Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti m. M. Tashxodjayev, M. G. Umarxodjayeva

6.3. Ishlab chiqarishni boshqarish madaniyati 
Jahon boshqaruv amaliyotida boshqaruv madaniyati sohasidagi 
portlash sodir bo‘ldi. 60% daromadgacha ishlab chiqarishni boshqarish 
madaniyatining past darajasi ustun bo‘lgan sanoat korxonalarini 
yo‘qotish haqiqatan ham isbotlangan.
“Ishlab chiqarish madaniyati” va “ishlab chiqarishni boshqarish 
madaniyati” turli tushunchalar. “
Ishlab chiqarish madaniyati”
osti-
da ishlab chiqarishning texnik-iqtisodiy darajasi uchun me’yoriy tal-
ablar to‘plami tushuniladi. Bu ilg‘or texnika va texnologiyalarni joriy 
etish, har bir ish joyida, umuman korxonada mehnatni ilmiy tashkil
etish, ishchilarning ish sharoitlari va turmush darajasini yaxshilash,
nihoyat ergonomika, texnik estetika va ekologiya talablariga rioya
qilishdir.
“Ishlab chiqarishni boshqarish madaniyati”
ikki tomonlama 
talqin etiladi: ba’zi tadqiqotchilar, masalan, N.N.Zarenok, bu tushun-
chani boshqarish, tartibga soluvchi faoliyatni birlashtirish usuli sifatida 
belgilaydi. Boshqalar esa, masalan A.I.Ivanov, ushbu konsepsiyani 
boshqaruv jarayonini tashkil etish va amalga oshirishda, boshqaruv 
mehnatini tashkil etishda, boshqaruv texnikasidan foydalanishda, 
shuningdek, axloqiy me’yorlar va prinsiplar bilan bog‘liq boshqaruv 
tizimlari va xodimlarga qo‘yiladigan talablar, axloqiy, estetika va 
huquqda deb belgilaydi.
“Ishlab chiqarish xodimlarini boshqarish madaniyati” “ishlab 
chiqarishni boshqarish madaniyati” tushunchasining ajralmas qismi 
bo‘lib, xodimlarni boshqarish jarayonini ma’muriy usullar bilan emas, 
balki iqtisodiy rag‘batlantirish vositalari, ishlab chiqarish manfaatlarini 
xodimlarning manfaatlariga yaqinlashtirishga qaratilgan ijtimoiy 
kafolatlar sifatida belgilanishi mumkin. Maksimal iqtisodiy natijalarga 
erishish, huquq, axloqiy va estetika tamoyillariga rioya qilishda bel-
gilanadi.
Har bir muayyan boshqaruv tizimida boshqaruv madaniyati dara-
jasini aniqlash uchun bir qator tegishli ko‘rsatkichlarni belgilash kerak. 
Ularning ta’rifiga qiziqarli ikkita yondashuv mavjud. Yuqori, o‘rta va 

---

88 
past: birinchi yondashuv, butun tizimi ko‘rsatkichlari (maqsad, 
yaxlitligi, ulanish, ochiq tabiat, dinamizm, rivojlanish istagi) o‘lchash 
miqdoriy usullari kam rivojlantirish, u boshqarish madaniyati uch da-
rajasini ajratish uchun qabul qilinib nazariy va amaliy tahlildan iborat.
Yuqori darajadagi xodimlar, ishlab chiqarishni boshqarishning or-
ganik usulini aks ettiradi, bu umumiy maqsadlar uchun boshqaruv tiz-
imi mehnat jamoasining asosiy maqsadlarini ifodalaydi, ishlab 
chiqarish faoliyatining barcha ishtirokchilari butun ishlab chiqarish 
manfaatlarining dinamik birligi amalga oshiriladi, boshqaruv 
ta’sirining shakllari va usullari maqsad, manfaatlarning uyg‘unligiga 
mos keladi, nihoyat, boshqaruv tizimining ko‘tarilgan axborotlari 
yetarli, aniq va yetarli darajada to‘liqligi bilan tavsiflanadi.
Mehnat jamoasida qulay ma’naviy-psixologik iqlim, mehnatni 
qondirish, mehnat intizomi, faoliyatning barcha muhim masalalari 
bo‘yicha oshkoralik, xabardorlik, zamonaviy texnika va boshqaruv 
texnologiyalaridan foydalanish bo‘yicha bilimlarni egallash yuqori 
boshqaruv madaniyatining asosiy empirik ko‘rsatkichlari hisoblanadi. 
Bu daraja, shuningdek, ko‘proq insonlarni boshqarish, tezkor mala-
kali, ijodiy va qiziqish bilan ishlash odatini shakllantirish qobiliyatiga 
ega. Bunga boshqaruv apparati xodimlarining shaxsiy madaniyatini, 
ayniqsa, rahbarlarni tavsiflovchi ko‘rsatkichlar kiradi.
Boshqaruv xodimining shaxsiy madaniyati zamonaviy demokratik 
boshqaruv uslubini egallash, muayyan boshqaruv funksiyalarini 
muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur bo‘lgan turli xil ijtimoiy 
xususiyatlar (fazilatlar)ni ifodalaydi. Shu bilan birga, mahalliy va xori-
jiy tadqiqotchilar, birinchi navbatda, axloqiy, estetik, tashkiliy, iqti-
sodiy, huquqiy, pedagogik, psixologik va texnik madaniyatni 
boshqaruvchi xodimning shaxsiyati deb hisoblashlari kerak.
Faoliyatning barcha ishtirokchilarining maqsad, manfaatlarini
birligi ularni amalga oshirishning tegishli usullari va shakllari bilan 
qo‘llab-quvvatlanmaydigan mehnat jamoalariga o‘rtacha daraja xosdir. 
Odatda, buning sababi boshqaruvning ijtimoiy-psixologik, pedagogik 
muammolari sohasidagi bilimlarning nomutanosibligi, shuningdek, 
rahbarlar bilan ishlash uchun yetarli darajada tayyorlanmasligidadir.
Boshqaruv madaniyatining past darajasi mehnat jamoasining 
aksariyat a’zolari va korxona rahbariyati o‘rtasida barqaror nizolar, 

---

89 
qarama-qarshiliklar, rahbar xodimlar guruhlari va ularga qo‘shni 
bo‘lgan mutaxassislarning korporativ intilishlari bilan tavsiflanadi:
byurokratik (qaror qabul qilishning befarqligi, mazmundan ajralib 
chiqish, mas’uliyatning pasayishi, “qog‘oz faoliyati”, shaxsning kon-
formizmi va ishda ijodkorlik tashabbusining yo‘qligi bilan tavsif-
lanadi); 
voluntarist (qaror qabul qilishning o‘zboshimchalik amaliyoti,
birinchi navbatda, avtoritarizm, ziddiyat, tajovuzkor xatti-harakatlar, 
xodimni kamsitishi, chaqirishi va hokazo).
Ikkinchi 
yondashuv 
tashkilotni 
boshqarish 
madaniyatini 
shakllantirish metodologiyasini o‘z ichiga oladi, tashkilotlarning 
tadqiqotlarida integral shaklda taqdim etilishi mumkin. Gollandiyalik 
olim G. Hofstede va fransuz menejment bo‘yicha maslahatchisi
D. Bollinger tomonidan batafsil ishlab chiqilgan bo‘lib, tashxis qo‘yish 
uchun kadrlar boshqaruvi madaniyatiga to‘liq yo‘naltirilgan tashkiliy 
madaniyatning to‘rtta asosiy xususiyati (ko‘rsatkichlari): “quvvat 
masofasi”, “noaniqlikdan qochish istagi”, “individualizm-kollek-
tivizm”. Shuni ta’kidlash kerakki, biz ushbu texnikani neft sanoati 
korxonalarida foydalanish uchun moslashtirdik.
Yuqoridagi xususiyatlar (ko‘rsatkichlar) taqdimotida quyidagi fikr-
lar mavjud. Ishlab chiqarish jarayonining normal amalga oshirilishi 
“gorizontal” xodimlar, shuningdek “vertical” menejerlar, subordina-
torlar o‘rtasidagi muayyan aloqalar va munosabatlarning mavjudligini 
nazarda tutadi.
Har bir tashkilot o‘z vazifalarini belgilash, ularni amalga oshirish, 
muvofiqlashtirish tartib-taomillari, nizolarni hal qilish va h.k.larni tan-
lash uchun xodimlar maqomlarining ijtimoiy jihatdan tasdiqlangan 
tengsizligi darajasiga ega. 
“Hokimiyat masofa”. Bu quyidagi omillarni o‘z ichiga oladi:
1) rahbarning fikri bilan uning kelishmovchiligiga bo‘ysunuv-
chilarning ifodalanish chastotasi;
2) avtokratik boshqarish uchun demokratik (maslahat) uslubni afzal 
ko‘rgan ishchilar soni;
3) ularning to‘g‘ridan-to‘g‘ri rahbarining uslubi hali ham avtokra-
tikka tegishli deb hisoblaydigan ishchilar soni.
Turli tashkilotlarda ishlarni tashkil etish va yuritish, muayyan ret-
septlarsiz, ularga erishish yo‘llari yoki qoidalar, tartib-qoidalar bilan 

---

90 
muhim tartibga solinmasdan, faqat faoliyat maqsadlarini aniq bel-
gilashni nazarda tutadi. Turli tashkilotlarda, bu, qoida tariqasida, ushbu 
qoidalar va protseduralarni rasmiylashtirishning turli darajalarida 
namoyon bo‘ladi. Barcha xodimlar ishlarni bajarishning muayyan usu-
lini o‘rganadilar, bu jihat “noaniqlikdan qochish istagi” ko‘rsatkichi bi-
lan bog‘liq bo‘lishi kerak.
Bu ko‘rsatkich tashkilotning holati, uning boshqaruv madaniya-
tining mohiyatini ko‘rsatadi. Noaniqlikdan qochish tendensiyasiga 
asoslangan insonlarning kundalik hayotidan farq qiladigan yangi, ular 
uchun noma’lum bo‘lgan xatti-harakatlarining konfor darajasini 
aniqlash mumkin.
“Noaniqlik” tushunchasi zamonaviy tashkilot, boshqaruv nazariya-
si uchun muhim hisoblanadi. Ushbu konsepsiyani ishlab chiqishda 
asosiy rol italiyalik sotsiolog Vilfrado Paretoga tegishli bo‘lib, u “man-
tiqiy” va “noinsoniy” xatti-harakatlarni tasvirlaydi.
“Mantiqiy xatti-harakatlar” nafaqat uni amalga oshiradigan inson-
lar tomonidan emas, balki boshqalar bilan ham mantiqan bog‘liq 
bo‘lgan harakatni nazarda tutadi. Biroq, Marou ta’kidlaganidek, 
noaniqlik sharoitida xatti-harakatlarning mantiqiy, ratsionalligini 
aniqlash muammoli bo‘lib qoladi. U “noaniqlikdan qochish” atamasi-
dan foydalanishni taklif qiladi.
G. Hofstede va D. Bollinger usulida “noaniqlikdan qochish istagi” 
indikatorida quyidagi elementlar keltirilgan:
1) xatti-harakatni, uning ko‘rsatmalarini, oqlanishini tartibga solish 
istagi;
2) sinflarning barqarorligiga intilish;
3) stress va noaniqlik hissi holatini bartaraf etish istagi.
Ishlab chiqarish jarayoni, umuman olganda, shaxsiy yoki jamoaviy 
mehnatdan afzal foydalanish bilan tavsiflanadi, bu xatti-harakatlar 
madaniyatli boshqaruv uslubida aniq namoyon bo‘ladi. Bu xususiyat 
“individualism-kollektivizm” ko‘rsatkichi bilan bog‘liq. “Individua-
lizm-kollektivizm” indeksi ham empirik formula bilan hisoblanadi. 
Xodimlar uchun “individualiztic” tashkilotlar muhim:
– shaxsiy va oilaviy hayot uchun yetarli vaqtga ega bo‘lish; 
– o‘z faoliyatini tashkil etishda ko‘proq erkinlikka ega bo‘ling;
– qoniqish hissi paydo bo‘lishi mumkin bo‘lgan ishni bajarish.

---

91 
“Kollektivizt” tashkilotlari xodimlari quyidagi qadriyatlarga 
yo‘naltirilgan: 
– ta’lim olish yoki malakasini oshirish imkoniyatiga ega bo‘lish;
– yaxshi ish sharoitlariga ega bo‘lish (yoritish, binolarni sha-
mollatish va h.k.);
– ishdagi bilim va qobiliyatidan to‘liq foydalanish. 
Inson resurslarini boshqarish madaniyati xodimlarni baholash, 
mukofotlash va rag‘batlantirishga qaratilgan bo‘lishi mumkin, bu 
maqsadga muvofiq yoki ularning faoliyatining aniq natijalari bilan 
bog‘liq emas. Ishlab chiqarish faoliyatining aniq natijalaridan tashqari, 
tashkilotning hayoti uchun ahamiyati, xususan, ko‘rsatkich bo‘yicha 
mehnat motivatsiyasining boshqa omillari ham muhim ahamiyatga 
ega.
“Erkaklar–ayollik”. Ushbu parametr xodimlarning maqsadga
erishish yoki topshiriqni bajarish uchun motivatsion yo‘nalishini 
aks ettiradi.
Ushbu parametrning nomi oilada erkak va ayol o‘rtasida ijtimoiy 
rollardagi farqlarni an’anaviy tushunish bilan bog‘liq. Erkak, qoida 
tariqasida, “hayot uchun” pul topish kuch ko‘rsatishga mo‘ljallangan, 
ayol hayot sifatini yaxshilash bilan shug‘ullanishi kerak. Shundan 
kelib chiqadiki, erkaklarning roli “ish uchun hayot” ni nazarda tutadi, 
ya’ni yuqori ishlab chiqarish yutug‘iga mutlaqo ustun yo‘nalish bo‘lib, 
ayolning roli “hayot uchun”, ya’ni ishlab chiqarish vazifasini aniq ba-
jarishga qaratilgan.
Agar yaqin kelajakda ishlab chiqarishni boshqarish madaniyatini 
shakllantirish, yirik korporativ aksiyadorlik jamiyatlarini zamonaviy 
bozor sharoitlarida mustahkamlashga jiddiy yondashmasa, ularda 
ijtimoiy keskinlik kuchayib boraveradi, qat’iy rahbariyat rahbarning 
ish sifatining yuqori ko‘rsatkichidir, degan fikr hukmron bo‘lib qoladi. 
Xodimlar “abadiy qo‘rquv va stress”da yashashni davom ettiradilar, 
kelishmovchiliklarni ifoda etishdan qo‘rqadilar, bir-biriga ishonishni 
istamaydilar, qattiq, diktatorlik boshqaruvi uchun o‘z sog‘lig‘ini 
to‘laydilar (sog‘liq uchun ishdan bo‘shatish statistikasi, uzoq muddatli 
shifoxona varaqlarini ro‘yxatdan o‘tkazish, ortida katta “ishlab 
chiqarish to‘qnashuvi” juda ravon).
Bularning barchasi jamoada ijtimoiy keskinlikning oshishiga, 
mehnat unumdorligini pasaytirishga yordam beradi. Zamonaviy ilmiy 

---

92 
yutuqlarni o‘zida mujassam etgan ishlab chiqarishni boshqarish 
madaniyatining yangi tizimi yangi fikrlashning o‘sishi, boshliqlar va 
subordinatorlar o‘rtasidagi munosabatlarni uyg‘unlashtirishga qaratil-
gan qadamlarni amalga oshirishga imkon beradi.