10-mavzu: Inson resurslarini boshqarishda yetakchilik. Reja: Yetakchilik nazariyasi asoslari. Yetakchilik uslublari

Rag’batlantirish uslubi xodimlar ish faoliyatini baholashda qo’llaniladi. Rahbarning o’ziga bo’ysunuvchilarni ishdagi muvaffaqiyatlari uchun mukofotlash huquqi boshqaruvning o’ziga xos xususiyati bo’lib, xizmat munosabatlarining tarkibiy qismi hisoblanadi.
O’tkazilgan tadqiqotlar mehnat faoliyati rag’batlantirilmaydigan ko’pgina xodimlar mukofotga sazovor bo’lish uchun samaraliroq ishlashga intilmasliklarini ko’rsatdi. SHu bilan birga rag’batlantirish ko’zlangan samara keltirishi uchun quyidagi tadbirlardan iborat bo’lishi kerak:

• 
  belgilangan maqsadga erishish aniq bo’lishi lozim;
  
• 
  o’z vaqtida bo’lishi kerak, chunki kechikib mukofotlash tarbiyaviy ahamiyatini yo’qotadi;
  
• 
  oshkora tarzda amalga oshirilishi zarur. Inson uchun hurmat–e’tiborlari qadrli bo’lgan hamkasblari huzurida mukofotlanishi korxona g’aznasidan olingan mukofot puliga nisbatan ko’p marta qimmatli bo’ladi.
  

Tanqid uslubi – rahbarning xodim mehnati to’g’risida salbiy fikrlar bildirishi bilan bog’liqdir. Xodimni jazolash tartibi amaldagi qonunchilik bilan belgilanadi, huquqiy me’yorlar bilan muvofiqlashtiriladi va tegishli jazo choralari bilan amalga oshiriladi. Tanqid usulini samarali qo’llash uchun qator qoidalarga rioya etilishi lozim:
— xodim faoliyatini tanqid qilish aniq, tekshirishda tasdiqlangan dalillarga asoslanishi kerak;

• 
  xodimning ishni qoniqarsiz bajarishdagi aybdorligi darajasi to’la aniqlanishi zarur;
  
• 
  xodim qilmishini xolis baholash uning xatti-harakatlari sabablari, shaxsiy xislatlarining o’ziga xosligiga aniqlik kiritishni taqozo etadi;
  

— jazo aniq ayb uchun berilishi, shaxsga umumiy aloqadorligiga yo’l qo’yilmasligi darkor;
— ayb uchun jazo o’z vaqtida va muqarrar bo’lishi lozim;
— bir odamning aybi uchun butun jamoani jazolashga yo’l qo’yib bo’lmaydi.
Tanqid qilish va tanqidni qabul qilish etika doirasiga kiradi. Mehnat faoliyati jarayonida ko’pgina rahbar xodimlar, ular faoliyati, ishga munosabatlari, boshqa masalalar bo’yicha tanqidiy mulohazalar bildirishlari tabiiydir. Rahbarning tanqidi o’ziga buysunadigan xodimlarning faoliyati bilan bir qatorda xatti-harakatlariga, xulq-atvoriga tanqidiy baho berish bilan xam bog’liq bo’ladi. Ko’pgina mutaxassislar, hatto rasman rahbarlik lavozimida bo’lmaganlar ham bir qator tashkiliy, nazorat qilish funktsiyalarini bajarish bilan bog’liq bo’ladilar, bu esa xodimlarning bajaradigan vazifalarini tanqidiy baholashni nazarda tutadi. Shuningdek, birgalikda ishlash jarayonida kengashlar, muzokaralar vaqtida tomonlardan birida boshqa tomonga nisbatan tashqi muhitga bog’liq tanqidiy fikrlar paydo bo’ladi. Kimningdir nomiga tanqidiy mulohazalar bildirishdan iborat ob’ektiv yoki sub’ektiv zaruratga duch kelinganda o’ta xushmuomalalik va ehtiyotkorlik ko’rsatish kerak bo’ladi. Kishilarning bir-birlari bilan muomala qilishlari tajribasi asosida tanqid qilish qoidalari ishlab chiqilganki, ularga rioya qilmaslik vaziyatni tanqidiy tahlil qilishga qaratilgan kuch-g’ayratni yo’qqa chiqarishi ham mumkin. Tanqid qilish qoidalarini yetarli darajada bilmaslik yoki uni inkor etish ko’pincha shunga olib keladiki, tanqid qilinadigan tomonda “himoya to’sig’i”, arazlash, xafa bo’lish, qadr-qimmatining yerga urilishi kabi tuyg’ular seziladi. Natijada hatto foydali, xolisona tanqid ham ijobiy qabul qilinmaydi.
Ko’p hollarda faqat tanqid qilish qoidasiga rioya qilish emas, balki suhbat jarayonida ularni izchillik bilan tatbiq etib borish muhim hisoblanadi. 6-rasmda tanqid qilishning asosiy qoidalari keltirib o’tilgan. Ularni tatbiq etishning izchilligi ham ushbu rasmda tavsiya etilgan. Bunday izchillikning buzilishi tanqidni idrok etish samaradorligining pasayishiga olib keladi.