zingizni juda yomon his etganingizni batafsil bayon etib bera olasizmi?” degan savollar bilan murojaat etdilar. F.Gerstberg o‘z tadqiqotlari natijalariga muvofiq so‘rovda ishtirok etganlardan olingan javoblarni ikki yirik toifaga ajratish mumkin, degan xulosaga keldi. Tadqiqotchi ularni “mehnat sharoitlari omillari” hamda “mehnat motivatsiyasi omillari” deb nomladi. Ushbu nazariyaga muvofiq mehnat sharoitlari omillari mavjud bo‘lmasa yoki bu omillar yetarli darajada bo‘lmasa, personalda o‘z mehnat faoliyatidan qoniqish hissi bo‘lmaydi. Agar bu shart-sharoitlar yetarli bo‘lsa ham faqat shuning o‘zi mehnatdan qoniqish hissini paydo qilmaydi va insonni u yoki bu narsaga qiziqtira olmaydi. Bundan farqli ravishda qiziqishning yo‘qligi mehnatdan qoniq- maslikka sabab bo‘lmaydi. Ammo yuqoridagi jadvalda keltirilgan har ikki omilning mushtarak holda mavjudligi personalda mehnat faoliyatidan qoniqish hissini hosil qiladi hamda ularni o‘z mehnat unumdorligini oshirishga qiziqtiradi. Umuman olganda, A.Maslou hamda F. Gerstbergning motivatsiya nazariyalari bir-biriga o‘xshash. Biroq, A.Maslou fikricha, menedjer xodim ehtiyojlaridan qaysidir birini qondirsa, u samaraliroq ishlashga intiladi. F.Gerstberg esa xodim mehnat sharoitlarini adolatsiz deb hisoblagan holdagina ularga e’tibor qaratadi degan xulosaga kelgan. Shunga binoan F.Gerstberg nazariyasi birgina mehnat sharoitlarining mavjudligi xodimni mehnatga qiziqtirish uchun yetarli emasligiga asoslangan. Bu sharoitlarning yo‘qligi personalda faqat mehnatdan qoniqmaslikni uyg‘otadi, xolos. 96 Mehnat motivatsiyasini oshirish uchun 7.2-jadvalda keltirilgan har ikki omildan oqilona foydalana olishlari lozim. Yüklə 3,39 Mb. Dostları ilə paylaş:
|