1 Willem F. van Eekelen

8-ci Fəsil 

 

Kadr Siyasətinin Prinsip və Praktikaları: Macarıs-

tan Silahlı Qüvvələrinin Nümunəsi  

 

Dr. Ferense Molner  

 

 

 

Giriş 

 

Macarıstan silahlı qüvvələrində kadr dəyişikliyi bir tərəfdən demokratikləşmə 

prosesinin, digər tərəfdən Mərkəzi və Şərqi Avropada, o cümlədən Macarıstanda, 

yeni təhlükəsizlik mühitinin məntiqi nəticəsi olmuşdur. Demokratikləşmə, kadrlar-

la  bağlı məsələlərdə,şəxsi heyətin demokratik normalara təlim edilməsində və cə-

miyyətə qarşı münasibətin dəyişməsində qanun aliliyinin tətbiqini tələb edir.Yeni 

təhlükəsizlik mühiti yeni müdafiə siyasətiləri,strategiyaları və strukturları qurulma-

sının təşəbbüsündə olmuşdur. Birinci halda,sosial və siyasi konsensus nisbətən tez 

uğur gətirdi, ikincisi isə, buna baxmayaraq,sındırmağa  ən bərk qozlardan biri ol-

muşdur,çünki həm siyasətçilər,həm də cəmiyyət digər başqa çoxlu sayda təcili və 

daha ciddi problemlərlə,o cümlədən, iqtisadi çətinliklər və ictimai təhlükəsizliklə 

üzləşməli olmuşlar. Buna baxmayaraq,demokratik inkişaf və xarici siyasət Maca-

rıstan silahlı qüvvələrində müvafiq kadr siyasətlərinin, strategiyalarının və prakti-

kalarının formalaşdırılmasına məcbur etdi. 

Demokratikləşmə prosesi kadr siyasətlərində komissar sistemi və kommunist 

partiyasının hərbi təşkilatın işinə müdaxiləsi ilə ifadə olunan,xüsusilə də, hərbçilə-

rin secilib tapılması,təhsili və karyerası kimi əvvəlki siyasi prioritetləri aradan qal-

dırmağa çağırırdı.Daha sonra, o kadrarla davranış  təfəkkürünün dəyişməsinə,yəni  

hərbi xidmətçilərlə  vətəndaş kimi davranmağı  tələb edirdi,çünki onların vəzifələ-

rindən başqa hüquqları da vardır. Macarıstan silahlı qüvvələrinin 1980-ci illərin so-

nuna digər Varşava Müqaviləsi Paktı ölkələri ilə müqayisədə daha az siyasiləş-

miş(daha çox peşəkarlaşmış)olmasına baxmayaraq,demokratikləşmə Macarıstan si-

lahlı qüvvələrinə əsil problem olmuşdur. Keçid dövrü ordunun həcmi, şəxs heyətlə 

komplektləşdirmə sistemi, müxtəlif xidmət kateqoriyalarının payı, büdcə və həmçi-

nin,mülki hüquqları ilə bağlı (o cümlədən,hərbi qüvvələrin şəxsi heyətinin) demok-

ratik yolla seçilmiş parlamentin qəbul etdiyi aktlarla demokratik qərar vermə prose-

durlarına gətirdi.  

 

278

Demokratik prosedurların əsaslarının keçid dövrünün tam əvvəlində formalaşdı-

rılmasına baxmayaraq

242

, təhlükəsizlik mühitində  dəyişikliyin fövqündə ordunun 

həcminin azaldımalsi və ciddi  büdcə məhdudiyyəti və həmçinin, ordunun qabiliy-

yətinin yaxşılaşdırılması zərurəti Macarıstanı daha dəqiq kadr siyasəti və müvafiq 

işlək mexanizmləri işləyib hazırlamağa məcbur etdi. Ölkə daxilində, ordunun həc-

minin daimi azaldılması(qanuni prosedurlar vasitəsilə),könüllülərin sayının artırıl-

ması(yaxşı-müəyyən edulmiş seçimlə) və arzu olunan Avro-Atlantik inteqrasi-

ya(zəruri təcrübənin qazanılması) bu prosesi irəli apardı. Əlavə olaraq, hərbi qul-

luqçuların vətəndaşlar kimi daha da düşüncəli fəaliyyəti və onların birliyə-bənzər 

təşkilatları Müdafiə Nazirliyini şəxsi heyətlə bağlı daha aydın və daha şəffaf təli-

matlar formalaşdırmağa məcbur edti. Beynəlxalq baxımdan,NATO tələbləri və di-

gər beynəlxalq öhdəliklər(BMT,ATƏT) də ilk növbədə buna məcbur etdi. 

Macarıstan silahlı qüvvələrinin insan resurslarının müzakirə mövzusu, ilk dəfə 

müdafiə nazirliyinin depolitizasiya prosesi zamanı  və sonralar NATO üzvlüyünə 

hazırlıq dövründə və hal-hazırda isə könüllülük əsasına keçid və NATO-ya tam in-

teqrasiyaya fəaliyyətinin zəruri bir hissəsi kimi ortaya çıxmışdır. Bu dövrlər, şəxsi 

heyətlə bağlı məsələlərin hüquqi,struktur və mədəni cəhətləri ilə bağlı əhəmiyyətli 

dəyişikliklərlə müşaiyət olunmuşdur. 

Bu yazının məqsədi kadrların idarəetməsinin daha demokratik və peşəkar yolla-

rının müəyyən edilməsində mühüm olan dəyişikliklərin əsas məqamlarını vurğula-

maqdır. Hüquqi keçmiş,siyasətlər və strategiyalar, hərbçilərin tapılıb seçilməsi 

üçün müəyyən edilmiş qaydalar, mənsəbdə irəli getmə və əsgərlərin mülki hüquq-

larının qorunması problemləri gözdən keçiriləcəkdir. Bu yazı, NATO-ya daha da 

inteqrasiya olmaq üçün hərbi təhsil və  təlim sahəsindəki addımları  və beynəlxalq 

humanitar qanunun tətbiqinin təmin edilməsini təsvir edir. 

 

Parlamentin rolu:Dəyərlər və Qanunlar 

 

Demokratik ölkədə sərvəst seçilmiş parlament hərbi qüvvələrin əsaslarını müəyyən 

etməkdə, o cümlədən şəxsi heyətlə bağlı məsələlərdə önəmli rola malikdir

243

. O, həm 

konstitusiya  əsasında müdafiə qüvvələrinin iş mexanizmlərinin çərçivəsini müəyyən 

emək hüququna malik olan və ən yüksək səviyyəli rütbələri verən hakimiyyət orqanla-

rının səlahiyyətlərini və həmçinin, başlıca demokratik dəyərləri müəyyən edir. 

                                                            

242

 Ferenc Molnár, ‘Civil Society and Democratic Civil Military Relations – the Case of 

Hungary’, DCAF Working Paper No. 101 (2002): 66. Available at: 

 

http://www.dcaf.ch/_docs/WP101.pdf

 

243

 Hans Born, Philipp Fluri and Anders Johnsson (eds.), Parliamentary Oversight of the Security 

Sector: Principles, Mechanisms and Practices, Handbook for Parliamentarians No. 5, (Geneva: 

IPU/DCAF, 2003): 181. Handbook available at: 

http://www.dcaf.ch/oversight/proj_english.cfm?navsub1=12&navsub2=3&nav1=3 

 

279

Parlament silahlı qüvvələrin sayı,tərkibi (generalların,zabitlərin,müqavilə əsaslı 

əsgərlərin,çağırışçı  məcburi  əsgərlərin və mülkilərin) və silahlı qüvvələrin ali ko-

manda strukturları və həmçinin, silahlı qüvvələrin orta və uzunmüddətli inkişafının 

əsas məqsədləri haqqında,o cümlədən  şəxsi heyətlə bağlı  məsələlərlə bağlı  qərar 

verir. Əlavə olaraq ,parlament aktlar qəbul edərək peşəkar və məcburi çağırışçı əs-

gərlərin hüquqi statusu və hüquq və vəzifələrini ətraflı şəkildə müəyyən edir( Ma-

carıstan halında,məsələn, 1993 CX Müdafiə Aktı

244

  və 2001- ci il Peşəkar və Mü-

qaviləli Əsgərlərin

245

 Hüquqi Statusu haqqında XCV Aktını nümunə kimi göstər-

mək olar). 

Yuxarıda sadalanan aktlar müxtəlif məqsədləri yerinə yetirir. İlk növbədə, onlar 

“hərbi qulluqçuların” formada olan vətəndaşlar olduğunu və demokratik cəmiyyə-

tin

246

 ayrılmaz hissəsi olduğunu vurğulayır. İkincisi,bu aktlar onların yerinə yetiril-

məsi üçün bütün zəruri xarakteristikaları və məhdudiyyətləri müəyyən edir. Bu xü-

susilə də qanun aliliyinə,daxili qayda qanuna və hərbi təşkilatın sabitliyinə təminat 

verən Hüquqi Status haqqında Akta  xarakterikdir. Bu Akt daha da ətraflı olaraq 

prinsiplərdən başlayaraq birliklər, gəlirlər, sosial siyasət və pensiyaya qədər bütün 

hərbi status xarakterli hüquqi məsələləri əhatə edir. Bu Aktın bir çox mühüm ele-

mentləri aşağıdakılardır: 

 

II. Fəsil: Xidmət xaraketrli prinsiplər  

-Hərbi qulluqçuların leqallaşdırılmış vəzifələri(hakimiyyətdən sui-istifadədən 

və sıxışdırmadan çəkinmə, və s.) 

-Ayrımçılığın qadağan edilməsi, və s. 

III Fəsil: Fundamental hüquqlardan istifadə edilmə qaydaları 

-Fərdi azadlıqların məhdudlaşdırılması,söz azadlığı(Qərar verənlər xidmətin 

və ya verilən tapşırığın düzgün həyata keçməsi üçün azadlıqların minimum sə-

viyyəsini diqqətlə nəzərə almalıdırlar) 

-Secki hüququ 

-Dini azadlıqlar, və s. 

IV Fəsil: Həmkarlar təşkilatları və maraqların təmin edilməsi 

V Fəsil: Xidməti münasibətlərin müəyyən edilməsi 

-Seçim qaydaları 

-Sınaq dövrü 

-Yüksək vəzifələrə irəli çəkmə sistemi  

-Sözdə “müvəqqəti” status( xaricdə oxuyan və ya xidmət edən üçün və ya 

                                                            

244

 http://www.complex.hu/kzldat/t9300110.htm/t9300110.htm 

245

 http://www.complex.hu/kzldat/t0100095.htm/t0100095.htm 

246

 Alman konsepsiyasına bax: http://www.bundestag.de/htdocs_e/orga/03organs/06armforce/ 

armfor05_2.html 

 

280

müvəqətti vəzifəsi olmayan və/və ya əlavə hazırlıq kurslarında olanlar üçün 

maksimum bir illik vəzifə. Silahlı qüvvələrin yenidən qurulması  və ya ixtisar 

edilməsi vaxtı çox vacibdir). 

VII Fəsil: Xidmətin başa çatması  

-İstefa 

-Qarşılıqlı razılıq 

-Tərxis edilmə və müvafiq ödəmə 

-Uyğunsuzluq(tabeçilikdə qohumların olması) 

-Mülkiyyət bəyannaməsi,və s. 

VIII Fəsil: Xidməti münasibətlərin məzmunu 

-Rütbə artırmanın ümumi qaydaları 

-Təhsil,səhiyyə, fiziki sağlamlığı ilə bağlı tələblər 

-Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi qaydaları,və s. 

IX Fəsil: Gəlirlər 

X Fəsil: Əlavə üstünlüklər 

XI Fəsil: Mükafatlar və təşəkkürlər 

XII Fəsil: İntizamla bağlı vəzifələr 

-Cəza vermə qaydaları 

-Cinayət halında prosedurlar, və s. 

XIII Fəsil: Zərərlə bağlı məsuliyyətlər 

XIV Fəsil:Sosial sığorta 

-Pensiya,erkən pensiya 

-Sağlamlıq sığortası və s. 

XV Fəsil: Şikayət,müraciət və hüquqi mübahisə  

-( Peşəkar və Müqavilə  əsaslı  Əsgərlərin Hüquqi Statusu Haqqında Aktdan 

seçmələr 2001-ci il.XCV) 

 

Sonda,demokratikləşmə prosesi zamanı, Macarıstan  qanunvericiliyi silahlı qüv-

vələr üzərində demokratik nəzarətin strukturlarını,hüquqlaını  və qaydalarını  və 

həmçinin, ordunun daxili intizam qaydalarını müəyyən etmişdir. Bütün vətəndaşla-

rın hüquq və fundamental azadlıqlarına Konstitusiya təminat veridiyi halda,Müda-

fiə Aktı və Hərbi Qulluqçuların Hüquqi Statusu haqqında Akt, hərbi qulluqçuların 

bu hüquqlarını məhdudlaşdırır ,baxmayaraq ki, bu qulluqçular,prinsipcə, “formada 

olan vətəndaşlar” kimi digər vətəndaşlarla eyni hüquqlara malikdirlər. Əlavə   ola-

raq, qanunlar peşəkar kadr siyasətlərinin və idarəetmənin əsaslarını təminat altına 

alır. Daha dəqiq desək, bu qanun prinsipləri və əsas qaydaları müəyyən edir və o, 

hərbi qulluqçuların tapılıb seçilməsi və rütbələrinin artırılmasını işdə göstərdikləri 

bacarıqları və keyfiyyətləri əsasında şərtləndirir. 

 

281

Dəyişən Kadr Siyasəti və Rəhbərlik 

 

Bütöv kadr siyasəti və kadrlara rəhbərlik sistemi təkcə demokratikləşmə prose-

sinə görə deyil, həm də dəyişən təhlükəsizlik,sosial və iqtisadi mühitə görə dəyişil-

məlidir. Qanunvericilik zaman-zaman ordunun bütöv kəmiyyət (yəni sayı, büdcəsi)  

və keyfiyyət (tərkibi, silahlı qüvvələrin qolları və onların növləri arasında nisbət

247

) 

parametrlərini müəyyən etdiyi halda,Konstitusiya və digər qanunlar komanda və 

idarəetmə strukturlarının əsaslarına və ordunun daxili intizam qaydalarının və onun 

kadr siyasətinin demokratik hüquq və vəzifələrinə təminat verir, ancaq düzgün təş-

kilati idarəetmə geniş mənada Müdafiə Nazirliyi və Baş Qərargahdan asılıdır. 

Müdafiə Nazirliyinin Humanitar Siyasət istiqaməti,kadr siyasətinin yaratdığı 

problemlərə peşəkar yollarla  cavab vermək üçün 1990-cı illərin sonlarında təsis 

edilmişdir. O, sürətlə  dəyişən təhlükəsizlik,sosial və iqtisadi mühitlərə xas olan 

məhdudiyyətlərə görə,  NATO üzvlüyü və tam könüllü sistemə keçidə görə həlledi-

ci önəm daşıyırdı. 

Yeni təhlükəsizlik mühiti (regional,alt-regional münaqişələrlə  və  təhlükəsizlik 

gündəliyində yuxarıda dayanan terrorçuluqla),NATO üzvlüyü

248

 və yeni sosial-mə-

dəni

249

 reallıq,kiçik və daha mobil peşəkar silahlı qüvvələr tələb edirdi. Əlavə ola-

raq,bazar iqtisadiyyatının məhdudiyyətləri ölkəni  və milli maraqları qorumaq üçün 

xərc aparan xərclərə gətirir. Bunları nəzərə alaraq,ordu kadr siyasətinin tələblərinə 

olan nöqteyi-nəzərini dəyişməli idi. 

Əvvəllər məcburi xidmət və ömürlük hərbi- peşəkar fəaliyyət təşkilat içində fəl-

səfi yanaşmada və siyasətdə hökmranlıq edirdi. Kütləvi silahlı qüvvələr sistemində 

sıravi əsgərlər arasında tərəddüdlər intensiv idi  və zabit heyəti  və serjant heyəti 

içində isə zəif idi. Praktikada, peşəkar əsgərlər xidmət və sadiqlik göstərir və həm 

də ömürlük iş yeri,əmək haqqı, başqa üstünlüklər və pensiya alır. Kənar amil-

lər,məsələn,sürətli sosial və iqtisadi dəyişikliklər onların karyerasına az təsir etmiş-

dir və yaşlılıq bu sistemin əsas aparıcı elementi olmuşdur.Bu siyasət, Macarıstan 

Silahlı Qüvvələrində sürətlə dəyişir. 

Sözdə “yuxarı və ya tərxis”ideyası, tətbiq olunan yeni siyasətdə aparıcı idi:  mü-

əyyən zaman ərzində ierarxiyada yuxarı gedə bilməyən kim olursa, o da  təşkilatı 

tərk etməlidir. Bu aparıcı yanaşma idi, lakin yeni sistemi təyin edən istisna ideya 

deyildir.  Müəyyən yerlər qrupu var ki,orada məhdud dövr üçün qalmaq olar,sonra 

                                                            

247

 Samuel Huntington, The Soldier and the State, (Cambridge: Harvard University Press, 2000), p. 534. 

248

NATO üzvlüyü mülli müdafiə konsepsiyasına  və bununla da müxtəlif yollarla kadr siyasətinə də 

təsir etdi.  Məsələn,müttəfiq ölkə kimi kadrların qarşılıqlı uyğunluğunu inkişaf etdirmək zəruri idi 

(ümumi prosedurlar,dil,işarə  və  əlamətlər,beynəlxalq idarədə  iş  və s.). Praqa sammitindən sonra 

,təkcə struktur yox,həm də təlim və təhsildə imkanlar dəyişdi.  

249

  Məsələn,cəmiyyətin məcburi hərbi çağırışa dözümü az idi; qadın hüquqları, orduda da qadınlar 

üçün mənsəb variantı yaratdı. 

 

282

ya yuxarıya doğru irəliləməlisən( əgər o əvvəlcədən müəyyən edilmiş tələbləri qar-

şılayırsa) və ya istefada olan və ya ehtiyatda olan əsgər kimi mülki sektora keçmə-

lisən. Başqa yerlər (daha kiçik)qrupu da mövcuddur( xüsusi bilik,təcrübə və təlim 

tələb edən) və orada ümumi əmək yaşı məhdudiyyətinə çatana qədər və ya bağla-

nan müqavilə bitənə qədər qalmaq olar.   

Onu da qeyd etmək faydalı olardı ki, könüllülük sisteminin irəli getməsi ilə, or-

du əmək bazarında ən böyük işverənə çevrilir, o mümkün ehtiyat əmək qüvvələrin-

dən işçiləri tapıb seçir, təlim və  təhsil verir və çoxlarını yenidən mülki cəmiyyə-

tə,yenidən  əmək bazarına qaytarır. Bu cür asan olmayan vəzifənin yerinə yetirə-

rək,kadr strategiyasının və insan resursları sisteminin yaranması 1990-cı illərin so-

nunda təxirəsalınmaz zərurətə çevrilmişdir. Bu strategiya Milli Təhlükəsizlik Stra-

tegiyasının və Hərbi Təhlükəsizlik Strategiyasının prinsiplərinə və həmçinin, möv-

cud şərtlərə əsaslanır. Strategiyanın yerinə yetirilməsi qanunlarla və strateji və icra 

strukturu rəhbərliyinin nizamlayıcı və rəhbərlik fəaliyyəti ilə təmin olunur. Bu sis-

temdə, Müdafiə Nazirliyi strateji sənədləri işləyib hazırlayır və Baş Qərargah icranı 

həyata keçirməyə məsuldur. 

Hərbi təşkilata təsir edən məsələlərin dinamikası, ardıcıl rəhbərliyi nəzərdə tu-

tur. Strateji yanaşma davamlı qiymətləndirmə,planlaşdırma və həyata keçirməni tə-

ləb edir. Sadalanan ilk iki yanaşma,daxili və  kənar təşkilati mühitin analizləri ilə 

məşğul olur və müvafiq siyasətlər,planlar və strategiyalar qurur, sonuncu isə cari 

məsələlərin idarəetməsi ilə məşğul olur. Bu yanaşmanın aparıcı prinsipləri aşağıda-

kılardır: 

•  Dəyişən tapşırıqların,şərtlərin və insan resurslarının ahəngləşdiril-

məsi; 

•  Hərbçilərin peşəkar səviyyəsinin və bacarıqlarının artırılması; 

•  Rəhbərliyin “humanistləşməsi”-ni və  hərbi təşkilatın işlək mexa-

nizmlərinin yaxşılaşdırılması; 

•  Dəyişən mühitə uyğun olaraq davamlı surətdə təşkilati məqsədlə-

rin yenidən müəyyən edilməsi və orduya müvafiq həll yollarının inteqra-

siya edilməsi. 

Bütün bunlar üç əsasda qurulmuş insan strategiyasını tələb edir

250

: 

i. 

Qərar vermə ilə bərabər,daxili təşkilati və kənar şərtlər ara-

sında əlaqəni təmin edən İnsan resursları planlaşdırma sistemi. O di-

aqnoz qoyur, həllər tapır və onları kadrlarla bağlı qərar- vermə prose-

durlarına inteqrasiya edir. Bu Macarıstan Müdafiə Nazirliyinin hərbi 

planlaşdırma sisteminin ayrılmaz hissəsidir. 

                                                            

250

 ‘The Human Strategy of the Hungarian Defence Forces’, p. 5. 

 

 

283

ii. 

İnsan resursları idarəetməsinin  fəaliyyəti planlaşdırma 

sistemi üzərində qurulmuşdur və zəruri məqsədləri və dəyişim yollarını 

müəyyən edir. O aşağıdakılara diqqətlə yanaşır: mülki və fərdi hüquq-

lara; fərdləri müdafiə edən təşkilati normalara riayət edilməsinə; rein-

teqrasiya sisteminin mülki cəmiyyətə yeridilməsinə; sağlam iş şəraiti-

nin təmin edilməsinə; və fərdi inkişaf üçün imkanlar yaradılmasına. Bu 

sistemdə, MN-BQ birliyi ordunun insan resursları  tələbatlarını, nami-

zədlərə tələblər,təlim sistemi,dinc və müharibə zamanı karyera irəlilə-

məsi yolları və kadrların yenidən hazırlıq yollarını hazırlayır. 

iii. 

İnsan resursları inkişafı  bütün hərbi xidmətçiləri  əhatə 

edən ilkin təlim və təhsil sistemi ilə təmin edir,orduda vertikal və üfiqi 

səyyarilik üçün fərdi iddiaları dəstəkləyir və hərbi qrupların vəhdətini 

və təşkilatı mədəniyyətini təmin edir. 

Yuxarıda xatırlanan konsepsiya və strategiyanı tətbiq edərək,Macarıstan 

silahlı qüvvələrində şəxsi heyətin idarəetməsi həqiqətən yaxşılaşır. Hüquqi, 

təşkilati, bacarıq inkişafının əhəmiyyətli hissəsi praktikada tətbiq olunur və 

ya getdikcə irəliyə gedir. Buna baxmayaraq,həm konseptual baxımdan və 

həm də praktik baxımdan çətinliklər və  uğursuzluqlar gözə çarpır. Bir çox 

problemlər,əvvəllər uzun zaman davam edən cari nöqteyi nəzərin üstünlük 

təşkil etməsindən və qəfil ixtisarlardan kaynaklanır, digərləri isə pis idarə-

etmə ilə əlaqəlidir. 

Onların bir qismini xatırlamaq yekun nəticə və dərs almaq üçün yararlıdır: 

• 

Silahlı qüvvələrin gələcəyi ilə bağlı aydın konsepsiyaların 

olmaması  və  şəxsi heyətin də özünə perspektiv görməməsi ucbatın-

dan,çoxlu sayda zabitlər və serjant və gizir heyəti 1990-cı illərdə ordu-

nu tərk etdi

251

. 

• 

2001 –ci ilə  qədər hərbçilərin həyat  şəraiti bazarın təklif 

etdiyi vəziyyətdən çox aşağı idi,beləliklə sürətlə inkişaf edən iqtisadiy-

yat müvafiq təcrübə və bacarıqları olan şəxsi heyəti özü ilə apardı. 

• 

1990-cı illərin sonunda seçim sistemi işlənib hazırlandı,la-

kin sistemin digər hissələrinin işə salınması ( bu halda kadetlərin,gənc 

zabitlərin, serjant və gizir heyətinin və özəllərin işdə qalmasına kömək 

edərdi) maliyyə problemləri ucbatından təxirə salındı. O maddi/maliy-

yə və insan resurslarının israf edilməsi ilə nəticələndi. 

                                                            

251

 1990-cı ildə  hərbi qulluqçuların sayı 143,000 idi; bu gün 37,000 –dir və 2006 üçün məqsəd 

30,000-dir, 2010 üçün 28,000 və  2013 üçün isə 26,500 olmalıdır. Mənbə: Úton a XXI. Század 

hadserege felé, ‘Creating a New Military for the 21

st

 Century’, p. 34, Budapest: MoD, 2003. 

 

 

 

284

• 

Büdcə ilə əlaqəli ixtisar istirahət və birliyi təmin edən xid-

mətin itməsi ilə  nəticələndi. 

• 

Macarıstanda ən çox müzakirə olunan məsələ olan tam kö-

nüllü sistemə keçidlə bağlı silahlı qüvvələr ciddi sınaqlarla üzləşəcək-

lər. Qərar verilməsinə  və transformasiya üçün bütün əsas sənədlər və 

konsepsiyaların hazırlanmasına baxmayaraq, əvvələr asan görünən bir 

çox elementlərin həyata keççirilməsi daha çətin görünür. Namizədlər iş 

və həyat şəraitinin yaxşılaşmasını görmək istəyirlər və xidmətlərini ba-

şa vurduqdan sonra əmək bazarında özlərinə daha yaxşı  iş imkanları 

arzu edirlər.( Onların qiymətləndirməsi gələcək üçün mühüm əhəmiy-

yəti olar, namizədlərin sayı yəqin ki, azalar.) 

 

Kadrlarla Təmin Edilmə 

 

Zəruri kadrları əldə etmək imkanı üçün,məhsuldar əsgər yığımı sistemi işləməli-

dir. Bu cür sistemi təsis edərkən,demokratik tələbləri(bərabər imkanlar və  şəffaf-

lıq), ölkənin demoqrafik,iqtisadi və əmək bazarı şəraitini və həmçinin, hərbi təşki-

latın konkret tələbatlarını nəzərə almaq lazımdır. Macarıstanda bu sistem məcburi 

hərbi xidmətdən tam könüllü qüvvələrə keçid zamanı çox sürətlə dəyişən tələbləri-

nə uyğun formalaşdırılmışdır və xidmət kateqoriyalarının dəyişən payı ordunun ye-

nidən bərpa olunan strukturundan doğurdu

252

. 

Vurğulanan hərbi yığım sahəsi “kənar”yığımıdır( əmək bazarından); lakin,”da-

xili” əvəzetmə üçün dəstək (hərbi təşkilatdan),yəni,sonrakı xidmət üçün yararlıların 

seçilməsi də mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Qarşıya qoyulmuş tapşırıqlar geniş miq-

yaslı marketinq və reklam fəaliyyəti ilə  dəstəklənən peşəkar təşkil olunan yığım 

sistemi tərəfindən yerinə yetirilə bilər.  

Hərbi yığımın strateji məqsədləri. Silahlı qüvvələr üçün insan resursları tələbat-

larını Macarıstan  əmək bazarındakı digər subyektlərlə yaxın  əməkdaşlıq etməklə 

gənc yaş qruplarından başlayaraq ödənilməsi. 

Yığımın Missiyası. Hərbi yığımın strateji məqsədlərini qarşılamaq üçün, sistem 

silahlı qüvvələrin  əsas missiyasından irəli gələn tapşırıqları yerinə yetirmək üçün 

zəruri kadrlarl təmin etmək qabiliyyətində olmalıdır. O həmçinin,silahlı qüvvələri 

tərk edənlərə əmək bazarına yenidən inteqrasiya olması üçün və onların müraciət 

etdiyi yerlərdə işə düzəlmələri üçün kömək etməlidir. 

Hərbi xidmət üçün seçim və təlim hərbi yığımın üzvi hissəsini təşkil edir və ora 

daxildir: 

                                                            

252

 Tam könüllülük sisteminə keçiddən əlavə,Macarıstan,onun Paraqada götürdüyü öhdəliklərə uyğun 

olaraq, kadrlara tələbatın dəyişməsini da nəzərə almalıdır.(NATO Prague Summit, 21-22 November 

2002). 

 

285

•  Şəxsi heyətin ümumi fiziki hazırlığı; 

•  Tibbi, psixoloji və fiziki müayinələr; və 

•  İlk hərbi tapşırıq üçün hazırlıq. 

 

Bəyan edilmiş seçimin ümumi tələbləri, verilən şərtlərdə olduğu kimi, geniş su-

rətdə dərc olunur və hamıya açıqdır. Hər bir vətəndaş hər bir rayonda olan yığım 

mərkəzlərində bu tələbləri görə bilər. Yığım mərkəzlərinin vəzifələri təkcə yığımla 

məhdudlaşmır( o həmçinin hərbi idarəcilik,səfərbərliklə  məşğul olur) və Müdafiə 

Aktı ilə müəyyən olunur

253

. Ətraflı məlumatı İnternetdə

254

, Müdafiə nazirliyinin ki-

tabçalarında və zaman –zaman qəzetlərdə verilən reklamlardan almaq mümkündür. 

Yuxarıda göstərilən tapşırıqların yerinə yetirilməsi, Nazirliyin daxilində və kə-

narında geniş əməkdaşlıq tələb edir(dövlət məktəb sistemi ilə, kolleclər, universi-

tetlər,şirkətlər ilə, işsizlərlə məşğul olan idarələr və əmək bazarını, demoqrafik ten-

densiyaları,təhsil sistemini və s.  monitorinq edən institutlar ilə) və ona görə də və-

tənin müdafiəsi üçün müsbət emosional münasibətin yaradılması  və saxlanması 

üçün nazirlikdə ictimai əlaqələr fəaliyyətinin olması zəruridir. 

Şəxsi heyətin saxlanması  və inkişaf etdirilməsi( karyera proqramları). Müasir 

insan resursları idarəetməsində əsas məsələ əldə olan resursların məhsuldar işlədil-

məsidir.Buna,şəxsi heyətin zehni və fiziki imkanlarından maksimim uzun müddət 

istifadəni təmin etmək məqsədilə sadəcə optimal iş  şəraitinin yaradılması  və sax-

lanması  vasitəsilə nail oluna bilər. Şəxsi heyətin üzvləri ilə hərbi təşkilat arasında-

kı sazişə uyğun olaraq, qarşılıqlı təmin olunan dəyərlər, maddi və qeyri-maddi üs-

tünlüklər arasında tarazlıq əldə edilməyincə şəxsi heyəti saxlamaq mümkün deyil 

və  bu saziş sadəcə iqtidasi müqaviə olmayıb,həm də psixoloji sazişdir

255

. 

Yeni tip şəxsi heyət strukturunun formalaşdırılması və saxlanmasının  qaçılmaz 

ilkin  şərti uyğun mənsəb imicinin yaradılmasıdır və onun üzərində  şəxsi heyət  

özünün mövcudluğunu qısa və ya uzun müddət  ərzində saxlaya bilməsidir. Bunun 

əsasında insan tələbatlarının təmin edilməsidir və o da peşəkar tapşırıqların həll 

edilməsi və rütbədə artımlarla həll edilə bilər. 

Macarıstan Müdafiə Qüvvələrinin mənsəb modelini formalaşdıran zaman, iqti-

sadi imkanlar,sosial ənənələr, mülki sahələrə təsir edən normalar və əmək bazarının 

tipik xarakterləri nəzərə alınmalıdır. Hərbi mənsəb üçün prinsipləri formalaşdıran 

zaman, hökümət səyləri ilə birgə hərəkət edərkən,mülki qulluqçuların mənsəb ənə-

                                                            

253

 Macar parlamenti tam könüllü sistemə keçidi dəstəkləyən yeni Müdafiə Aktını qəbul etdi (2004 

CV. Act) . Əsas düzəlişlər vətəndaşların müdafiə mükəlləfiyyətləri ilə  əlaqəlidir,çünki dinc dövrdə 

məcburi hərbi xidmət ləğv edilib və müdafiə idarəetməsinin bir çox elementləri də dəyişib. 

254

 http://www.honvedelem/recruitment  

255

Psixoloji müqaviənın detallarına bax: Dan L. Costley and Ralph Todd, Human Relations in 

Organizations (St. Paul: West Publishing Company, 1987), pp. 43-44. 

 

 

286

nələri də  nəzərə alınmalıdır.Digər  əhəmiyyətli hissə, mənsəb modelinin genişlən-

məsidir,tələblərin formalaşdırılması  və  təkcə dövlət qulluqçularını yox, həm də 

mülki qulluqçuları da əhatə edən planlaşdırmanın irəli aparılmasıdır. 

Müxtəlif tələbləri həm işverənə, həm də hərbi heyətə yaxşı tanış etmək və onları 

sənədlərdə ifadə etmək hərbi rütbədə yüksəliş üçün yeganə ilkin şərt ola bilər. Bu 

tələblərə müəyyən hərbi vəzifələrdə zəruri təhsil, hərbi-peşəkar hazırlıq və prakti-

ka, cari vəzifədə yüksək keyfiyyətli xidmət,psixoloji,fiziki və tibbi şərait və başqa  

qanunla tənzimlənən mümkün şərtlər daxildir.