1. konflikt tushunchasining mohiyati

2. KONFLIKTLAR DINAMIKASI



Har birida mehnat jamoasi har doim ishqalanish, norozilik, qarama-qarshi fikrlar va manfaatlar uchun joy mavjud, ya'ni shaxslararo munosabatlarda nizolar muqarrar. Har qanday tashkilotda turli odamlar va bo'limlar o'rtasidagi manfaatlarning ob'ektiv nomuvofiqligi allaqachon o'ziga xosdir. Bu nomuvofiqliklar konflikt yoki potentsial konflikt shaklida mavjud.
Ushbu ishning maqsadi nizolarni boshqarish muammosini o'rganish va kompaniyadagi xodimlar o'rtasidagi nizolarni hal qilish usullarini taklif qilishdir.
Ushbu maqsadni hal qilish uchun quyidagi vazifalar belgilandi:
Kompaniyadagi nizolarni o'rganishning nazariy asoslarini o'rganish: ularning mohiyati va ularni hal qilish usullari;
Konfliktli vaziyatlarni hal qilish yo'llarini ko'rib chiqing;
Shaxsiy ijtimoiy va mehnat nizolarini samarali boshqarishga ta'sir qilishning profilaktik usullarini taklif qilish.
Kurs ishining tuzilishi kirish, 2 bob, xulosa, foydalanilgan manbalar ro‘yxati va ilovalardan iborat.
1. Konfliktlarni boshqarishning nazariy jihatlari

1 Konflikt tushunchasi, uning turlari, sabablari va vazifalari

"Konflikt juda murakkab va psixologik hodisa bo'lib, uni o'rganish muvaffaqiyati ko'p jihatdan dastlabki uslubiy va nazariy binolarning sifatiga, qo'llaniladigan usullarga bog'liq".
“Eng keng tarqalgani mojaroni tushunishning ikkita yondashuvidir. Ulardan birida qarama-qarshilik, qarama-qarshilik, tomonlarning, fikrlarning qarama-qarshiligi, nomuvofiqligi sababli qarama-qarshilik sifatida ta'riflanadi. Ushbu yondashuv bilan jonsiz tabiatda nizolar mumkin. Yana bir yondashuv - konfliktni unda ishtirok etuvchi sub'ektlarning farqlari (manfaatlari, qadriyatlari, faoliyati bo'yicha) bilan berilgan munosabatlar tizimi, o'zaro ta'sirning rivojlanish jarayoni sifatida tushunishdir. Bu erda o'zaro ta'sir sub'ekti individual shaxs yoki odamlar va odamlar guruhlari bo'lishi mumkin deb taxmin qilinadi.
“Birinchi yondashuv tarafdorlari konfliktni salbiy hodisa sifatida ta’riflaydi. Ular konfliktlarni buzg'unchi va konstruktivlarga ajratadilar. Ushbu yondashuv doirasida konfliktda ishlash texnologiyasiga oid ko'pgina ishlar manipulyatsiya bo'yicha tavsiyalar beradi, bu "nizolarni boshqarish", "nizolarni boshqarish" deb ataladi. Bunday boshqaruvning asosiy maqsadi konfliktni o'zi uchun maksimal foyda bilan bartaraf etishdir. nizolarning oldini olish
Ikkinchi yondashuv tarafdorlari konfliktni o'zaro aloqada bo'lgan odamlarning mavjudligining tabiiy sharti, tashkilot, har qanday jamiyat rivojlanishining quroli deb bilishadi, lekin umuman olganda va uzoq vaqt davomida u oqibatlar kabi halokatli emas. nizolarni, ularning axborot va ijtimoiy blokadasini bartaraf etish. Ushbu yondashuv zamonaviy konflikt sotsiologiyasi, ijtimoiy psixologiya, tashkiliy rivojlanish nazariyasi, konfliktning umumiy nazariyasi uchun xosdir.
“Ikkinchi yondashuv konfliktni boshqarish va o'zaro ta'sirni optimallashtirish, konfliktning rivojlanishini o'z-o'zini tartibga soluvchi mexanizm sifatida nazariy jihatdan asoslashning mumkin emasligini nazarda tutadi. "Yechim", "hal qilish" o'rniga "yengib o'tish" atamasi qo'llaniladi, bu konflikt bartaraf etilmasligini, balki rivojlanishni ta'minlaydi, tashkilotda, birinchi navbatda, kasbiy va jamiyatda tabaqalanishni kuchaytiradi - asos bo'lgan ijtimoiy tabaqalanish. ijtimoiy va tashkiliy barqarorlik ... U boshqa sohalarda, boshqa ijtimoiy o'lchovlarda kamroq halokatli bo'lgan boshqa to'qnashuvlarga aylanadi. Ushbu yondashuv konfliktning dastlabki bosqichlarida siyosiy va ma'muriy manipulyatsiyaning keyingi konstruktivligini inkor etmaydi, balki sub'ektlarning o'zaro ta'sirining axborot to'liqligini va zarur tavakkalchilikni ta'minlashga, uning oxirgi bosqichiga o'tish imkoniyatini ta'minlashga asoslanadi. bosqichi."
“Zamonaviy nuqtai nazar shundan iboratki, yaxshi boshqaruvga ega bo'lgan tashkilotlarda ba'zi nizolar nafaqat mumkin, balki hatto orzu qilingan bo'lishi mumkin. Albatta, ziddiyat har doim ham bo'lavermaydi ijobiy xarakter... Ba'zi hollarda, u bir kishining ehtiyojlarini qondirishga va umuman tashkilotning maqsadlariga erishishga xalaqit berishi mumkin. Ammo ziddiyat ham turli nuqtai nazarlarni ochishga yordam beradi, beradi Qo'shimcha ma'lumot, ko'p sonli muqobil va muammolarni aniqlashga yordam beradi. Bu guruh qarorlarini qabul qilish jarayonini samaraliroq qiladi, shuningdek, odamlarga o'z fikrlari va tashvishlarini ifoda etish va shu orqali hurmat va kuchga bo'lgan shaxsiy ehtiyojlarini qondirish imkoniyatini beradi. Bu, shuningdek, rejalar, strategiyalar va loyihalarni yanada samarali amalga oshirishga olib kelishi mumkin, chunki turli nuqtai nazarlarni muhokama qilish ularni amalda amalga oshirishdan oldin sodir bo'ladi. Shunday qilib, konflikt o'zaro ta'sir jarayonida yuzaga keladigan muhim qarama-qarshiliklarni hal qilishning eng keskin usuli sifatida tushuniladi, bu konflikt sub'ektlarining qarshi ta'siridan iborat bo'lib, ijobiy va salbiy his-tuyg'ular bilan birga keladi.
Har qanday konfliktning mohiyati diagramma shaklida ifodalanishi mumkin (1-rasm).


1-rasm Konfliktning mohiyati

“Sxemada konfliktda qanday aloqalar boʻlishi mumkinligi va uni hal qilish yoʻllari koʻrsatilgan. To'g'ri, amalda hamma narsa biroz murakkabroq.
Agar konflikt sub'ektlari qarshilik ko'rsatsalar, lekin bir vaqtning o'zida salbiy his-tuyg'ularni boshdan kechirmasalar (masalan, jangovar sport turlarini muhokama qilish paytida) yoki aksincha, salbiy his-tuyg'ularni boshdan kechirmasalar-da, lekin ularni tashqi tomondan ko'rsatmasalar, bir-biriga qarshi turmanglar. , keyin bunday holatlar to'qnashuvdan oldingi. Mojaro sub'ektlarining qarama-qarshiligi uchta yo'nalishda rivojlanishi mumkin: aloqa, xatti-harakatlar, faoliyat.
"Bugungi kunda harbiy fanlar, san'at tarixi, tarix, matematika, pedagogika, siyosatshunoslik, huquqshunoslik, psixologiya, sotsiologiya, falsafa, iqtisod va boshqa fanlar doirasida olib boriladigan konfliktning deyarli bir-biriga bog'liq bo'lmagan barcha tadqiqotlarini tizimga bog'lash zarur. boshqa fanlar. Bunday tizim sun'iy ta'lim bo'lmaydi. Uning yaratilishi mumkin, chunki har qanday konfliktning asosi tizimni shakllantirish rolini o'ynaydigan qarama-qarshilikdir. turli xil turlari ziddiyat va ularni o'rganishning turli darajalari uchun. Uni yaratish zarur, chunki odamlar, davlat organlari o'zlarining individual psixologik, huquqiy, falsafiy, sotsiologik, iqtisodiy va boshqa jihatlari bilan emas, balki yaxlit real nizolar bilan shug'ullanadilar.
Bu mulohazalar mustaqil fan - konfliktlarni boshqarishni ajratib ko'rsatish zarurligini asoslaydi. Uni har tomonlama o'rganish ob'ekti - bu umuman nizolar, mavzu esa ularning paydo bo'lishi, rivojlanishi va yakunlanishining umumiy naqshidir ".
Ijtimoiy psixologiyada konfliktlarni asos qilib olingan mezonlarga qarab ko‘p qirrali tasnifi mavjud.
“Mojaro shaxsiy bo'lishi mumkin. U ko'p shakllarga ega bo'lishi mumkin. Eng keng tarqalgan shakllardan biri bu rollar to'qnashuvi bo'lib, bir kishiga uning ishining natijasi qanday bo'lishi kerakligi to'g'risida qarama-qarshi talablar qo'yiladi. Shaxs ichidagi ziddiyat ishlab chiqarish talablari shaxsiy ehtiyojlar yoki qadriyatlarga mos kelmasligi natijasida yuzaga kelishi mumkin.
Mojaro shaxslararo bo'lishi mumkin. Ushbu turdagi to'qnashuvlar eng keng tarqalgan hisoblanadi. Tashkilotlarda u turli yo'llar bilan namoyon bo'ladi. Ko'pincha bu cheklangan resurslar, kapital yoki uchun kurash ishchi kuchi, jihozlardan foydalanish, bo'sh lavozim... Shuningdek, u o'zini shaxslar to'qnashuvi sifatida namoyon qilishi mumkin. Turli xil shaxsiy fazilatlarga, qarashlarga va qadriyatlarga ega bo'lgan odamlar ba'zida bir-birlari bilan kelisha olmaydilar. Bundan tashqari, shaxs va guruh o'rtasida ziddiyat mavjud. Bu o'zini shaxsning kutishlari yoki talablari va guruhda ustunlik qiladigan xatti-harakatlar va mehnat me'yorlariga qarama-qarshilik sifatida namoyon qiladi. Ushbu ziddiyat etakchilik uslubining etarli emasligi, jamoaning etuklik darajasi, rahbarning malakasi va jamoa mutaxassislarining malakasi o'rtasidagi nomuvofiqlik, jamoaning ma'naviy qiyofasi va xarakterini rad etish natijasida yuzaga keladi. guruh rahbari.
Guruhlararo nizolar jamoaning rasmiy guruhlari ichida, jamoaning norasmiy guruhlari ichida, rasmiy va norasmiy guruhlar o'rtasida yuzaga keladi.
«Konfliktlar teng darajadagi ishtirokchilar o‘rtasidagi konfliktlarga bo‘linadi (gorizontal konflikt); ijtimoiy zinapoyada past va yuqori sub'ektlar o'rtasida (vertikal ziddiyat) va aralash, bunda ikkalasi ham ifodalanadi.
Eng keng tarqalgan to'qnashuvlar vertikal va aralashdir.
Sabablar soniga qarab, bir omilli, ziddiyat bir sababga asoslangan bo'lsa; ikki yoki undan ortiq sabablarga ko'ra yuzaga keladigan ko'p omilli nizolar, shuningdek, bir nechta sabablar bir-birining ustiga qo'yilganda to'plangan to'qnashuvlar va bu konflikt intensivligining keskin oshishiga olib keladi.
Vaqt parametrlariga ko'ra, nizolar qisqa muddatli bo'linadi (ko'pincha ular o'zaro tushunmovchilik yoki tezda tan olinadigan xatolar natijasidir); cho'zilgan (chuqur ma'naviy va psixologik travma yoki ob'ektiv qiyinchiliklar bilan bog'liq).
Mojaroning davomiyligi qarama-qarshilik mavzusiga va to'qnash kelgan odamlarning xarakter xususiyatlariga bog'liq. Uzoq muddatli to'qnashuvlar juda xavflidir, bunda qarama-qarshi tomonlar o'zlarining salbiy holatini kuchaytiradilar.
“Mojarolar tashkilot uchun ma’nosi bilan ham, ularni hal qilish usuli bilan ham ajralib turadi. Konstruktiv va buzg'unchi to'qnashuvlarni farqlang. Har qanday konflikt rivojlanish vositasi sifatida konstruktiv xususiyatga ega. Inqirozlarsiz o'tadigan mojarolar mavjud, ammo ular juda kamdan-kam hollarda va qoida tariqasida intellektual va kommunikativ madaniyat juda yuqori bo'lgan tashkilotlar (ham korporativ, ham har bir xodim, ayniqsa ma'muriyat) va jamiyatning o'zi uchun xosdir. rivojlanishning bir xil yuqori darajasida bo'lishi kerak. Konstruktiv to'qnashuvlar tashkilot va uning a'zolari hayotining asosiy jihatlariga, muammolariga ta'sir qiladigan kelishmovchiliklar bilan tavsiflanadi. Ularning ruxsati tashkilotni rivojlanishning yangi, yuqori va samarali darajasiga olib keladi, mehnat sharoitlari, texnologiyalar, boshqaruv munosabatlarining yaxshilanishiga olib keladi. Konfliktning ijobiy roli konflikt ishtirokchilarining o'z-o'zini anglashining o'sishidadir. Ko'p hollarda konstruktiv ziddiyat ma'lum qadriyatlarni shakllantiradi va tasdiqlaydi, hamfikrlarni birlashtiradi, hissiyotlarni xavfsiz va konstruktiv tarzda chiqarish uchun xavfsizlik klapanining rolini o'ynaydi. Buzg'unchi to'qnashuvlar salbiy, ko'pincha buzg'unchi harakatlarga olib keladi, ular ba'zida janjal va boshqa salbiy hodisalarga aylanadi, bu guruh yoki tashkilotning samaradorligini keskin pasaytiradi, jamoada keskinlikni keltirib chiqaradi va xodimlarning neyropsikologik holatiga og'ir ta'sir qiladi.
Konfliktlarning sabablari va vazifalari
"Tashkilotdagi nizolarning sabablari haqida ikkita qarama-qarshi nuqtai nazar mavjud":
· konflikt inson xarakterining mulki, ustunlikka intilish, hukmronlik qilish, konfliktli xatti-harakatlar - sub'ektiv sabablar;
· konflikt shaxsga bog'liq bo'lmagan ob'ektiv sabablarga ko'ra yuzaga keladi.
“Ular nizolarning sabablarini beshta asos bo‘yicha tasniflaydi: axborot, tuzilma, qadriyatlar, munosabat va xulq-atvor va nizolarning beshta asosiy omilini (sabablarini) aniqlaydi:
Axborot omili - bu bir tomon uchun maqbul bo'lgan, ikkinchisi uchun qabul qilinishi mumkin bo'lmagan ma'lumotlar. Bu quyidagilar bo'lishi mumkin: tomonlardan birining to'liq bo'lmagan, noto'g'ri ma'lumotlari; istalmagan oshkor qilish; munozarali masalalarni hal qilishda faktlarni yetarlicha baholamaslik; noto'g'ri ma'lumotlar, mish-mishlar.
Strukturaviy omil - guruhning rasmiy va norasmiy belgilari (yuridik hokimiyat va qonunchilikning o'ziga xosligi, erkak va ayolning maqomi, huquqlari, ularning yoshi, an'analarning roli, turli ijtimoiy normalar).
Qiymat omili - e'lon qilingan yoki rad etilgan tamoyillar; guruhning barcha a'zolari tomonidan ta'qib qilinadi. Ular guruhga tartib va ​​maqsad hissini olib keladi. Bu qiymatlar, masalan:
· shaxsiy e'tiqod va xulq-atvor tizimlari (xurofotlar, afzalliklar);
· e'tiqod va xatti-harakatlarning guruh tizimlari;
· e'tiqod tizimlari va ijtimoiy xatti-harakatlar;
· butun insoniyat qadriyatlari;
· kasbiy qadriyatlar;
· diniy, madaniy, mintaqaviy, mahalliy va siyosiy qadriyatlar.
Aloqa omili - ikki yoki undan ortiq tomonlar o'rtasidagi qoniqish yoki o'zaro ta'sirning yo'qligi. Aspektlarga e'tibor qarating:
· munosabatlarning asosi (ixtiyoriy yoki majburiy);
· munosabatlarning mohiyati (mustaqil, bog'liq, o'zaro bog'liq);
· munosabatlarni kutish;
· munosabatlarning ahamiyati;
· munosabatlarning qiymati;
· munosabatlarning davomiyligi;
· munosabatlar jarayonida odamlarning uyg'unligi;
· tomonlarning munosabatlarga qo'shgan hissasi.
Xulq-atvor omili - bu xatti-harakatlar strategiyasidir ziddiyatli vaziyat: qochish, moslashish, raqobat, murosaga kelish, hamkorlik.
“Eng umumiy shaklda nizolar sabablarining uchta sinfini aniqlash mumkin:
Ijtimoiy-iqtisodiy - zamonaviy jamiyatdagi nizolar ob'ektiv mavjud ijtimoiy-iqtisodiy qarama-qarshiliklarning mahsuli va namoyonidir;
Ijtimoiy-psixologik - turli ehtiyojlar, motivlar, faoliyat maqsadlari va odamlarning xatti-harakatlari tufayli yuzaga keladigan nizolar;
Ijtimoiy-demografik - odamlarning jinsi, yoshi, turli millatlarga mansubligiga qarab munosabatlari, xatti-harakatlari motivlari, maqsad va intilishlaridagi farqlar tufayli yuzaga keladigan nizolar.
Sabablari nuqtai nazaridan qarama-qarshiliklarning uch turi mavjud:
Maqsadlar to'qnashuvi. Vaziyat shundan iboratki, unda ishtirok etuvchi tomonlar kelajakda ob'ektning istalgan holatini boshqacha ko'rishadi.
Qarashlar to'qnashuvi - hal qilinayotgan muammo bo'yicha tomonlarning qarashlari, g'oyalari va fikrlari bo'yicha kelishmovchilik.
Tuyg'ular to'qnashuvi, ishtirokchilarda bir-birlari bilan bo'lgan munosabatlarining asosi bo'lgan turli xil his-tuyg'ular va his-tuyg'ular mavjud bo'lganda. Odamlar o'zlarining xatti-harakatlari, biznes qilishlari va o'zaro munosabatlari bilan bir-birlarini g'azablantiradilar.
“Tashkilotda ziddiyatli vaziyatlarning paydo bo'lishining sabablari juda xilma-xil bo'lishi mumkin. Bularga quyidagilar kiradi:
· ishlab chiqarish jarayonlarini tashkil etishdagi kamchiliklar, noqulay mehnat sharoitlari, uni rag'batlantirish shakllarining nomukammalligi;
· rahbarning tajribasizligi sababli noto'g'ri harakatlari (topshiriqni taqsimlay olmaslik, mehnatni rag'batlantirish tizimidan noto'g'ri foydalanish, bo'ysunuvchining psixologiyasini tushuna olmaslik);
· rahbarning ish uslubidagi kamchiliklar va noto'g'ri xatti-harakatlari, sobiq rahbarlarning ish uslubi ta'sirida qo'l ostidagilar ongida mustahkam o'rin olgan stereotiplar bilan to'qnashuv;
· ishlab chiqarish hayoti hodisalarini baholashda ishchilar fikrlarining turlichaligi;
· guruh ichidagi xulq-atvor normalarining buzilishi, jamoaning turli guruhlarga bo'linishi, turli toifadagi ishchilar o'rtasida kelishmovchiliklarning paydo bo'lishi (masalan, "eski ishchilar" va "yangilar", "almashtirilmaydigan" larni ajratish);
· odamlar manfaatlarining ziddiyatlari, ularning vazifalari mehnat faoliyati;
· shaxsiy, ijtimoiy-demografik (jins, yosh, ijtimoiy kelib chiqishi) farqlari tufayli nomuvofiqlik. Bir jinsli jamoalarda shaxsiy nizolar tez-tez uchraydi, ular oxir-oqibat xodimlar munosabatlarining biznes sohasiga ta'sir qiladi va ishchi kuchining rivojlanishiga hissa qo'shmasdan, ishbilarmonlik nizolarga aylanadi;
· shaxslarning shaxsiy xususiyatlari - xulq-atvorning o'ziga xos xususiyatlari, mehnatga va jamoaga munosabati, xarakter xususiyatlari.
Shuningdek, tashkiliy nizolar haqida gapirganda, nizolar sabablarining ikki darajasini ta'kidlash kerak: tashkiliy (boshqaruv muammolari) va psixologik (odamlar o'rtasidagi munosabatlar muammolari).
Konfliktning funktsiyalari - bu konfliktning yoki uning natijalarining raqiblarga, ularning munosabatlariga, ijtimoiy va moddiy muhitga ta'siri. Ta'sir doirasiga qarab konfliktning quyidagi asosiy funktsiyalarini ajratish mumkin: ruhiy holatlarga va natijada ishtirokchilarning sog'lig'iga ta'sir qilish; raqiblarning munosabatlariga ta'sir qilish; ularning sifati bo'yicha individual faoliyat; konflikt yuzaga kelgan guruhning ijtimoiy-psixologik iqlimi haqida; guruh a'zolarining birgalikdagi faoliyati sifati to'g'risida.
“Taʼsir yoʻnalishiga koʻra konfliktning buzgʻunchi va konstruktiv funksiyalari ajratiladi. Guruh munosabatlarida konfliktning konstruktiv funktsiyasi turg'unlikning oldini olishga hissa qo'shishda namoyon bo'ladi, innovatsiyalar, rivojlanish (yangi maqsadlar, me'yorlar, qadriyatlarning paydo bo'lishi) manbai bo'lib xizmat qiladi. Kollektiv a'zolari o'rtasida mavjud bo'lgan ob'ektiv qarama-qarshiliklarni ochib beradigan va bartaraf etadigan konflikt guruhning barqarorlashuviga yordam beradi. Guruh darajasidagi konfliktning buzg'unchi funktsiyasi aloqa tizimining, munosabatlarning buzilishida, qadriyatlarga yo'naltirilgan birlikning zaiflashishida, guruhning birlashishining pasayishida va natijada guruh faoliyati samaradorligining pasayishida namoyon bo'ladi. butun guruh. Odatda, konflikt ham konstruktiv, ham buzg'unchi tomonlarga ega bo'ladi, chunki konflikt rivojlanishi bilan uning funksionalligi o'zgarishi mumkin. Qarama-qarshilik muayyan funktsiyaning ustunligi bilan baholanadi.

1.2 Konfliktning tuzilishi

“Konfliktning tuzilishi - bu konfliktning dinamik ravishda o'zaro bog'langan va konfliktni yaxlit tizim va jarayonga tashkil etadigan barqaror elementlari yig'indisidir. Uning ob'ektiv va sub'ektiv darajalari mavjud bo'lib, ularning qarshiligi noqonuniydir. Ob'ektiv darajada konflikt tuzilishining asosiy elementlari konfliktga ta'sir etuvchi makro vaziyatning (jismoniy va ijtimoiy muhit) asosiy omillari: konfliktning asosiy ishtirokchilari, konfliktning ikkinchi darajali ishtirokchilari; ularning ehtiyojlari, manfaatlari va maqsadlari, konfliktning ob'ekti va sub'ekti. Konflikt tuzilishining asosiy sub'ektiv elementlariga konfliktning uning ishtirokchilari uchun mavjud bo'lgan ruhiy modellari, ularning haqiqiy ruhiy holatlari kiradi; ularning individual psixologik xususiyatlarining dinamik komponentlari ”.
Haqiqiy konflikt ijtimoiy-psixologik jarayondir. Uni dinamikada ko'rib chiqish asosiy bosqichlarni ajratishni nazarda tutadi. Bularga quyidagilar kiradi:
Ob'ektiv ziddiyatli vaziyatning paydo bo'lishi va xabardorligi;
Qarama-qarshi xatti-harakatlarga o'tish;
Mojarolarni hal qilish.
Ob'ektiv ziddiyatli vaziyatning paydo bo'lishi va xabardorligi.
“Ko'p hollarda konflikt tomonlardan birining o'zi uchun ma'lum bir holatga erishish istagini aks ettiruvchi ob'ektiv ziddiyatli vaziyat tufayli yuzaga keladi, vaziyatning ob'ektiv ziddiyatli tabiati tomonlar tomonidan tan olinmaydi.
Konflikt - bu vaziyatni aniqlash bo'yicha Tomas nazariyasi qo'llanilishi mumkin bo'lgan vaziyat turi. Uning konfliktlarga nisbatan qo'llanilishi shuni anglatadiki, agar shaxs vaziyatni konflikt deb ta'riflasa, u konfliktga aylanadi, chunki ma'lum bir vaziyatda o'zining keyingi harakatlarida u ushbu ta'rifga, unga bergan ma'noga asoslanadi, shunga mos ravishda nizolarning o'zaro ta'siri rivojlanadi. sherikning harakatlarini baholash, tegishli xatti-harakatlar strategiyasini tanlash ”.
"Vaziyat ta'rifi" vaziyatni idrok etish (tasvir yaratish) va uni talqin qilish ("tushuntirish") natijasini belgilash uchun ishlatiladi. Mojarolarning paydo bo'lishida vaziyatning to'g'ri ta'rifi hal qiluvchi rol o'ynaydi.
Biroq, ko'pincha tasvirlarning ziddiyatli tabiati konfliktning ob'ektiv asoslari mavjud bo'lmaganda paydo bo'ladi. Ideal rasmlar va haqiqat o'rtasidagi munosabatlarning quyidagi variantlari mavjud:
“To'g'ri tushunilgan mojaro. Konfliktli vaziyatlar ob'ektivdir, tomonlar haqiqiy ziddiyatning mohiyatini to'g'ri baholaydilar, ya'ni. sodir bo'layotgan narsaning ob'ektiv talqinini bering.
Adekvat tushunarsiz ziddiyat. Nima bo'layotganini noto'g'ri tushunmagan holda, mojaro holati haqiqiydir va tomonlar bundan xabardor, ammo ularning vaziyatni tushunishlari haqiqatga to'liq mos kelmaydi.
"Noto'g'ri tushunilgan" ziddiyat. Bu erda ob'ektiv ziddiyatli vaziyat mavjud, ammo tomonlar bundan xabardor emaslar. Bunday holda, ijtimoiy-psixologik hodisa sifatida qarama-qarshilik mavjud emas, chunki psixologik jihatdan tomonlar uchun u mavjud emas.
Yolg'on tushunilgan. Konfliktni noto'g'ri tushunishda ob'ektiv ziddiyatli vaziyat mavjud emas va tomonlar o'z munosabatlarini ziddiyatli deb hisoblashadi.
Konflikt ob'ektiv va xabardorlik darajasida yo'q. Bundan tashqari, vaziyatni konflikt sifatida anglash har doim har qanday konflikt dinamikasiga kiritilgan, uning borishi va natijasiga faol ta'sir ko'rsatadigan hissiy holat bilan birga keladi.

1.3 Konflikt darajalari

Barcha nizolar ichki ishlov berishni talab qiladi, bu shaxsning nizolarga munosabatiga bog'liq:
· o'z pozitsiyasida qat'iylik;
· konfliktning asosi bo'lib xizmat qiladigan ob'ektiv qarama-qarshilikning mavjudligini inkor etishga e'tibor bermaslik;
· barcha qarama-qarshi tomonlarning manfaatlarini hisobga oladigan murosali yechim;
· ijodiy qaror, u yoki bu darajada asl ziddiyatning o'zini yo'q qilishga imkon beradi ".
"Birinchi ikkita strategiya o'z mohiyatiga ko'ra o'xshashdir: farq shundaki, qat'iylik holatida asosiy qarama-qarshilik tan olinadi va sub'ekt o'z argumentlarining to'g'riligiga raqiblarini ishontirish yo'lida uni hal qilishga intiladi. Agar e'tibor berilmasa, qarama-qarshilikning o'zi ahamiyatsiz va shuning uchun oqilona dalillar yordamida hal etilmaydi. Murosaga kelish - nizolarni hal qilishning mexanik usuli. U o'zining keskinligini yo'qotadi, lekin asosiy ziddiyatni yo'q qilmaydi. Ijodiy harakat - bu dialektik tahlil va qarama-qarshiliklarni ko'tarish orqali bartaraf etish yangi daraja uni ko'rib chiqish va dastlabki nomuvofiqlik yo'qolgan yangi kontekstni topish (masalan, tomonlar qo'ygan talablarga emas, balki ushbu talablar ifodalangan manfaatlarga asoslanib, kelishuvning printsipial jihatdan yangi formulasini topish). bor)."
Shunday qilib, konflikt rivojlanishining birinchi bosqichi shaxslararo yoki guruh munosabatlari tizimidagi qarama-qarshiliklarning to'planishi va kuchayishi bilan tavsiflanadi. Buning sababi - ziddiyatli tomonlarning manfaatlari, qadriyatlari va munosabatlarining keskin tafovuti, bu ijtimoiy keskinlikka olib keladi, bu psixologik to'siqlar va normal muloqotga to'sqinlik qiluvchi salbiy stereotiplarning mustahkamlanishiga sabab bo'ladi, ekstrapolyatsiyaga yordam beradi. qarama-qarshi manfaatlarni sohadan o'tkazish biznes aloqasi shaxsiy va aksincha.

2. Nizolarni hal qilish usullari

1 Nizolarning oldini olish usullari

“Kelajakdagi mojaroning oldini olish yoki istalmagan ko'rinishlarni yumshatish vazifasi bir-biridan sezilarli darajada farq qiladigan ikkiga bo'linadi.
Oldindan sodir bo'lgan nizolarning takrorlanishiga yo'l qo'ymaslik uchun muammoni hal qilish uchun o'tmishdagi epizodlardan foydalanish tavsiya etiladi, ularni sinchkovlik bilan o'rganib chiqib, siz to'qnashuvlarning sabablarini aniqlashingiz va ularni bartaraf etish, qoplash, zararsizlantirish yoki yumshatishga harakat qilishingiz mumkin. Agar sabablar ta'sirlar uchun mavjud bo'lmasa, harakatlar shartlarni o'zgartirishga yo'naltirilishi mumkin. Agar vazifa hali o'zini his qilmagan bunday nizolarning oldini olish bo'lsa, qabul qilingan konfliktning mumkin bo'lgan oqibatlarini har tomonlama baholash haqida g'amxo'rlik qilish foydalidir. o'z qarorlari yoki bajarilayotgan ishlar".
«Sub'ektning o'zi tomonidan qo'zg'atilgan nizolarning takrorlanishi yoki yangilarining paydo bo'lishining oldini olishga qaratilgan chora-tadbirlar jamoaning «salomatligini» mustahkamlash, boshqacha aytganda, shart-sharoit yaratish bo'yicha tizimli ishlar bilan birlashtirish maqsadga muvofiqdir. har qanday nizolar paydo bo'lishining oldini olish. Bir nechta bunday shartlar mavjud:
) Xodimlarning birlashishi, fidoyilik, bekorchilardan xalos bo'lish.
Maqsadga ega bo'lish va kooperativ faoliyat unga erishish uchun ularda umumiy ishda alohida daxldorlik tuyg'usi paydo bo'ladi, shaxsiy manfaatlarga, bir-birlarining muammolariga o'zaro hurmat va e'tiborni keltirib chiqaradi.
Maqsadlilik, shaxsning irodasini safarbar qilish va jamlash, unga voqealarni va boshqa odamlar bilan munosabatlarni yaxshiroq boshqarishga yordam beradi. Maqsadli odamlar, odatda, "nima istayotganini bilmaydigan"larga qaraganda kamroq tajovuzkor va ko'proq bag'rikeng va sabrli. Aniq maqsadning yo'qligi odamning qalbida tashvish, tashvish uyg'otadi va uning tajovuzkorlik va vahima moyilligini oshiradi.
Loafers tashkilotning psixologik iqlimiga zararli ta'sir ko'rsatadi, uni zararsizlantirish ancha qiyin. Boshqa xodimlarning reaktsiyalari har xil bo'lishi mumkin - hasaddan va turli xil g'azablanish, qoralash va ularni o'z vazifalarini bajarishga majburlash istagi orqali ularga ergashishga urinishlar. Ammo har qanday ko'rinishda bu reaktsiyalar odamlarni ishdan chalg'itadi, nizolar o'choqlarini yaratadi, shu jumladan bekorchilarning o'zlari ishtirokisiz, faqat ularning baholaridagi farqlar va ularga qanday ta'sir qilish to'g'risidagi nizolar tufayli.
Siz bekorchilar muammosini eng ko'p hal qilishingiz mumkin oddiy tarzda- ularni ishdan bo'shatish. Tinch ajralish birov o'tkazmoqchi bo'lganidan ko'proq vaqt oladi. Ammo bu asoratlardan kafolat beradi, kelajakda foydasiz bo'lmagan sobiq xodimlar bilan aloqalarni saqlashga imkon beradi. Yaxshilik bilan ketgan xodimlar kompaniya obro'siga putur etkazmaydi.
) Adolat haqida qayg'urish.
Adolatsizlik mojaroga tayyorlikning eng kuchli generatorlaridan biridir. Adolatsizlikka duch kelganda - haqiqiy yoki zohiriy, odam murakkab noxush tuyg'uni boshdan kechiradi, unda vaziyatga qarab g'azab, g'azab, bezovtalik, xafagarchilik, chalkashlik, umidsizlik hukmron bo'lishi mumkin. Ammo ijobiy his-tuyg'ular, shuningdek, ilhom, adolat g'alabasini kutish istisno qilinmaydi.
Adolat haqiqatga xolis rioya qilish, noxush, nomaqbul xatti-harakatlarni ob'ektiv oqlash va shu bilan birga ularni to'g'ri va ochiq oqlash bilan bog'liq.
) Moddiy resurslarni tartibli taqsimlash. Shakllangan normalar aktyorlarning munosabatlarini tartibga soladi, chunki ular yordamida qabul qilingan qarorlar umumiy qoidalarni oddiy konkretlashtirishga o'xshaydi. Bunday qarorlar o'zlari yoqtirmaydigan xodimlar tomonidan xotirjamroq qabul qilinadi va ularni shaxsiy hisoblariga kamroq havola qiladi.
) To'liq va ishonchli ma'lumot.
Tahdidni qanday va qachon amalga oshirish mumkinligi haqida etarli tasavvurga ega bo'lmagan odam, kuchayib borayotgan kuchlanishni boshdan kechiradi, uning namoyon bo'lishi engil chalkashlik, ishonchsizlik hissi bilan boshlanishi, tashvishga aylanishi va nihoyat, qo'rquvga aylanishi mumkin. vahima, boshqa his-tuyg'ularni va ongni bostirish. Kamchilik sub'ektning ishonchli himoyaga tayyorlanishini imkonsiz qiladi. Axborot tanqisligi qanchalik keskin bo'lsa, odamning tashvish darajasi va uning nizolarga moyilligi darajasi shunchalik yuqori bo'ladi.
) erishilgan kelishuvlarga, qabul qilingan qarorlarga qat'iy rioya qilish. Hamma joyda ham xodim bir kun oldin uning ishtirokida tuzilgan shartnoma ertasi kuni haqiqiy emasligiga ishonch hosil qila olmaydi. Majburiyatsizlik, menejerlarning o'z va'dalarini bajarishdan bosh tortish tendentsiyasi, uni "yangi holatlar" bilan oqlash, ba'zi shartlarni bajarmaslik, kimdir uni tushkunlikka tushirganiga ishora qilish yoki bir kun oldin u bajarmaganligi haqidagi bayonotlar. to'g'ri tushunilgan - hukumatning eng turli darajalarida juda keng tarqalgan hodisa. Va eng ajablanarlisi shundaki, bu ko'pincha qo'l ostidagilar ham, yuqori rahbarlar tomonidan ham odatdagidek qabul qilinadi. Hatto shunday bo'ladiki, bitta buyurtma o'rniga boshqasi bor, lekin bir xil raqam va sana bilan.
Bular quyida muhokama qilinadigan printsiplardir. Ushbu tamoyillarga rioya qilish, shuningdek, allaqachon boshlangan to'qnashuvlardan chiqishni osonlashtiradi.
2.2 Nizolarni hal qilish usullari

“Obyektivlik va barqarorlik. Mojaroning eng qulay natijasi bor moddiy element, barcha tomonlarni qanoatlantiradigan kelishuvdir.
Aniqlik va xayrixohlik. Vaziyatni, sheriklarni va o'zini noto'g'ri idrok etish mojarolarda odatiy hodisadir. Yaxshilik tamoyilini amalga oshirish usullaridan biri sherikni unga yuklangan harakatlar yoki qarorlarga majburlashni rad etish, unga erkin tanlash imkoniyatini berishdir. Aniqlik va xayrixohlik tasodifan birlashtirilmaydi.
Amaliyot shuni ko'rsatadiki, menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi ziddiyatsiz o'zaro munosabatlar quyidagi shartlar bilan ta'minlanadi: tashkilot uchun mutaxassislarni psixologik tanlash; vijdonli mehnat uchun motivatsiyani rag'batlantirish; faoliyatni tashkil etishda adolat va oshkoralik; boshqaruv qarori bilan bog'liq barcha shaxslarning manfaatlarini hisobga olgan holda; odamlarni ular uchun muhim masalalar bo'yicha o'z vaqtida xabardor qilish; birgalikda dam olish, shu jumladan oila a'zolari ishtirokida ijtimoiy-psixologik tanglikni bartaraf etish; "kooperatsiya" tipidagi mehnat o'zaro hamkorligini tashkil etish; menejerlar va ijrochilarning ish vaqtini optimallashtirish; xodimning menejerga qaramligini kamaytirish; tashabbusni rag'batlantirish, o'sish istiqbollarini ta'minlash; bo'ysunuvchilar o'rtasida ish yukini adolatli taqsimlash.
“Mojaroga nisbatan boshqaruvchi ta'sirlar orasida uni hal qilish asosiy o'rin tutadi. Barcha mojarolarni oldini olish mumkin emas. Shuning uchun, nizodan chiqib keta olish juda muhimdir. Nizolarni hal qilishning ba'zi usullari A ilovasida keltirilgan.
Nizolarni hal qilish - bu uning ishtirokchilarining qarama-qarshilikni to'xtatish va to'qnashuvga olib kelgan muammoni hal qilishga qaratilgan birgalikdagi faoliyati. Konfliktni hal qilish har ikki tomonning o'zaro ta'sir qiladigan sharoitlarni o'zgartirish, nizo sabablarini bartaraf etish bo'yicha faolligini nazarda tutadi. Konfliktni hal qilish uchun raqiblarning o'zlarini, ular to'qnashuvda himoya qilgan pozitsiyalarini o'zgartirish kerak. Ko'pincha konfliktni hal qilish raqiblarning uning ob'ektiga yoki bir-biriga bo'lgan munosabatini o'zgartirishga asoslanadi.
Mojarolarni hal qilish ko'p bosqichli jarayon bo'lib, u vaziyatni tahlil qilish va baholash, nizoni hal qilish usulini tanlash, harakatlar rejasini shakllantirish, uni amalga oshirish, o'z harakatlarining samaradorligini baholashni o'z ichiga oladi.
“Tahlil bosqichi quyidagi masalalar bo'yicha ma'lumotlarni to'plash va baholashni o'z ichiga oladi:
· nizo ob'ekti (moddiy, ijtimoiy; bo'linadigan yoki bo'linmaydigan; olib tashlanishi yoki almashtirilishi mumkin; uning har bir tomon uchun ochiqligi qanday);
· raqib (umumiy ma'lumotlar; uning psixologik xususiyatlari; rahbariyat bilan munosabatlari; raqibning maqsadlari, manfaatlari; konfliktdagi oldingi harakatlar; yo'l qo'yilgan xatolar);
· o'z pozitsiyasi (maqsadlari, qadriyatlari, manfaatlari, konfliktdagi harakatlari; o'z talablarining huquqiy va axloqiy asoslari, ularning dalillari va dalillari; yo'l qo'yilgan xato va uni raqib oldida tan olish imkoniyati);
· nizoga olib keladigan sabablar va bevosita sabablar;
· ijtimoiy muhit (tashkilotdagi vaziyat, ijtimoiy guruh; tashkilot, raqib qanday vazifalarni hal qiladi, konflikt ularga qanday ta'sir qiladi; raqiblarning har birini kim va qanday qo'llab-quvvatlaydi; rahbariyat, jamoatchilik, qo'l ostidagilarning munosabati qanday bo'ladi, agar raqiblar ularga ega bo'lsa; mojaro haqida nima biladilar);
· ikkilamchi aks ettirish (sub'ektning raqibi konfliktli vaziyatni qanday qabul qilishi, u meni qanday qabul qilishi, mening mojaro haqidagi g'oyam).
Axborot manbalari shaxsiy kuzatishlar, rahbariyat, qo'l ostidagilar, norasmiy rahbarlar, ularning do'stlari va raqiblarining do'stlari, mojaro guvohlari bilan suhbatlardir.
3. Rolli konfliktlar