Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti samarqand filiali iqtisodiyot fakulteti

MENEJMENT MADANIYATI TUSHUNCHASI HAMDA MENEJMENT SHAKLLANISH TARIXI (DUNYO -MIQYOSIDA).

“Madaniyat” tushunchasi rivojlanish darajasining umumlashtiruvchi koʻrsatkichi boʻlib, bir qancha ma’noni bildiradi. Masalan, jamiyat madaniyati, ayrim shaxs madaniyati, va nihoyat, inson faoliyatining ayrim turi madaniyati haqida soʻz yuritish mumkin. Inson faoliyati moddiy va ma’naviy boyliklar yaratuvchi turlarga boʻlinadi. Shu sababli, moddiy va ma’naviy madaniyat farq qilinadi. Moddiy madaniyat inson tomonidan tabiatni boʻysundirish darajasi koʻrsatkichidir. Unga ishlab chiqarish vositalari va mehnat predmetlari kiradi. Ma’naviy madaniyatga fan, aholi ma’lumot darajasi, medisina xizmati darajasi, san’at darajasi, odamlar axloqiy me’yorlari, ma’naviy extiyojlar va manfaatlar rivojlanishi darajasini kiritish mumkin. Shunday kilib, madaniyat insonning ham madaniy ishlab chiqarish, ham ma’naviy hayot sohasida rivojlanishi jarayonidagi yutuqlarini qamrab oladi. U insoniyat bilimlari, uning mehnati mohiyatidan iborat boʻlib, kishilarning avvalgi avlodlari tomonidan yaratiladi. 4 Insoniyat madaniyati oʻsuvchan, oʻzgaruvchan, chunki hozirgi avlod avvalgi avlodlar madaniy qadriyatlaridan ijodiy foydalanish asosidagina yanada rivojlanishi mumkin. Oʻzbekistonning nayob madaniyati yillar, asrlar davomida shakllanib, uni saqlash, rivojlantirish koʻp millatli respublikaning yuqori ma’lumotli insonlari – fan, adabiyot, san’at arboblari vazifasidir. Inson hayoti faoliyatining muhim tarkibiy qismi butun insoniyat tomonidan jamlangan madaniy boylikka ega boʻlishi, shu jumladan boshqaruv madaniyatini egallashdir. “Ma’naviyat” arabcha soʻz boʻlib, ruh, aql, ong, idrok, ruhiy holat, ichki kayfiyat, jalillik, jasorat, xususiyat, mohiyat, gʻamxoʻrlik, qaygʻurish did kabi bir necha ma’nolarni anglatadi. Ma’naviyat – odamning ruhiy va aqliy olami yigʻindisidir. Ma’naviyat jamiyatning, millatning yoki ayrim bir kishining ichki hayoti, ruxiy kechinmalari, aqliy qobiliyati, mdrokini mujassamlashtiruvchi tushuncha. Ma’naviyat – inson va jamiyat madaniyatining negizi, inson va jamiyat hayoti ma’lum yoʻnalishining bosh omili. U muayyan iqtisodiy-ijtimoiy hayot tizimining shakllanishi, oʻzgarishi yoki inqirozga yuz tutishiga kuchli ta’sir koʻrsatadi. Ma’naviyat boyib borsa, jamiyat ravnaq topib boradi va aksincha, ma’naviyat qashshoqlashsa, jamiyat bora-bora tanazzulga yuz tutadi. Mustaqillik yillarida ma’naviyat masalalariga munosabat tubdan oʻzgarib, uning boyib borishiga kuchli e’tibor kuchli e’tibor berilayotganligining boisi ham shunda. Boy ma’naviyatsiz buyuk davlat qurib boʻlmaydi. Ma’naviyat jamiyat va millat ravnaqining bosh omili va poydevoridir. Ma’naviyat insonning ruhiy olamidir! Ma’naviyat keng tushuncha boʻlib, ma’rifat va madaniyat tushunchalarini qamrab oladi. Ma’naviyat inson koʻrki boʻlib, uning ichki va tashqi dunyosida namoyon boʻladi. Bu ruh va aql bilan uzviy bogʻliq. 5 Menejment madaniyati juda muhimdir. Insoniyat oʻz rivojlanish jarayonida juda katta menejment tajribasini jamlagan. Bozor sharoitida bu tajriba boshqaruv samaradorligini oshirishga xizmat qilish kerak. Menejmentning vujudga kelishi va rivojlanishi, avvalo boshqaruv madaniyati darajasi yuksalishi bilan bogʻliqdir, chunki, menejment yoʻllari, usullari, vosita va uslublariga tanqidiy baho berish yoʻli bilan, ularning eng yaxshilari tajribasida qoʻllashi uchun ajratib olindi. Menejment madaniyati inson madaniyatining tarkibiy qismi boʻlish bilan birga qator oʻziga xos xususiyatlarga xam ega. Madaniyatga ega boʻlish menejer uchun faqat zarur emas, balki shartdir, chunki har bir tashkilotning har bir boʻlinmasi samarali ishlashi uchun uning xodimlari yuksak madaniyatga ega boʻlishlari kerak. Menejment madaniyati darajasi xodimlar, ayniksa, menejerlar madaniyatini, menejment jarayoni madaniyati, boshqaruv texnikasi, mehnat sharoitini aks ettiruvchi koʻrsatkichlar boʻyicha baholanadi. Menejment madaniyati unsurlarining turli-tumanligi boshqaruv jarayonida turli-tuman me’yorlarga, jumladan, axloqiy, huquqiy, iqtisodiy, tashkiliy, texnikaviy, estetik me’yorlarga rioya qilish zaruriyatini keltirib chiqaradi. Axloqiy me’yorlar insonning axloq va odob sohasidagi xulqini tartibga soladi. Ular jumlasiga ijtimoiy burchni toʻgʻri tushunish, kishi oʻrtasida insoniy munosabat va oʻzaro hurmat, vijdonlilik, xakikatguylik, kamtarlik va x.k.lar kiradi. Boshqaruv jarayonida axloqiy me’yorlarga rioya qilish uning madaniyati yuqori darajasidan dalolat beradi. Menejmentda huquqiy me’yorlar davlat-huquqiy va tashkiliy-huquqiy me’yoriy hujjatlarda aks etadi. Uning jumlasiga davlat korxonasi toʻgʻrisida qonun, tadbirkorlik haqida, mulk toʻgʻrisida qonunlar kiradi. Lekin qonunlar har bir korxonaning oʻziga xos xususiyatlarini hisobga ololmaydi. Shu sababli, har bir korxona, qonunga asoslangan holda, korxonada ishlab chiqarishning oʻziga xos xususiyatlarini hisobga oluvchi me’yoriy qoidalar oʻrnatiladi. Iqtisodiy me’yorlar korxona faoliyati jarayonida erishilishi lozim boʻlgan iqtisodiy koʻrsatkichlarni belgilaydi. Ular jumlasiga moliya-kredit me’yorlari, ssudalar olish tartibi, amortizatsiya me’yorlari, maxsulotning hisoblangan bahosi, 6 foyda me’yori, rentabellik me’yori, fondlar uchun tulovlar, byudjetga toʻlovlar, iqtisodiy ragʻbatlantirish me’yorlari kiradi. Tashkiliy me’yorlar tashkilot tarkibini, alohida boʻlinma va shaxslar faoliyati tarkibi va tartibini ichki tartib faoliyat turlarini, xodimlar vazifalarini, axborotni kayta ishlash va foydalanish jarayonini belgilaydi. Texnikaviy me’yorlar korxonaning va uning boʻlinmalarining boshqaruv uchun zarur uskuna, texnika va transport vositalari, asboblar bilan qurollanganlik darajasini bildiradi. Estetik talablar va me’yorlar xam boshqaruv jarayonida qoʻllaniladigan texnika vositalari va uskunalari, xam boshqaruv xodimlarini oʻrab turuvchi tashqi muhit uchun belgilanadi. Menejment madaniyati tarkibiga boshqaruv xodimlari madaniyati, boshqaruv jarayonlari madaniyati, mehnat sharoiti madaniyati va hujjatlar yuritish madaniyati kiradi.
Menejment tushunchasi ming yillar davomida mavjud. Pindur, Rogers va Kim (1995) ga ko'ra, boshqaruvga elementar yondashuvlar Masihning tug'ilishidan kamida 3000 yil oldin bo'lgan, bu davrda biznes munosabatlari haqidagi yozuvlar birinchi marta Yaqin Sharq ruhoniylari tomonidan qayd etilgan. Miloddan avvalgi 400-yillarda Sokrat menejment texnik ko'nikmalar va bilimlarga ega bo'lishdan ajralib turadigan kompetensiya ekanligini ta'kidlagan (Xiggins, 1991). Centurionlar boshchiligidagi jangchilar legionlari bilan mashhur rimliklar hokimiyat ierarxiyasi orqali javobgarlikni ta'minladilar. Rim-katolik cherkovi muayyan hududlar, buyruqlar zanjiri va lavozim tavsiflari bo'yicha tashkil etilgan. O'rta asrlarda, taxminan eramizning 476-yilidan 1450-yilgacha bo'lgan 1000 yillik davr mobaynida gildiyalar, hunarmandlar va savdogarlar to'plami salib yurishlari uchun nondan tortib qurol-yarog' va qilichlargacha qo'lda yasalgan buyumlar bilan ta'minlagan. Katolik cherkoviga o'xshash boshqaruv va hokimiyat ierarxiyasi mavjud bo'lib, unda hokimiyat ustalarda bo'lib, sayohatchilar va shogirdlarga o'tib ketgan. Bu hunarmandlar, mohiyatan, sifat darajasi har xil, unumdorlik darajasi past bo‘lgan mahsulotlar ishlab chiqaradigan kichik korxonalar bo‘lib, xo‘jayin yoki usta hunarmandning nazoratidan tashqari boshqaruv nazoratiga ehtiyoj sezmas edi.
Menejmentning shakllanish tarixi juda qadimiy vaqtga borib ketadi. Pindur, Rogers va Kim (1995) ko'rsatishicha, menejmentning asosiy yondashuvlari miloddan avvalgi 3000 yillarga borib ketadi, bu vaqtda biznes bitimlari haqida yozuvlar avvalo Sharqiy O'rta Asiya qissalarida yozilgan. Socrates, miloddan oldingi 400 yilda, menejmentning texnik ko'nikmalardan va bilimdan tashqari alohida qobiliyat ekanligini ta'kidlagan.
Romalilar, Centurions deb ataladigan jangchilar legionlari bilan mashhur bo'lgan, mas'uliyatni vakolat tizimiga taqdim etdilar. Rim katolik kengashi hududiy tizimlar asosida tashkil etilgan, vakolat tizimi va ish tavsifi bor.
O'rta asrlar, milodiy 476 yildan 1450 yilgacha davom etgan 1,000 yillik davr, sanaotchi va savdogarlar gildiyasi, qo'l bilan ishlangan mahsulotlarni taqdim etdi, bu mahsulotlar non va Crusades uchun zirh va qilichlar orasida.
Sanoat inqilobi, 1700-lar oxiridan 1800-lar davomida bo'lgan vaqt, odamlar yashash va ishlash usulida katta o'zgarishlar va ulkan o'zgarishlar davri edi. Ushbu vaqtdan oldin, aksariyat odamlar fermerlik yoki ish bilan o'zlarining maishatini qilishdi va qishloq jamoalarda yashardi.
Ushbu vaqtdan boshlab, buvicha ishlab chiqarishni boshqarish va tashkil etish zarur bo'ldi. Fordning harakatlanuvchi yig'indisi liniyasini ishlab chiqaruvchisi bo'lgan Henry Fordni tasavvur qiling. 1900-lar boshlarida, avtomobillar sanaotchi tomonidan yig'ilgan, ular mahsulotlariga mos keladigan komponentlarni o'zgartirishdi. 1908 yilda standart qismlarning kiritilishi va Fordning 1913 yilda kiritilgan inqilobiy yig'indisi liniyasi bilan Model T yig'ish uchun kerak bo'lgan vaqt kunlardan faqat bir necha soatlarga tushdi (Klaess, 2020). Menejment jihatidan, malakali sanaotchilar avtomobillarni yig'ish uchun kerak emas edi. Past narxli mehnat kuchining foydalanilishi va harakatlanuvchi ishlab chiqarish liniyalari tomonidan ko'paytirilgan ishlab chiqarish, bu katta operatsiyalarni boshqarish va boshqarish talab qilindi.
Sanoat inqilobi, 1700-yillarning oxiridan 1800-yillargacha boʻlgan davr, odamlarning yashash va mehnat qilish tarzida katta qoʻzgʻolon va katta oʻzgarishlar davri edi. Bu vaqtgacha ko'pchilik odamlar dehqonchilik yoki mehnat qilib, qishloq jamoalarida yashashgan. Bug 'dvigatelining ixtiro qilinishi bilan ko'plab yangiliklar, jumladan er osti shaxtalaridan ko'mirning avtomatlashtirilgan harakati, ilgari qo'lda ishlab chiqarilgan mahsulotlarni ommaviy ishlab chiqaradigan zavodlarni elektr energiyasi bilan ta'minlash va mahsulotlar va materiallarni o'z vaqtida va mamlakatlar bo'ylab harakatlantira oladigan temir yo'l lokomotivlari paydo bo'ldi. samarali usul. Zavodlar o'z navbatida yo'nalish va tashkilotni talab qiladigan ishchilarga muhtoj edi. Ushbu ob'ektlar yanada mazmunli va samarali bo'lganligi sababli, boshqarish va muvofiqlashtirish zarurati muhim omilga aylandi. O'z avtomobillarini ishlab chiqarish uchun harakatlanuvchi yig'ish liniyasini ishlab chiqqan Genri Fordni o'ylab ko'ring. 1900-yillarning boshlarida avtomobillar o'z mahsulotiga mos keladigan qismlarni o'zgartiradigan hunarmandlar tomonidan birlashtirildi. 1908 yilda standartlashtirilgan qismlarning paydo bo'lishi va 1913 yilda Fordning inqilobiy yig'ish liniyasi paydo bo'lishi bilan Model T ni yaratish uchun talab qilinadigan vaqt bir necha kundan bir necha soatgacha qisqardi (Klaess, 2020). Boshqaruv nuqtai nazaridan, mashinalar qurish uchun malakali ustalar kerak emas edi. Arzonroq ishchi kuchidan foydalanish va ishlab chiqarish liniyalarining harakatlanishi natijasida hosil bo'lgan ishlab chiqarishning ortishi ushbu katta operatsiyalarni boshqarish va boshqarish zarurligini ta'kidladi (Wilson, 2015). Yangi texnologiyalardan foydalanish uchun tashkiliy tuzilma va boshqaruvga boshqacha yondashuv talab qilindi.
Yangi texnologiyalarning paydo bo'lishi bilan mahsuldorlik va samaradorlikni oshirish talablari paydo bo'ldi. Biznesni qanday qilib eng yaxshi tarzda olib borishni tushunish istagi ish jarayonlari g'oyasiga asoslangan. Ya'ni menejerlar ish qanday bajarilganligi va unumdorlikka ta'sirini o'rganishni xohlashdi. Maqsad ishni bajarish usulini optimallashtirish edi. Inson mehnatini o'lchashning bosh me'morlaridan biri Frederik Teylor edi. Teylor samaradorlikni oshirish va xarajatlarni kamaytirishni menejmentning asosiy maqsadi deb hisobladi. Teylorning nazariyalari ma'lum bir vaqt oralig'ida ishlab chiqarilgan birliklar sonini hisoblaydigan formulaga asoslangan (DiFranceso va Berman, 2000). Teylor bir ishchi tomonidan shuncha daqiqada qancha birlik ishlab chiqarishi mumkinligini aniqlash uchun vaqtni o'rganishni o'tkazdi. U sekundomer, vazn o'lchash shkalasi va lenta o'lchovidan materiallar qanchalik uzoqqa siljiganligini va ishchilar o'z vazifalarini bajarishda qancha qadam qo'yganligini hisoblash uchun foydalangan (Wren va Bedeian, 2009). Quyidagi rasmni ko'rib chiqing - Frederik Teylorning yonida turganini tasavvur qilish mumkin, u har bir ishchiga qoziqdan metall varaqni ko'tarish, uni mashinaga olib borish, topshiriqni bajarish va kuniga son-sanoqsiz marta takrorlash uchun qancha qadamlar kerakligini o'lchaydi. . Teylordan tashqari boshqa menejment nazariyotchilari Frank va Lilian Gilbret, Xarrington Emerson va boshqalar samaradorlik va izchillik maqsadlari bilan boshqaruv fikrlash kontseptsiyasini ishlab chiqarishni optimallashtirish uchun kengaytirdilar. Tashkilot avtomobil ishlab chiqaradimi, ko'mir qazadimi yoki po'lat ishlab chiqaradimi, unchalik farq qilmadi, maqsad unumdorlikni oshirish uchun mehnatdan eng samarali foydalanish edi.

Faqat ishchilar ishlab chiqarishni boshqarish emas, balki butun tashkilotni umumiy maqsad sari bog'lash zarurati paydo bo'la boshladi. Menejment, zaruratdan kelib chiqib, tobora yirik tarmoqlar uchun bir nechta murakkab jarayonlarni tashkil etishga majbur bo'ldi. Anri Fayol, frantsuz, rejalashtirish, tashkil etish, muvofiqlashtirish, buyruq berish va nazorat qilish (Fayol, 1949) boshqaruv kontseptsiyalarini ishlab chiqqanligi bilan ajralib turadi (Fayol, 1949), bu rejalashtirish, tashkil etish, etakchilik va nazorat qilishning bugungi to'rtta asosiy boshqaruv tamoyillarining kashshoflari edi.

Ilmiy o'lchov natijasida ishlab chiqarishga bo'lgan talabning ortishi bilan mehnat va boshqaruv o'rtasidagi ziddiyat muqarrar edi. Bugungi kadrlar bo'limining asoschisi bo'lgan kadrlar bo'limi kasaba uyushmalariga bo'lgan talabni sekinlashtirish, xodimlar almashinuvini kamaytirish uchun o'quv dasturlarini boshlash va ishchilarning ehtiyojlarini zavoddan tashqarida tan olish usuli sifatida paydo bo'ldi. Samaradorlikni oshirish uchun menejment o'z xodimlarining ehtiyojlarini hisobga olishi kerak, bu qiziqarli va foydali ishlarni ishlab chiqish orqali paydo bo'ldi (Nixon, 2003) va boshqaruv tafakkurining bir qismi bo'la boshladi. Ko'pgina menejment nazariyotchilari inson omilini ko'rib chiqishni boshladilar. Menejmentning ishchilar ehtiyojlarini tushunish yo'nalishi bo'yicha harakatlanuvchi ikki gigant Duglas Makgregor va Frederik Gertsberg edi. MakGregorning X nazariyasi omili rahbariyatning ishchilar ishni yoqtirmasliklari, dangasaliklari, o'z-o'zini rag'batlantirishlari yo'qligi va shuning uchun tegishli harakatlarni amalga oshirish uchun tahdidlar, jazolar yoki qo'rqitish bilan ishontirishlari kerakligi haqidagi taxmini edi. Uning Y nazariyasi omili aksincha edi. MakGregor xodimlarga o'zini namoyon qilish va qadrlash hissini beradigan ishni rivojlantirish rahbariyatning ishi deb hisobladi. Uning ta'kidlashicha, ko'proq ma'rifatli boshqaruv amaliyotlari, jumladan, xodimlarga aniq maqsadlar qo'yish va ularga ushbu maqsadlarga erishish uchun erkinlik berish bilan bir vaqtning o'zida tashkilot va xodimlarning maqsadlariga erishish mumkin (Koprelman, Prottas va Devis, 2008).
Frederik Gertsberg o'zining ishchi motivatsiyasi nazariyasi bilan xodimlarning xatti-harakati bo'yicha boshqaruv fikriga sezilarli darajada qo'shdi. Gertsbergning ta'kidlashicha, ko'pchilik rahbariyatning motivatsion sa'y-harakatlari, jumladan, ish haqini oshirish, yaxshi imtiyozlar va ko'proq ta'til vaqtlari oxir-oqibat muvaffaqiyatsizlikka uchradi, chunki ular ishdan norozilikning ba'zi omillarini kamaytirishi mumkin bo'lsa-da (ishchilar o'z ishlarida yoqtirmaydigan narsalar), ular ishdan qoniqishni oshirmadi. Gertsberg bu ikki xil boshqaruv muammosi ekanligini his qildi. Ishdan qoniqish yutuq hissi, ishning o'zi, muvaffaqiyat hissi, o'sish imkoniyati va qo'shimcha mas'uliyatdan kelib chiqadi (Herzberg, 1968). Gertsberg ishining doimiy natijalaridan biri menejment xodimlarning ishdan qoniqishiga ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkinligi haqidagi g'oya edi, bu esa o'z navbatida tashkilotning maqsad va vazifalariga erishishga yordam berdi.
MakGregor, Gertsberg va boshqa ko'plab boshqaruv nazariyotchilarining kontseptsiyasi odamlardan samaraliroq foydalanish orqali boshqaruv samaradorligiga erishish edi. Xodimlarni rag'batlantirishga oid oldingi boshqaruv nazariyalari (hosildorlikni oshirish bilan bevosita bog'liq deb o'ylangan) nazoratga, ixtisoslashtirilgan ishlarga urg'u bergan va xodimlarning ichki ehtiyojlari haqida kam o'ylangan. Psixologiya nazariyalaridan foydalangan holda inson omilini hisobga olgan tushunchalar endi boshqaruv tafakkurining bir qismiga aylandi. Takomillashtirilgan ish dizayni, o'z-o'zini amalga oshirish va qiyin ish o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlikni ko'rgan menejment mutafakkirlari tomonidan taklif qilingan tashkiliy o'zgarishlar yanada ma'rifatli boshqaruv nazariyasiga kirdi.
Koontz va O'Donnell (1955) menejmentni "boshqalar orqali ishlarni bajarish funktsiyasi" deb ta'riflagan (3-bet). Boshqalardan ustun turgan va zamonaviy menejmentning otasi hisoblanadi (Edersheim, (2007). Bu shaxs Piter Druker edi. Drucker, muallif, o'qituvchi va boshqaruv bo'yicha maslahatchi, "Maqsad yoki maqsad bo'yicha boshqarish" kontseptsiyasini ishlab chiqishda ko'pchilik tomonidan e'tirof etilgan. MBO (Wren & Bedeian, 2009).Maqsad bo'yicha boshqarish - bu tashkilot maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan aniq maqsadlarni belgilash jarayonidir.MBO kontseptsiyasining go'zalligi shundaki, u xodimlarga o'z tashkilotining maqsadlari haqida aniq tasavvurni taqdim etdi va ularning shaxsiy mas'uliyatini belgilab berdi. Masalan, kompaniyaning savdo bo'limini ko'rib chiqamiz.Firmaning tashkiliy maqsadlaridan biri keyingi moliya yilida sotish hajmini (ba'zan daromad deb ataladi) 5% ga oshirish bo'lishi mumkin.Birinchi qadam, savdo bo'limidagi tegishli odamlar bilan maslahatlashgan holda. , bu 5% maqsad real va erishish mumkinmi yoki yoʻqligini aniqlash boʻlardi.Agar shunday boʻlsa, 5% savdo oʻsish maqsadi butun savdo boʻlimi bilan baham koʻriladi va shaxslarga aniq maqsadlar qoʻyiladi. Aytaylik, bu ettita savdo vakiliga ega mintaqaviy firma. Har bir savdo vakili o'z hamkasblari bilan birlashganda sotuvlar hajmini 5% ga oshiradigan aniq maqsad bilan to'lanadi. Endi menejmentning roli ish faoliyatini qo'llab-quvvatlash, monitoring qilish va baholashdir. Muammo yuzaga kelsa, tuzatish choralarini ko'rish rahbariyatning javobgarligidir. Agar 5% savdo maqsadi bajarilsa yoki oshib ketgan bo'lsa, mukofotlar taqsimlanishi mumkin. Ushbu MBO tsikli tashkilot ichidagi har bir bo'limga, katta yoki kichik va hech qachon tugamaydigan bo'limga tegishli.