AZƏrbaycan respublikasi təHSİl naziRL

§
2.3.  Müasir korporativ idarəetmə modelləri nəzəriyyəsi 
Müasir  iqtisadiyyatda  korporasiyaların  və  korporativ  münasibətlərin  inkişafı 
korporativ  idarəetmənin  də  inkişafını  və  təkmilləşdirilməsini  tələb  edir.  Korporativ 
idarəetmənin  inkişafı  müasir  korporativ  idarəetmə  modellərinin  meydana  gəlməsinə 
səbəb  olmuşdur.  Müasir  korporativ  idarəetmə  modellərini  izah  etməzdən  əvvəl 
korporativ idarəetmə anlayışının qısa izahını verməyi məqsədəuyğun hesab edirik. 
Müasir  şəraitdə  şirkətin  muzdlu  menecerlərlə  səhmdarlar  və  digər  maraqlı 
tərəflər  arasında  qarşılıqlı  münasibətlər  sistemi  məhz  korporativ  idarəetmə  sistemi 
kimi  çıxış  edir.  Korporativ  idarəetmə  biznesin  təşkilati-hüquqi  formasının  idarə 
olunması,  təşkilati  srukturların  optimallaşdırılması,  qəbul  olunmuş  məqsədlərə 
müvafiq  olaraq  kompaniyanın  firmalararası  və  firmadaxili  münasibətlərinin 
qurulmasıdır  (yaradılmasıdır).  Dar  mənada  korporativ  idarəetmə  dedikdə  şirkətin 
menecmentini səhmdarın  maraqlarına  əsasən  fəaliyyət  göstərməyə  istiqamətləndirən 
qayda  və  stimullar  sistemi  nəzərdə  tutulur.  Geniş  mənada  korporativ  idarəetmə 
dedikdə  şirkətin  fəaliyyəti  ilə  bağlı  olan  iqtisadi  subyektlər  arasında  sosial-iqtisadi, 
təşkilati-hüquqi  və  idarəedici  münasibətlər  sistemi  nəzərdə  tutulur.  Korporativ 
idarəetmənin  başlıca  funksiyası  -  mülkiyyətçilərin,  başqa  sözlə,  korporasiya  təşkil 
edən  maliyyə  resurslarının  maraqları  çərçivəsində  korporasiyanın  işinin  təmin 
olunmasıdır. 
Beynəlxalq  səviyyədə  müasir  korporativ  idarəetmənin  ingilis-amerikan,  alman 
və  yapon  modelləri  fərqləndirilir.  Bu  modellərin  hər  biri  özünəməxsus  formada 
müəssisələrin  idarə  edilməsini  və  səhmdarlarla  (mülkiyyətçilərlə)  idarəedicilər 
arasındakı münasibətlərin tənzimlənməsini həyata keçirir. 
Anqlo - Amerikan modeli. Bu model ABŞ, Kanada, Böyük Britaniya, Avstraliya 
və Yeni Zenlandiya korporasiyalarında geniş yayılmışdır. 

56 
 
Anqlo-Amerikan  modelinin  hakim  iştirakçıları  kimi  direktorlar,  səhmdarlar 
(başlıca  olaraq  institutsional  investorlar),  hakimiyyət  strukturları,  birjalar, 
özünütənzimləmə  təşkilatları,  korporativ  idarəetmə  və  vəkalət  üzrə  səsvermə 
məsələləri  üzrə  korporasiya  və  səhmdarlara  məsləhət  xidmətləri  (konsultasiya) 
təqdim  edən  konsaltinq  firmaları  çıxış  edirlər.  Bu  modelin  üç  əsas  iştirakçıları 
mövcuddur: menecerlər (idarəedənlər), direktorlar  (direktorlar soveti və ya şurası) və 
səhmdarlar. 
Müharibədən sonrakı mərhələdə Böyük Britaniya və ABŞ-da indivudual (şəxsi) 
investorlarla  müqayisədə  institutsional  investorların  sayının  artımı  müşahidə 
olunmağa    başlanmışdır.  Bu  artım  onların  nüfuzunun  güclənməsinə  gətirib  çıxardı. 
Öz  növbəsində  hüquqi  dəyişikliklərə  səbəb  oldu,  bu  isə  onları  korporativ 
münasibətlərin iştirakçılarına çevirdi. 
 
Böyük  Britaniya  və  ABŞ  korporasiyalarının  Direktorlar  Şurasının  tərkibinə  
“daxili”  (“insayderlər”)  və  “xarici”  (“autsayderlər”)  üzvlər    daxildir.  İnsayder    ya 
korporasiyada işləyən (fəaliyyət göstərən) şəxsdir (menecer, icraçı və ya işçi), ya da 
ki,  korporasiyanın idarəolunması ilə sıx əlaqədar olan şəxsdir. Autsayder isə  birbaşa 
olaraq  korporasiya  və  onun  idarəolunması  ilə  əlaqəli  olmayan  şəxsdir.  “İnsayder” 
sözünün sinonimi isə “icraçı  olmayan direktor” və ya “müstəqil direktor” ola bilər. 
Adətən,  Direktorlar  Şurasının  sədri  və  Baş  icraçı  direktor  kimi  eyni  şəxs  çıxış 
edir. Bu isə  tez - tez müxtəlif sui - istifadə  hallarına, hakimiyyətin bir şəxsin əlində 
(məsələn,  Direktorlar  Şurası  eyni  zamanda  sədr  və  baş  icraçı  direktor  vəzifəsini 
yerinə  yetirən  bir  şəxs  tərəfindən  nəzarət  olunur)  və  ya  bir  qrup  şəxslərin  əlində 
cəmləşməsinə (məsələn, Direktorlar Şurası yalnız “insayder”-lərdən  ibarətdir) gətirib 
çıxarır. 
Direktorlar Şurası və idarəedici digər səhmdarların maraqlarını nəzərə almadan 
uzun  müddət  ərzində  hakimiyyəti  əldə  saxlamağa  çalışırlar.  Hal  -  hazırda  həm 

57 
 
amerikan, həm də inglis korporasiyaları Direktorlar Şurasına daha çox sayda müstəqil 
direktorlarını daxil etməyə çalışırlar. 
 
 
 
 
Seçirlər 
 
                                            
Sahibdirlər 
                                           
                                    
                                 Girov saxlayır 
 
 
Struktur çərçivə 
 
Şə
k. 2.3.1   Korporativ idarəetmənin ingilis-amerikan modeli 
5
 
Anqlo  -  amerikan    modelini  reallaşdıran    bütün  ölkələrdən  daha  çox    ABŞ  -  da 
informasiyanın  açıqlanmasının  ən  sərt  normaları  tətbiq  edilir.  Ən  müxtəlif  
informasiyaları  nəşr  etməli  olan  ABŞ  korporasiyaları  ilə  müqayisədə    anqlo  - 
amerikan  idarəetmə  modelindən  istifadə  edən  digər  ölkələrdə  informasiyanın  nəşr 
olunmasına  tələblər  bir  qədər  mülayimdir.  Səhmdarların  illik  ümumi  iclasının 
gündəliyinə və ya illik hesabatına aşağıdakı məlumatlar daxil edilməlidir: 
-
  hər rüb üzrə maliyyə məlumatları; 
-
  kapitalın strukturu haqqında göstəricilər; 
                                                            
5
 İstinad olunan mənbə: Həsənov H.S. “İri sahibkarlıq strukturları”. Bakı, 2007, səh. 63. 
 
 
 
Təyin və nəzarət edir 
 
 
 
İ
darə edir 
Direktorlar şurası 
(müşahidəçilər) 
Vəzifəli şəxslər 
(menecerlər) 
Ş
irkət 
Səhmdarlar 
Kreditorlar 
Hüquqi sistem 

58 
 
-
  təyin  olunmuş  direktorların  keçmiş  fəaliyyəti  haqda  arayış  (adları,  tutduğu 
vəzifələri,  korporasiya  ilə  münasibətlər,  korporasiya  səhmlərinə  sahib 
olmaları daxil olmaqla); 
-
  icraçı    direktorlara  ödənilən  əmək  haqqının  (mükafatların)  həcmi,  eləcə  də 
daha  yüksək  ödənişli  rəhbərlərin  (adları  mütləq  qeyd  olunmalıdır)  beşindən 
hər birinə ödənilən mükafatlar haqda məlumat; 
-
  5% - dən çox səhm kapitalına sahib olan bütün səhmdarlar haqda məlumat; 
-
  mümkün birləşmə (qovuşma) və ya yenidən təşkil haqda məlumat; 
-
  audit yoxlamaları üçün dəvət olunmuş kompaniya və ya şəxslərin adları. 
Anqlo  -  amerikan  modelindən  istifadə  edən  Böyük  Britaniyada  və  digər 
ölkələrdə  informasiyanın  nəşr  olunmasına  tələblər  analojidir.  Lakin,  hesabat  hər 
yarımil  üzrə  təqdim  olunur  və  bir  qayda  olaraq  maliyyə  informasiyası  və  təyin 
olunmuş  direktorlar  haqqında  məlumat  daxil  olmaqla    hər  kateqoriya  üzrə  təqdim 
olunan məlumatlar (göstəricilər) azalır. 
Alman  modeli.  Bu  model alman  və  avstriya  korporasiyalarında  istifadə olunur. 
Bu modelin bəzi elementləri Hollandiya  və Skandinaviyada da  mövcuddur. Bundan 
başqa,  Fransa  və  Belçikanın  bəzi  korporasiyaları  da  alman  modelinin  elementlərini 
tətbiq etməyə başlamışlar. 
Alman  modelinin  reallaşmasında  banklar  mühüm  rol  oynayır,  belə  ki,  onlar 
korporasiyanın  uzunmüddətli  səhmdarları  hesab  olunurlar.  Bank  nümayəndələri 
Direktorlar  Şurasına  seçilirlər.  Bankın  Direktorlar  Şurasındakı  nümayəndəliyi 
daimidir.  Bank    səhmdarların  ümumi  illik  iclasında  səhmdar  və  kreditor,  qiymətli 
kağızların  və  borc  öhdəliklərinin  emitenti,  səsverən  agenti  və  depozitarı  kimi  çıxış 
edir. 
Nəzərə alsaq ki, alman modelində Direktorlar Şurası 2 palatalı orqan kimi çıxış 
edir.  Əsas  iştirakçıların  tərkibinə  ayrılıqda  hər  iki  palata  daxildir:  İdarəedici  və 
Müşahidə  Şurası.  İdarəedici  (icraedici)  Şura  korporasiyanın  menecerlərindən, 
Müşahidə  Şurası  isə  işçilərin  nümayəndələrindən,  korporasiya  işçilərindən  və 

59 
 
səhmdarlardan  ibarətdir.  Hər  iki  palata  ayrılıqda  fəaliyyət  göstərir.  Bir  şəxsin  eyni 
zamanda İcraedici və Müşahidə Şurasının tərkibində iştirakına icazə verilmir. 
Müşahidə  Şurası  idarəetməni  təyin  edir  və  ləğv  edir,  rəhbərliyin  qərarlarını 
təsdiq  edir  və  idarəediciyə  məsləhətlər  verir.  Müşahidə  Şurasının  sayı  qanunla 
müəyyən edilir. Kiçik olmayan korporasiyalarda (500 nəfərdən az) səhmdarlar bütöv 
Müşahidə Şurasını seçirlər. Orta korporasiyalarda (korporasiyanın həcmi fondların və 
vəsaitlərin  ölçüsündən  və  işçilərin  sayından  asılı  olur)  9  nəfərdən  ibarət  Müşahidə 
Ş
urasının üçdə birini işçilər təyin edirlər. Böyük korporasiyalarda işçilər 20 nəfərdən 
ibarət Müşahidə Şurasının yarısını təyin edirlər(seçirlər). 
 
 
                             
Üzvlərin yarısını təyin edir 
 
                                         
                              
Üzvlərin yarısını təyin edir   
                                    
                           
Korporativ quruluş 
 
 
 
Şə
k. 2.3.2   Korporativ idarəetmənin alman modeli 
6
 
Almaniyada  başlıca  səhmdarlar  korporasiyalar  və  banklardır.  Almaniyada 
korporasiyaçılar  həmçinin  səhmdarlar  hesab  olunurlar  və  digər  korporasiyalarda 
uzunmüddətli  qoyuluşlara  malik  ola  bilərlər.  Digər  korporasiyalar  qismində  öz 
                                                            
6
 İstinad olunan mənbə: Həsənov H.S. “İri sahibkarlıq strukturları”. Bakı, 2007, səh. 64. 
 
 
Təyin və nəzarət edir 
Hesabat verir 
                               
 
 
Operativ idarəetməni həyata 
keçirir 
Müşahidə şurası 
İ
darə heyəti 
Ş
irkət 
İş
çilər və 
həmkarlar ittifaqı 
Səhmdarlar 

60 
 
aralarında  qarşılıqlı  asılı  olmayan  müəyyən  korporasiyalar  qrupu  çıxış  edir 
(kommersiya və ya istehsal).  
Alman modelində bank bir neçə rol oynayır: 
-
  Səhmdar və kreditor kimi; 
-
  Qiymətli kağızların və borc öhdəliklərinin emitenti kimi; 
-
  Səhmdarların  illik  ümumi  iclaslarında  depozit  sahibi  və  səsvermədə  iştirak 
edən agent kimi; 
Xarici  investorlar  son  vaxtlaradək  alman  modelinə  əhəmiyyətli  təsir 
göstərmirdilər, lakin hazırki dövrdə isə onların rolu yüksəlir. 
Almaniyada  informasiyanın  nəşr  olunmasının  olduqca    sərt  qaydaları  işlənib 
hazırlanmışdır.  Korporasiyalar  illik  iclasda  və  ya  illik  hesabatda    aşağıdakı 
informasiyanı nəşr etdirməlidirlər: 
-
  hər yarımil üzrə maliyyə hesabatı; 
-
  kapitalın strukturu haqqında məlumat;  
-
  Müşahidə Şurasına namizədlərin hər biri haqqında məhdud informasiya (adı 
və soyadı, ünvanı, iş yerlərinin adı və tutduğu vəzifələr); 
-
  İdarəedici və Müşahidə Şurası üzvlərinə ödənilmiş mükafatlar haqda məcmu 
informasiya;  
-
  korporasiyanın  səhmlərinin  5%  -  dən  çoxuna  sahib  olan  səhmdarlar  haqda 
məlumat; 
-
  mümkün birləşmə və ya yenidən təşkil haqqında informasiya;  
-
  nizamnaməyə təklif olunan düzəlişlər; 
-
  audit yoxlaması üçün dəvət olunan kompaniya və ya şəxslərin adları. 
 
 
Yapon  modeli.  Yapon  modeli  yapon  ənənələrinə  müvafiq  olaraq  yapon 
praktikası  əsasında  işlənib  hazırlanmışdır,  buna  görə  də  yalnız  Yaponiyada 
yayılmışdır. 

61 
 
Korporativ idarəetmənin yapon sistemi çoxşaxəlidir və hakim bank və maliyyə - 
istehsal şəbəkəsi ətrafında formalaşır. Əsas bank və  keyreçu - yapon modelinin bir - 
birini  tamamlayan  2  müxtəlif  elementləridir.  Praktik  olaraq  bütün  yapon 
korporasiyaları  öz  əsas  bankları  ilə  sıx  münasibətlərə  malikdir.  Bank  öz  korporativ 
müştərilərinə kreditlər təqdim edir və səhmlərin, istiqrazların, hesabatların aparılması 
və konsaltinq xidmətlərinin buraxılışı üzrə xidmətlər göstərir. 
Ə
ksər yapon korporasiyaları onlarla əlaqədar olan korporasiya şəbəkələri ilə sıx 
maliyyə    əlaqələrinə  malikdirlər.  Belə  şəbəkələr  ümumi  borc  və  səhmdar  kapitalı, 
ticarət  malları,  xidmətlər  və  qeyri  -  rəsmi  işgüzar  müqavilələri  ilə  xarakterizə 
olunurlar. Bunlar yuxarıda qeyd olunduğu kimi “keyreçu” adlandırılır. 
Dövlət  iqtisadi  siyasəti  həmçinin,  Yapon  səhmdar  cəmiyyətlərinin 
idarəolunmasında  hakim  rol  oynayır.  XX  əsrin  50  -  ci  illərindən  etibarən  yapon 
hökuməti yapon korporasiyalarına (südanlar) kömək göstərilməsinə yönəldilən aktiv 
iqtisadi  siyasət  həyata  keçirir.  Bu  siyasət  korporasiyanın  çətin  maliyyə  vəziyyətinə 
düşmüş  halında    hökumətin  korporasiya  şurasında  rəsmi  və  qeyri  -  rəsmi 
nümayəndəliyini nəzərdə tutur. 
Yapon modelinin əsas (hakim) iştirakçıları: əsas bank, korporasiya (affilləşmiş) 
ilə əlaqəli korporasiya və ya keyreçu, idarəetmə və hökumət. 
 Yaponiyada  səhm  bazarı  maliyyə  təşkilatları  və  korporasiyaların  əlində 
cəmləşmişdir.  Müharibədən  sonrakı  mərhələdə  Yaponiyada  institutsional 
səhmdarların  sayı  nəzərə  çarpacaq  dərəcədə  artmışdır.  1990  -  cı  ildə  maliyyə  
təşkilatları (sığorta kompaniyaları və banklar) yapon fond bazarının təxminən 43% - 
nə, korporasiyalar ( maliyyə təşkilatları istisna olmaqla ) 25%- nə, xarici investorlar 
isə 3% - nə sahib olmuşlar. 
Yapon korporasiyalarının Direktorlar Şurası  təcrübi olaraq daxili iştirakçılardan 
-    icraçı  direktorlardan,  korporasiyanın  iri  şöbə  rəhbərlərindən  və  digər  baş 
idarəedicilərdən ibarətdir. 

62 
 
Yapon korporasiyalarının Direktorlar Şurasının tərkibinin sayı  bir qayda olaraq 
ingilis-amerikan  və  alman  modelləri  ilə  müqayisədə  daha  çoxdur.  Orta  yapon 
korporasiyalarının şurası 50 nəfərdən ibarət olur. 
Korporasiya  gəlirlərin  həcmi  cari  dövr  ərzində  azalarsa,  əsas  bank  və  keyreçu 
üzvləri direktorları azad edə və öz namizədlərini təyin edə bilərlər. 
Yapon modelinə  xas digər bir xüsusiyyət - korporasiyanın Direktorlar Şurasının 
müxtəlif  nazirliklərin  istefaya  çıxmış  məmurlarının    və  təsisatlarının  təyin 
olunmasıdır.  Məsələn,  Maliyyə  Nazirliyi  öz  istefaya  çıxmış  məmurunu  Bankın  
Direktorlar Şurasına təyin edə bilər. 
 
                                            
Təyin edir 
 
                                         
               İdarəetməni təmin edir   
                                    
                                          
Nəzarəti aparır 
 
 
 
 
 
Şə
k. 2.3.3   Korporativ idarəetmənin yapon modeli 
7
 
                                                            
7
 İstinad olunan mənbə:  Həsənov H.S. “İri sahibkarlıq strukturları”. Bakı, 2007, səh. 65. 
 
 
Prezidentin qərarını ratifikasiya 
edir 
Məsləhət verir 
                               
 
 
Məsləhətçilər 
 
İ
da 
 
İ
darə edir 
Direktorlar şurası 
Prezident 
Ş
irkət 
Səhmdarlar 
 
Ə
sas bank 
İ
craçı heyət 
 

63 
 
Yaponiyada  informasiyanın  nəşr  olunmasına  tələblər  olduqca  səthidir. 
Korporasiyalar özləri haqqında əsasən aşağıdakı məlumatları verirlər: 
- maliyyə informasiyası ( hər yarımil üzrə); 
- kapitalın strukturu haqqında məlumat;  
-  Direktorlar  Şurasına  namizədlərin  hər  biri  haqqında  (adı,  soyadı,  tutduğu 
vəzifələr, korporasiya ilə münasibətlər, korporasiyanın səhmlərinə sahib olma); 
-  mükafatlar  haqqında  məlumatlar,  (başlıca  olaraq  Direktorlar    Şurasının 
üzvlərinə və icraçı işçilərinə ödənilən iri məbləğlər); 
- ümumi  qovuşma  və yenidən təşkil haqda məlumatlar; 
- nizamnaməyə təklif olunan dəyişikliklər; 
- auditor yoxlamaları üçün dəvət olunmuş şirkət və şəxslərin adları. 
Modellərin müqayisəli təhlili.   Anqlo  -  amerikan  modelində  səhmdarların 
mütləq razılığını tələb edən 2 əsas fəaliyyət fərqlənir - direktorların təyin olunması və 
auditorların seçimi.  Yapon korporasiyalarında  səhmdarların  razılığını  tələb  edən  adi 
məsələlər  sırasına  aşağıdakılar  daxildir:  dividentlərin  ödənilməsi  və  vəsaitlərin 
bölüşdürülməsi; 
Direktorlar 
Ş
urasının 
seçilməsi 
və 
auditorların 
təyin 
edilməsi.Bundan  başqa,  səhmdarların  razılığı  olmadan  korporasiya  kapitalına  aid 
məsələləri  həll  etmək,  nizamnaməyə  düzəlişlər  və  əlavələr  etmək,  direktor  və 
auditorların  işdən  çıxarılma  haqlarını  ödəmək,  direktor  və  auditorlara  ödənilən 
mükafatların maksimal həddini artırmağa icazə verilmir.  
Böyük  Britaniya    və  ABŞ  arasında  çox  vacib  bir  fərq  mövcuddur:  ABŞ  -  da 
səhmdarlar  Direktorlar  Şurasına  təqdim  olunan  dividentlərin  həcminə  görə  səs 
vermək  hüququna  malik  deyillər,  Böyük  Britaniyada  isə  əksinə,  bu  məsələ 
səsverməyə qoyulur. 

64 
 
Anqlo  -  amerikan  modelində  səhmdarlar  illik  iclasların  gündəliyinə  təkliflər 
etmək  hüququna  malikdirlər.  Səhmdarların    təklifləri  adlandırılan  bu  təkliflər  bir 
qayda 
olaraq 
korporasiyanın 
fəaliyyətinə  aid  olmalıdır  (toxunmalıdır). 
Korporasiyanın  kapitalına  10%  -  dən  çoxuna  sahib  olan  səhmdarlar  səhmdarların 
növbədən  kənar  (fövqəladə)  iclasını  çağırmaq  hüququna  malikdirlər.  Anqlo  - 
amerikan  modelində  korporasiyanın  və  korporativ  idarəetmənin  fəaliyyətinə 
institutsional investorlar və müxtəlif maliyyə mütəxəssisləri nəzarət edirlər. Yapon və 
Alman  modelində  bu  funksiyaların  əksəriyyətini  bir  qayda  olaraq  bir  bank  həyata 
keçirir. Başqa sözlə bu modellərdə korporasiya və onun əsas bankı arasında möhkəm 
(sıx)  qarşılıqlı  əlaqə  mövcuddur.  Alman  modelində  banklar  korporasiyanın 
uzunmüddətli  səhmdarları  hesab  olunurlar.  Yapon  modelində  müvafiq  olaraq  bank 
nümayəndələri  Direktorlar  Şurasını  seçirlər.  Ancaq,  bank  nümayəndələrinin  yalnız 
böhran  hallarında  şuraya  cəlb  olunduğu  yapon  modelindən  fərqli  olaraq,  alman 
modelində korporasiyalarda bankların şuradakı nümayəndəliyi daimidir. 
Alman  modelinin  3  başlıca  xüsusiyyəti  onu  digər  modellərdən  fərqləndirir. 
Bunlardan ikisi - Direktorlar Şurasının tərkibi və səhmdarların hüquqlarıdır. Birincisi, 
alman modeli İdarəedici (İcraedici Şura - korporasiya məmurları, yəni daxili üzvlər)  
və  Müşahidəedici  Şuradan  (korporasiya  işçiləri  və  səhmdarların,  işçilərin 
nümayəndələri)  ibarət  2  palatalı  şuranı  nəzərdə  tutur.  İkincisi,  Müşahidə  Şurasının 
say tərkibi qanunvericiliklə  təyin olunur və səhmdarlar tərəfindən dəyişdirilə bilməz. 
Üçüncüsü, alman modelindən istifadə edən Almaniyada  və digər ölkələrdə səsvermə 
sahəsində  səhmdarların  hüquqlarında  məhdudiyyətlər  qanuniləşdirilmişdir,  başqa 
sözlə səhmdarın sahib olduğu və bir qayda olaraq səhmlərin sayından fərqli olan səs 
sayı məhdudlaşdırılır. 
Almaniyada  informasiyanın  nəşr  olunması  qaydaları  ABŞ  -  da  qəbul  olunan 
qaydalardan fərqlənir. Məsələn, maliyyə informasiyası ABŞ - da olduğu kimi hər rüb 
üzrə  yox,  hər  yarımildə  nəşr  olunur.  ABŞ  -  dakı  individual  məlumatlardan  (şəxsi 
göstəricilərdən  )  fərqli  olaraq  Müşahidə  Şurasının  üzvləri  və  korporasiyadakı  səhm 

65 
 
payları  haqqında  məlumat  verilmir,  direktorlar  və  menecerlərə  təqdim  olunan 
mükafatlar haqqında məcmu məlumat təqdim olunur.Yaponiyada informasiyanın nəşr 
olunması  prosesi  dünyada  ən  sərt  hesab  olunan  amerikan  modelindən  əhəmiyyətli 
dərəcədə fərqlənir. Yaponiyada maliyyə informasiyası hər yarımil üzrə, ABŞ - da isə 
hər  rüb  üzrə  təqdim  olunur;  Yaponiyada  idarəedici    və  direktorlara  ödənilən 
mükafatların  məcmu  məbləği  təqdim  olunur,  ABŞ  -  da  isə  hər  şəxs  üzrə  ayrılıqda 
birləşdirilir.  Bu  həm  də  iri  sahibkarların  siyahısına  aid  edilir:  səhm  paketinə  malik 
olan  səhmdarların  -  5%-  dən  çoxunu  təşkil  etdiyi  ABŞ  -  dan  fərqli  olaraq, 
Yaponiyada  bu  -  10  iri  səhmdardan  ibarətdir.  Bundan  başqa  amerikan  və  yapon 
mühasibat standartları arasında nəzərə çarpan fərqlər mövcuddur.Həmçinin alman və 
amerikan  maliyyə  hesabatları  standartları  arasında  da  fərqlər  mövcuddur.  Alman 
modelinin  maliyyə  hesabatının  başlıca  fərqi  ondadır  ki,  alman  korporasiyalarına 
ə
həmiyyətli dərəcədə böyük bölüşdürülməmiş mənfəət əldə etməyə icazə verilmir, bu 
isə korporasiyaya öz dəyərini ucuzlaşdırmağa imkan verir. 
Yapon  modeli  səhmdarların  tərkibində  müxtəlif  korporasiyaların  və  bankların 
yüksək  faizi  ilə  xarakterizə  olunur.  Bank  sistemi  korporasiyalarla  sıx  əlaqələrin 
mövcudluğu  ilə  fərqlənir.  Xarici  investorların  yapon  korporasiyalarındakı  payı 
minimaldır,  baxmayaraq  ki,  digər  ölkələrdən  olan  səhmdarların  kiçik  sayı  yapon 
sistemi  və  xarici  səhmdarlar  üçün  daha  rahat  bir  vəziyyətə  gətirib  çıxarardı.Yapon 
modelinin iştirakçıları arasındakı qarşılıqlı təsir Anqlo - amerikan modelindəki kimi  
güc balansının yaradılmasına deyil, işguzar əlaqələrin qurulmasına yönəldilmişdir. 
Yuxarıda qeyd olunan korporativ idarəetmə modelləri arasında əsas model kimi 
ingilis-amerikan  və  alman  modelləri  fərqləndirilir.  Dünyada  gedən  qloballaşma 
prosesləri  korporativ  münasibətlərin  Amerika  sxeminin  təzahürüdür.  Korporativ 
idarəetmənin və korporativ münasibətlərin inkişafı korporativ idarəetmə modellərinin 
də inkişafı və təkmilləşdirilməsini şərtləndirir. 
 
 
 

66 
 
III FƏSİL: POSTİNDUSTRİAL CƏMİYYƏTDƏ İDARƏETMƏ 
NƏZƏRİYYƏLƏRİNİN İNKİŞAFI. 
 
§
3.1.  Əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi nəzəriyyəsi 
Müxtəlif  təsərrüfat  formalarının  inkişafı,  əmtəə  –  bazar  münasibətlərinin 
formalaşması  və  istehsalın  iqtisadi  səmərəliliyi  ilk  növbədə  əmək  məhsuldarlığının 
yüksəldilməsindən asılıdır. Azad sahibkarlığa əsaslanan bazar iqtisadiyyatı şəraitində 
hər bir müəssisənin, firmanın başlıca məqsədi rəqabət qabiliyyətli, yüksək keyfiyyətli 
məhsullar  istehsal  edib  sataraq  daha  çox  mənfəət  götürməkdən  ibarətdir.  Mənfəətin 
artırılmasının əsas yolu isə əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi sayılır. Xüsusən də 
XXI əsrdə məhsuldarlıq səviyyəsi rəqabətdə müvəffəqiyyətin əsas göstəricisidir. 
Ə
mək  məhsuldarlığı  əmək  sərfi  ilə  istehsal  olunmuş  məhsulun  miqdarı 
arasındakı  istehsal  və  kəmiyyət  əlaqələrini  ifadə  edir.  İnsanın  məqsədəuyğun 
fəaliyyətinin  səmərəlilik  dərəcəsi  və  ya  nəticəsi  vaxt  vahidi  ərzində  yaradılmış 
müəyyən  miqdar  istehlak  dəyərlərinin  miqdarında,  yaxud  məhsul  vahidinə  sərf 
olunmuş vaxtda ifadə olunur.  O, iş vaxtı vahidi ərzində istehsal olunmuş məhsulun 
miqdarı və ya məhsul vahidinin hazırlanmasına sərf olunan iş vaxtı ilə ölçülür. Əmək 
məhsuldarlığı  insanın  məqsədli  fəaliyyətinin  göstəricisidir.  O,  əmək  sərfinin 
səmərəlilik  dərəcəsi,  məhsul  istehsalında  əmək  xərclərinin  effektliliyi  kimi  də 
xarakterizə olunur.  
İ
ctimai  istehsalın  artımının  əsas  hissəsi  əmək  məhsuldarlığının  yüksəldilməsi 
hesabına başa gəlir.  Əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi məhsulun maya dəyərinə 
təsir göstərir. O həmçinin məhsulun istehlak dəyərinə də təsirsiz ötüşmür. Beləliklə, 
ə
mək məhsuldarlığı kəmiyyət dəyişikliklərini əks etdirərək keyfiyyət dəyişikliklərinə 
səbəb  olur,  istehsal  münasibətlərini  təkmilləşdirir.  Əmək  məhsuldarlığı  həmçinin 
ictimai tərəqqiyə də gətirib çıxarır. 

67 
 
Ə
mək məhsuldarlığının yüksəldilməsi bir sıra sosial-iqtisadi proseslərə birbaşa 
və  ya  dolayı  təsir  göstərir.  Belə  bir  neçə  əks  təsirə  malik  olan  nəticələri  nəzərdən 
keçirək: 
-
  İctimai məhsulun artım tempinə; 
-
  Müəssisə, təşkilatların və milli iqtisadiyyatın rəqabət qabiliyyətliliyinə;  
-
  Məhsulun  maya  dəyərinə,  onun  keyfiyyət  parametrlərinə,  istehsalın 
mənfəətlilik səviyyəsinə 
-
  Həyat səviyyəsi göstəricisinə; 
-
  İş vaxtının azaldılması və asudə vaxtın artmasına  
Ə
mək  məhsuldarlığının  yüksəldilməsi  bir  çox  amillərin  təsiri  altında 
formalaşır.  Bu  amillərin  düzgün  təsnifatı  əmək  məhsuldarlığının  tənzimlənməsində 
və öyrənilməsində xüsusi rol oynayır. 
Ə
mək  məhsuldarlığının  amilləri  nəticəsində  məhsul  istehsalına  sərf  edilən 
ictimai-zəruri  iş  vaxtının  miqdarı  azalır  və  nəticədə  az  miqdar  əməklə  çox  miqdar 
məhsul istehsal etmək olur. Bütün amillər bir-biri ilə sıx əlaqədə olub, vahid sistem 
ə
mələ  gətirirlər.  Onların  hər  birinin  əmək  məhsuldarlığının  səviyyəsinə  təsiri 
müxtəlifdir.  
Ə
mək  məhsuldarlığına  təsir  baxımından  amillər  birbaşa  və  dolayı    təsir  edən 
amillərə bölünür.  
Birbaşa  təsir  edən  amillər:  idarəetmənin  təkmilləşdirilməsi;  iş  vaxtı  itkilərinin 
azaldılması;  zay  məhsul  buraxılışı  itkilərinin  azaldılması;  mexanikləşdirmə  və 
avtomatlaşdırma;  yeni  növ  avadanlıqların  və  texnikanın  tətbiqi,  avadanlıqların 
modernləşdirilməsi;  istehsalın  ixtisaslaşdırılması;  xammal,  material  və  enerjidən 
istifadənin yaxşılaşdırılması; məhsul keyfiyyətinin yüksəldilməsi.  

68 
 
Dolayı  təsir  amillər:  mükafatlandırmanın  həcminin  çoxaldılması;  fəhlənin  peşə-
ixtisas  hazırlığı;  tarif  sisteminin  və  vəzifə  maaşlarının  dəyişilməsi;  müxtəlif  əmək 
şə
raitində olan sahələrin və istehsalatın xüsusi çəkisinin dəyişilməsi; 
Fəaliyyət  sahəsinə  görə  isə  amilləri
8
  növbəti  təsnifatda  birləşdirirlər:  xalq 
təsərrüfatı miqyasında fəaliyyət göstərərən və bütün xalq təsərrüfatı üçün eyni olan; 
sahə  və  sahələrarası  amillər;  istehsaldaxili  amillər;  bilavasitə  iş  yerlərində  fəaliyyət 
göstərən amillər. 
Ə
mək  məhsuldarlığı  amillərinə  fikir  versək  onların  əmək  məhsuldarlığı 
yüksəldilməsinə  müxtəlif  yönlərdə  təsir  göstərdiyini  görmüş  olarıq.  Bu  amillər 
maddi-texniki baza sferasından tutmuş insan amili sferasına qədər genişdir. Amilləri 
istiqamət cəhətdən aşağıdakı üç qrupa
9
 bölmək olar: 
1.
  Maddi  –  texniki  amillər:  a)  istehsalın  və  əməyin  mexanikləşdirilməsi;  b) 
istehsal prosesinin avtomatlaşdırılması; c) kimyalaşdırılma və elektrikləşdirmə, 
qabaqcıl  texnologiyanın  tətbiqi;  d)  mövcud  avadanlıqların  təkmilləşdirilməsi; 
e)  istehsalın  ixtisaslaşması  və  kooperasiyalaşması;  f)  məhsulun  keyfiyyətinin 
yaxşılaşdırılması;. 
2.  İctimai  –  iqtisadi  və  təşkilati  amillər:  a)  işçilərin  mədəni  texniki  və  təhsil 
səviyyələrinin  yüksəldilməsi;  b)  qabaqcıl  istehsalat  təcrübəsinin  tətbiqi;  c) 
ə
mək 
intizamının 
möhkəmlənməsi; 
d) 
iş 
vaxtından 
istifadənin 
yaxşılaşdırılması; e) əməyin elmi təşkili; f) operativ rəhbərlik və idarəetmənin 
təşkili;  
3.  Sair  amillər:  a)  istehsalın  quruluşunun  dəyişilməsi;  b)  təbii  şərait;  c)  əmək 
şə
raiti;  
Ə
mək  məhsuldarlığının  səviyyəsinə  təsir  baxımından  amilləri  təsnifləşdirsək 
aşağıdakı müvafiq təsnifatı əldə etmiş olarıq: 
                                                            
8
 İstinad olunan mənbə: Quliyev T. “İnsan resurslarının idarə edilməsi”. Bakı, 2013, səh. 388 
9
 İstinad olunan mənbə: Quliyev T. “İnsan resurslarının idarə edilməsi”. Bakı, 2013, səh. 388-389. 

69 
 
 
Ə
mək  məhsuldarlığının  səviyyəsini  aşağı  salan  amillər:  enerji  ehtiyatlarının 
qiymətinin  yüksəkliyi;  norma  və  qaydaların  tətbiqində  rəhbərliyin  ədalətsiz 
tənzimləmə  həyata  keçirməsi;  ümumi  iqtisadi  vəziyyət.  Məsələn:  iqtisadi  böhran, 
inflyasiya;  vergi  siyasəti  -  vergilərin  yüksəldilməsi  qiymətlərin  yüksəlməsinə  və 
nəticə  etibariylə  məhsuldarlığa  mənfi  təsir  edir;  xidmət  sahəsinin  inkişafı;  ictimai 
amillər. Məsələn: alkoqolizm, narkomaniya və s. 
 
Ə
mək məhsuldarlığını yüksəldən amillər: 
-
  Əmək  məhsuldarlığının  inkişafı  üçün  şərait  yaradan  amillər  –  elmi  inkişafın 
səviyyəsi, 
ə
mək 
intizamının 
möhkəmləndirilməsi, 
kadr 
axıcılığının 
məhdudlaşdırılması və s. 
-
 Əmək  məhsuldarlığının  inkişafına  imkan  yaradan  –  maddi  və  mənəvi 
stimullaşdırma,  əməyin  ödənilməsi,  elmi-texniki  nəaliyyətlərin,  mütərəqqi 
texnologiyanın tətbiqi və s. 
-
  Əmək  məhsuldarlığının  səviyyəsini  müəyyən  edən  amillər  –  proseslərin 
mexanikləşdirilməsi  və  avtomatlaşdırılması,  əmək  keyfiyyətinin  yüksəldilməsi, 
müəssisələrin və idarəetmə üsullarının təkmilləşdirilməsi və s. 
Müasir dövrdə əmək məhsuldarlığının inkişaf amilləri 3 qrupda birləşdirilir: 
I  qrup  -  Əsas  kapital  faktorları.  Onların  rolu  əsas  maddi  vəsaitlərin  və  istifadə 
olunan  investisiyaların  inkişafı  və  keyfiyyəti  ilə  şərtlənib.  Bu  amillər  əməyin 
mexanikləşdirilməsi  və  avtomatlaşdırılması  ilə,  həmçinin,  yeni  texnologiyaların 
tətbiqi, keyfiyyətli və effektli materialların istifadəsi ilə əlaqədardır. 
II  qrup  –  Sosial-iqtisadi  amillər.  Bu,  işçilərin  tərkibi  və  əmək  qabiliyyətliliyi 
(onların  ixtisaslaşma  səviyyəsi),  əmək  şəraiti,  işçilərin  əməyə  münasibəti  və  s.-ni 
ə
hatə  edir.  Sosial-iqtisadi  amillər  qrupunda  əsas  rolu  iş  qüvvəsinin  tərkibi  və  onun 
keyfiyyəti oynayır. Fərdi işçinin əmək məhsuldarlığı işçinin iş qabiliyyətliliyi, biliyi, 
yaşı, sağlamlığı və s.-dən  asılıdır.  
III qrup- Təşkilati amillər. Onlar əməyin təşkil edilməsi və idarə edilməsi, əmək 
məhsuldarlığının  səviyyəsinə  birbaşa  təsir  göstərən  şəxsi  menecmenti  tam  şəkildə 

70 
 
ə
hatə  edir.  Qrupda  xüsusi  yeri  kollektivdəki  qarşılıqlı  münasibət  və  əmək  intizamı 
tutur.  Burada  ilk  növbədə  işçi  heyətinin  müxtəlif  qrupdaxili  və  eləcə  də  ümumi 
kollektivdəki birgə fəaliyyəti, ikinci olaraq işçilərin fəallığı, son olaraq isə idarəçilik 
qərarlarının  yerinə  yetirilməsinin  idarə  olunması  və  səhvlərin  düzəldilməsi  və  s. 
durur. 
Ə
mək məhsuldarlığının yüksəldilməsinə təsir edən əsas sosial amilləri izah edək.  
Ə
mək məhsuldarlığının yüksəldilməsi yollarından biri insan amilini fəallaşdırmaq, 
iş  qüvvəsini  inkişaf  etdirmək,  işçinin  şəxsi  keyfiyyətlərini  yüksəltməkdir.  İnsan 
fəallığının  artırılması  üçün  isə  maddi  və  mənəvi  həvəsləndirmə,  hər  bir  müəssisədə 
istehsalın  ali  məqsədinin  müəyyənləşdirilməsi,  işçilərin  bərabər  hüquqlu  iştirakının 
təmin  edilməsi  tələb  olunur.  İnsan  fəallığının  artırılması  isə  onun  malik  olduğu 
potensial  imkanlardan  asılıdır.  Bu  potensial  imkanlar  sırasında  a)  ictimai  faydalı 
fəaliyyətdə  iştirak  imkanları;  b)  normal  sosial  əlaqə  imkanları;  c)  yeni  ideyaları, 
metodları,  nümunələri  yaratmaq  bacarığı;  d)  davranışın  səmərəliliyi;  e)  müəyyən 
vəzifə və iş növlərinin yerinə yetirilməsi üçün zəruri olan mövcud bilik və təcrübəsi 
və  s.  göstərilə  bilər.  Bütün  bunlarla  yanaşı  sağlamlıq,  ədəb  qaydaları,  fəallıq, 
peşəkarlıq,  yaradıcı  potensial  və  s.  də  insan  amilinin  zənginləşdirilməsi 
komponentləri kimi çıxış edir. 
Ə
mək  məhsuldarlığının  yüksəldilməsinə  təsir  edən  əsas  amillərdən  biri  də 
bilavasitə  insan  amili  ilə  əlaqədar  olan  əməyə  yaradıcı  münasibət  və  əmək  intizamı 
amilidir.  Əməyə  yaradıcı  münasibət  məsuliyyətdə,  intizamlılıqda,  istehsalın  idarə 
edilməsində, əməyin ödənilməsi və məhsuldarlığında özünü göstərir. Əməyə yaradıcı 
münasibət əməyin zehni inkişaf səviyyəsi ilə müəyyənləşdirilir. Əməyin zehni inkişaf 
səviyyəsi  özünü  aşağıdakılarda  göstərir:    əqli  əməklə  məşğul  olan  işçilərin  artım 
sürətinin  fiziki  əməklə  məşğul  olan  işçilərin  artım  sürəti  ilə  müqayisədə 
üstünlüyündə;    orta  və  ali  ixtisas  təhsilli  mütəxəssislərin  daha  sürətlə  artımında;  
bütün kateqoriyalardan olan işçilərin təhsil səviyyəsinin yüksəldilməsində;  işçilərin 
yaradıcılıq fəallığının artımında;  işçilərin peşə quruluşlarındakı dəyişikliklərdə. 

71 
 
Ə
mək intizamına ciddi əməl olunması müəssisə, idarə və təşkilatların səmərəli və 
fasiləsiz  işinin  təşkilinin,  eləcə  də  istehsal  prosesinin  normal  fəaliyyətinin  zəruri 
şə
rtidir.  Bu  da  öz  növbəsində  texniki  tərəqqi  və  mütərəqqi  iş  üsullarının 
mənimsənilməsini sürətləndirir ki, bu da əmək məhsuldarlığının səviyyəsinə təsirsiz 
ötüşmür. Əmək intizamının möhkəmləndirilməsinin əsas yolu əmək kollektivlərində 
yüksək  tələbkarlıq  və  məsuliyyət  mühiti  formalaşdırmaqdır.  Əmək  intizamının 
möhkəmləndirilməsi,  lazımı  qayda-qanunun  yaradılması  üçün  bir  sıra  inzibatı  təsir 
vasitələrindən  istifadə  edilir  ki,  bura  da  müxtəlif  cəza  tədbirlərinin  seçilməsi  və 
tətbiqi daxildir. Cəza tədbirləri kimi xəbərdarlıq, töhmət, bir ildən çox olmayaraq az 
maaşlı işə keçirmək, işdən çıxarmaq və s.-ni  göstərmək olar. Əmək intizamının ciddi 
pozulması  bəzi  hallarda  müəssisəyə  ciddi  ziyan  vurur  ki,  bu  da  cinayət  kimi 
qiymətləndirilir.  
Sosial mühitlə əlaqədar olan və əmək məhsuldarlığına təsir edən əsas amillərdən biri 
də kollektivdəki sağlam sosial-psixoloji mühitin formalaşmasıdır. Bu amil kollektivin 
ayrı-ayrı  üzvləri  arasında  münasibətlərin  keyfiyyət  tərəfidir.  Bu  amil  əmək 
kollektivinin ümumi inkişaf səviyyəsindən asılıdır və əlverişli və  qeyri-əlverişli ola 
bilər.  Əlverişli  sosial-psixoloji  mühit  əmək  məhsuldarlığını  artırırsa  qeyri-əlverışli 
mühit  əmək  kollektivinin  qeyri-məhsuldar  işləməsinə,  az  səmərə  verməsinə  səbəb 
olaraq məhsuldarlığı aşağı salır. Bu amil eyni zamanda işçilər arasındakı münasibətin 
də  səviyyəsini  ifadə  edir.  Qeyri-sağlam  sosial-psixoloji  mühit  kollektiv  fəaliyyəti 
məhdudlaşdırır, məhsuldarlığı aşağı salır. Sosial-psixoloji amil əmək məhsuldarlığına 
təsir edərək onun  orta səviyyədən 5-10% yüksəlməsinə səbəb olur.  
Ə
mək  məhsuldarlığının  artırılmasında  iqtisadi  amillərin  rolunu  inkar  etmək 
olmaz. Bu amillərin rolunun düzgün müəyyənləşdirilməsi və inkişaf etdirilməsi digər 
amillər üçün təkanverici rol oynayır. Bu da iqtisadi amillərin daim diqqət mərkəzində 
olmasını  zəruri  edir.  İqtisadiyyatın  əsas  vəzifələrindən  biri  də  cəmiyyətin  inkişaf 
potensialından istifadəyə imkan verən təsir formalarının yaradılmasıdır. Bura iqtisadi 
vasitələr və həvəsləndirmə sistemi aiddir. 

72 
 
 
Bütünlükdə  əmək  məhsuldarlığının  iqtisadi  amilləri  insanın  potensial 
enerjisindən istifadə edilməsinə yönəldilib. Bu baxımdan həvəsləndirmə (motivasiya) 
mühüm iqtisadi amillər sırasındadır. Bu amil qarşıya qoyulmuş məqsədə nail olmaq 
üçün  rəhbərliklə  işçilər  arasında  əməkdaşlığın  həyata  keçirilməsinə  yönəldilir. 
İ
qtisadi  amil  kimi  həvəsləndirmə  (motivasiya)  işçiləri  maddi  maraq prinsipindən  öz 
ə
mək  nəticəsinə  görə  həvəsləndirilməsini  təmin  edir  ki,  bu  da  son  nəticədə  əmək 
resurslarından  istifadənin  yaxşılaşdırılması,  əmək  məhsuldarlığının  yüksəldilməsinə 
gətirib  çıxarır.  Həvəsləndirmə,  insan  amilinin  fəallaşdırılması  üçün  əsas  şərtdir. 
Bunun üçün aşağıdakılar təmin edilməlidir: işçilərin həmişə müəssisədə olmalarından 
zövq  almaları;  özlərini  təkcə  işçi  kimi  deyil  bir  şəxsiyyət  kimi  hiss  etmələri; 
müəssisənin  etibarlığına  təminatın  olması;  işçilərin  təkcə  maddi  deyil,  mənəvi 
cəhətdən də təmin edilmələri. 
 
Həvəsləndirmə  təkcə  əlverişli  mühit  yaradaraq  mənəvi  motivasiyanı  özündə 
birləşdirmir.  Bura  eyni  zamanda  maddi  həvəsləndirmə  də  daxildir.  Bu  maddi 
həvəsləndirmə  kimi  ilk  olaraq  əməyin  ödənilməsini  göstərə  bilərik.  Əmək  haqqı, 
onun  səviyyəsi  və  səmərəli  istifadəsinin  təhlili  əmək  məhsuldarlığına  təsirinin 
öyrənilməsində önəm daşıyır. Aşağıdakı Cədvəl 3.1.1-ə 
10
 nəzər salaq: 
                                                                                                    Cədvəl 3.1.1 
Göstəricilər 
Ölçü vahidi  Keçən il 
Hesabat ili 
1. Əmək haqqının ümumi məsarifdə tutduğu xüsusi 
çəkisi. 
faizlə 
13.6 
15.5 
2. Əmək haqqının hər manatına 
 
 
 
a) məhsul istehsalı 
manat 
10.84 
9.53 
b) mənfəət 
manat 
2.96 
3.02 
 
                                                            
10
 İstinad olunan mənbə: Qasımov M.Ə “Əmək məhsuldarlığının səviyyəsinə təsir edən əsas amillərin təhlili”: Kurs 
Layihəsi. Bakı, 2010, səh. 21. 

73 
 
Buradan  göründüyü  kimi  əmək  haqqının  xüsusi  çəkisi  artmışdır.  Bu  təhlil 
zamanı  araşdırılmalı  olan  məsələlərdəndir.  Həmçinin  əmək  haqqının  hər  manatına 
düşən məhsul azalıb. Bu ciddi nöqsanlardan sayılır. Təhlildə bu məsələ də öz əksini 
tapmalıdır.  Ümumiyyətlə,  əmək  haqqının  səmərəli  istifadəsinin  təhlili  zamanı  onun 
kənarlaşması,  yəni  plana  nisbətdə  artıq  və  ya  əskik  olması  və  bunun  səbəbi,  ikinci 
olaraq  isə  onun  düzgün  seçilməsi  və  əmək  məhsuldarlığının  səviyyəsinə  təsirini 
öyrənmək lazımdır. 
  
Eyni zamanda maddi həvəsləndirmə kimi həm daimi xarakterli (vəzifə və tarif 
maaşlarına  əlavə  və  ödəmələr,  cari  mükafatlandırma  və  s.),  həm  də  birdəfəlik 
ödəmələr (bir dəfəlik mükafatlar, ilin axırında, işin yekununda verilən mükafatlar, bir 
dəfəlik maddi köməklik və s.) aparılır.  
 
Hər bir işçiyə mükafat məbləği aşağıdakı kimi hesablanır: 
M
A
=M
b
 × T
j
 × n
i     
(3.1.1) 
11
 
M
A 
– mükafat məbləği 
M
b
 – bir bal həcmində olan mükafat məbləği 
T
j   
–  alınmış balların miqdarı (hər bir iş günündə) 
n
i
 – iş günlərinin sayı 
sayəsində işçilərdə əməyə münasibətin bu və ya digər tərəfi yaranır. 
 
Ə
mək məhsuldarlığının yüksəldilməsinə təsir edən əsas iqtisadi amillərdən biri 
də işçilərin peşə-ixtisas səviyyəsidir. Peşə – ictimai əmək prosesində meydana çıxan 
və xüsusi əmək vərdişləri və müvafiq bilik tələb edən işçilərin nisbətən daimi əmək 
fəaliyyətidir.  İxtisas  –  bir  peşə  daxilində  işçinin  əmək  fəaliyyətini  müəyyən  edir. 
 
İş
çinin  peşə  xarakteristikası  bir  sıra  məsələləri  əhatə  edir.  Bu  məsələlər 
                                                            
11
 İstinad olunan mənbə: Qasımov M.Ə “Əmək məhsuldarlığının səviyyəsinə təsir edən əsas amillərin təhlili”: Kurs 
Layihəsi. Bakı, 2010, səh. 21. 
 

74 
 
müvafiq peşələr üzrə işin istehsalat – texniki cəhətdən təsvirindən (əmək alətləri və 
cisimləri,  əmək  şəraiti,  texnoloji  proseslər)  və  peşələr  üzrə  əməyin  məzmunundan  
(işçinin funksiyası, vərdişi, zəruri nəzəri və təcrübi biliyi) ibarətdir. 
Ə
mək  məhsuldarlığının  yüksəldilməsinə  əməyin  ixtisaslı  və  ya  ixtisassız 
olması da təsir edir. İxtisaslı əmək müəyyən iş növünü icra etmək üçün zəruri bilik, 
bacarıq  və  istehsalat  vərdişi  tələb  edən  əməkdir.  İxtisassız  əmək  isə  bu  kimi 
məsələləri  tələb  etməməklə  yanaşı  sadə  iş  qüvvəsinin  təzahürü  kimi  çıxış  edir. 
İ
xtisaslı əmək ixtisassız əməyə nisbətən vahid iş vaxtı ərzində daha çox dəyər yaradır 
və  bu  səbəbdən  məhsuldarlığa  daha  çox  təsir  göstərir.  Bu  baxımdan  işçilərin 
ixtisaslarının  artırılması  mühüm  əhəmiyyət  kəsb  edir.  Burada  işçinin  ixtisas 
dərəcələrinin  müəssisə  üzrə  işlərin  tarif  dərəcələrinə  uyğun  gəlməsi  əsas 
məsələlərdəndir.  Ona  görə  də  tarif  dərəcələri  işin  mürəkkəbliyini  və  işçinin  ixtisas 
səviyyəsini, habelə əmək şəraitini dəqiq olaraq əks etdirməlidir.  
Eyni  zamanda  işçilərin  orta  ixtisas  dərəcələrinin  müəyyən  edilməsi  əmək 
məhsuldarlığına təsir  baxımından  əhəmiyyət daşıyır. Cədvəl 3.1.2-ə nəzər salaq: 
Cədvəl 3.1.2 
İ
xtisas dərəcəsi 
Keçən il 
Hesabat ili 
fəhlələrin sayı 
ixtisas dərəcə 
(məbləği) 
fəhlələrin sayı 
İ
xtisas dərəcə 
(məbləğ) 
I 
110 
320 
130 
380 
II 
160 
600 
130 
480 
III 
100 
460 
80 
360 
Cəmi 
370 
1380 
340 
1220 
Orta ixtisas 
dərəcəsi 
3.72 (1380 / 370) 
3.58 (1220 / 340) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Cədvələ  nəzər  saldıqda  görürük  ki,  orta  ixtisas  dərəcəsi  keçən  ilə  nisbətən 
aşağıdır.  Orta  ixtisas  dərəcələri  plana  uyğun  olduqda  bu  daha  əlverişlidir.  Çünki 

75 
 
faktiki  ixtisas  dərəcəsinin  aşağı  olduğu  təqdirdə  zay  məhsul  istehsalı  ehtimalı  artır, 
həmçinin  faktiki  ixtisas  dərəcəsi  yuxarı  olduqda  isə  yuxarı  ixtisaslı  fəhlələr  aşağı 
dərəcəli işlə təmin olunur ki, bu da əlavə xərclər tələb edir. Təhlil zamanı fəhlələrin 
və işlərin ixtisas dərəcələrinin quruluşu da nəzərə alınır (Cədvəl 3.1.3). 
Cədvəl 3.1.3 
Tarif 
Fəhlələrin tarif 
dərəcələri üzrə 
quruluşu 
İş
lərin tarif dərəcələri 
üzrə quruluşu 
Kənarlaşma 
I 
8.3 
2.3 
+6 
II 
14.6 
4.2 
+10.4 
III 
35.4 
17.1 
+18.3 
IV 
20.5 
30 
-9.5 
V 
20.0 
45.2 
-25.2 
Cəmi 
98.8 
98.8 
00 
 
 
 
 
 
 
 
 
Bunlarla  yanaşı,  işçinin  zehni  gərginliyi,  işinin  keyfiyyəti  və  prosesin  gedişi 
üçün  onun  maddi  və  mənəvi  məsuliyyəti,  işçinin  nəzəri  və  praktiki  peşə  hazırlıq 
dərəcəsi, fiziki və zehni-psixoloji yüklənməsi, təşkilatçılıq və təşəbbüskarlıq istedadı 
mühüm bir amil kimi nəzərə alınmalıdır.  
Təkcə peşə-ixtisas hazırlığı deyil, eyni zamanda iş vaxtından səmərəli istifadə 
də  əmək  məhsuldarlığının  səviyyəsinə  təsir  edən  əsas  amillərdəndir.  K.Marks  iş 
vaxtını əmək sərfinin ölçüsü və istehsalın tənzimləyicisi hesab edirdi. İş vaxtı maddi 
nemətlər istehsalının başlıca şərti kimi çıxış edir. Ona görə də vaxta qənaət tərəqqiyə 
gətirib çıxarır. M.Voffe və P.Voffe yazırdılar ki, əmək məhsuldarlığının ölçülməsi iş 
vaxtı  vahidinə  görə  hesablanır.  V.N.Belkin  sübut  etdi  ki,  əmək  məhsuldarlığı  vaxt 
vahidindən  istifadənin  səmərəliliyini  və  ya  vaxt  vahidində  əməyin  səmərəliliyini 
xarakterizə edir. 

76 
 
İş
 vaxtından səmərəli istifadə etmək üçün iş vaxtı itkisini müəyyən etmək mühüm 
ə
həmiyyət kəsb edir. İş vaxtı itkisinin minimum həddi daim saxlanılmalıdır. İş vaxtı 
itkisinin tədqiqi və aradan qaldırılması istehsal gücündən dolğun istifadə edilməsinə, 
vaxt  vahidi  ərzində  istehsal  edilən  məhsulun  artmasına,  əmək  məhsuldarlığının 
yüksəlməsinə, iş gününün tərkibində məhsuldar vaxtın çoxalmasına səbəb olur. 
İş
 vaxtı iki istiqamətdə təhlil edilir: 
1.
  İş vaxtının itkisi (boş dayanmalar); 
2.
  İş  vaxtından  qeyri-məhsuldar  istifadə  edilməsi  (zay  məhsulun  istehsal 
edilməsi) 
 
İş
 gününün itkisi aşağıdakı kimi müəyyən edilir: 
 
 
 
 
İİ = 
     (3.1.2) 
12
 
İİ
 – iş gününün itkisi əmsalı 
İ
SN – iş saat normaları 
İ
S – iş saatları 
 
Ə
mək  məhsuldarlığına  təsir  edən  amillərdən  biri  də  kadrların  sabitliyi,  işdən 
getmə (kadr axıcılığı) səviyyəsidir. Bu amil işin normal icrasının əsas şərtidir. Kadr 
axıcılığı tədqiq tələb edən məsələlərdəndir. Xüsusən təcrübəli kadrların işdən getməsi 
ə
mək məhsuldarlığının səviyyəsinə mənfi təsir edir.  
 
İş
çi axıcılığı bəzi real səbəblərlə (öz xahişi ilə getmək, oxumağa, hərbi xidmətə 
getmək)  əlaqədar  olsa  da,  eyni  zamanda  özbaşına  işin  tərk  edilməsi,  üzürsüz 
səbəblərə  görə  işə  gəlməməklə  əlaqədar  işdən  azad  edilməsi  kimi  məsələlər  də  var. 
Bu  da  əmək  intizamının  aşağı  olması  səbəbindəndir.  İşdəngetmə  vəziyyətini 
                                                            
12
 İstinad olunan mənbə: Qasımov M.Ə “Əmək məhsuldarlığının səviyyəsinə təsir edən əsas amillərin təhlili”: Kurs 
Layihəsi. Bakı, 2010, səh. 26. 
 
İS
İSN

77 
 
öyrənmək  üçün  işçi  qüvvəsinin  axın  əmsalı  və  dövretmə  göstəricilərindən  istifadə 
olunur. İşçi qüvvəsinin axın əmsalı işdən gedən fəhlələrin onların orta siyahı sayına 
olan  nisbəti  ilə  müəyyən  olunur.  Bu  əməyin  təşkilində  mühüm  çatışmamazlıqların 
olduğunu  göstərir.  İşçi  qüvvəsinin  dövretmə  əmsalı  həmişə  qəbul  olanlar  və  işdən 
gedənlər üzrə hesablanır. 
 
Ə
mək  məhsuldarlığının  səviyyəsinə  təsir  edən  amillər  kimi  maddi-texniki 
sferaya aid olan faktorlar da göstərilməlidir. 
 
Elmi  Texniki  Tərəqqinin  nəaliyyətləri,  qabaqcıl  texnika  və  texnologiyanın 
tətbiqi  yalnız  məhsulun  əmək  tutumluluğunu  azaltmır,  həmçinin  məhsul  vahidinə 
düşən  xammal  və  material  məsrəflərini  də  aşağı  salır,  əməyə  qənaət  edilir. 
Texnikanın  iqtisadi  potensialı  onun  texnoloji  və  istismar  keyfiyyətləri  ilə  müəyyən 
olunur ki, bu da əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi imkanını müəyyənləşdirir. 
 
Texniki  tərəqqi  avadanlıqların  modernləşməsinə,  onların  yenisi  ilə  əvəz 
olunmasına,  mənəvi  aşınmanın  aradan  qaldırılmasına  şərait  yaradır.  Yeni 
avadanlıqların  istifadəsi  və  işlədilən  avadanlıqların  modernləşməsi  fəhlə  qüvvəsinə 
qənaət edir. Bu qənaət aşağıdakı kimi hesablanır: 
 
                    
F
nq 
=                                 
 (3.1.3) 
13
 
  A – avadanlıqların cəmi miqdarı 
  A
1 
– texniki təkmilləşməyə ehtiyacı olmayan avadanlıqların miqdarı 
   
A
2 
– yeni və modernləşmiş avadanlıqların miqdarı  
  M
a
  –  yeni  və  modernləşmiş  avadanlıqlardan  istifadə  edildikdə  əmək 
məhsuldarlığının artım faizi 
                                                            
13
 
İ
stinad olunan mənbə: Qasımov M.Ə “Əmək məhsuldarlığının səviyyəsinə təsir edən əsas amillərin təhlili”: Kurs 
Layihəsi. Bakı, 2010, səh. 32. 
 
t
i
a
T
T
M
A
A
A
÷
×
×
+
×
×
100
100
100
2
1

78 
 
  T
i 
– yeni və ya modernləşdirilmiş avadanlıqlardan istifadə aylarının sayı 
  T
t
 – plan dövründə təqvim aylarının sayı 
Avadanlığın  məhsuldarlığı  nə  qədər  yüksək  olarsa  sərf  edilən  əmək  də  bir  o 
qədər  səmərəli  olar,  yəni  bir  işçi  daha  çox  maddi  nemət  istehsal  edə  bilər.  Əməyin 
texnika ilə silahlanması əmsalını müəyyən etmək üçün istifadə edilən avadanlıqların 
dəyəri        (və  ya  işlənmiş  dəzgah  saatların  sayı)  ən  böyük  növbədə  çalışan  fəhlənin 
sayına bölünür. Əmək məhsuldarlığı avadanlığın məhsuldarlığı ilə əməyin texnika ilə 
silahlanması göstəricisinin hasilinə bərabərdir. 
Texniki 
tərəqqinin 
ə
n 
mühüm 
istiqamətlərindən 
biri 
istehsalın 
mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılmasıdır. Bu iki amil əl əməyinin azaldılmasına 
təsir edir. 
İ
stehsalın  mexanikləşdirilməsi  4  mərhələdə  həyata  keçirilir:  1)  Əl  əməyi 
mexanikləşdirilmiş alətlərlə əvəz olunur; 2) Əl əməyi maşınlarla əvəz olunur;  
3) Kompleks mexanikləşdirmə – burada istehsal prosesinin əsas və köməkçi hissələri 
mexanikləşdirilir; 4) Avtomatlaşdırma.  Mexanikləşdirilmənin son mərhələsi fəhlələri 
hər  cür  fiziki  əməkdən  azad  edir.  Onların  əsas  işi  maşın  və  mexanizmlər  üzərində 
nəzarətdən və lazım olduqda xırda təmir işləri aparmaqdan, texniki nöqsanları aradan 
qaldırmaqdan  ibarətdir. 
Avtomatlaşdırma  istehsal  proseslərini  sürətləndirməyə,  istehsal  vaxtını  ixtisar 
etməyə, istehsalın fasiləsizliyini təmin etməyə imkan verir. Bu işçilərin əməyini xeyli 

79 
 
yüngülləşdirir, məhsuldarlığı artırır. Avtomatlaşdırma insanın təsir göstərə bilmədiyi 
kimyəvi  proseslərə,  atom,  istilik  proseslərinə,  onların  idarə  edilməsinə  də  təsir 
göstərir. 
Avtomatlaşdırma 
və 
mexanikləşdirmənin 
tətbiqi 
ə
mək 
məhsuldarlığının 
yüksəldilməsinə təsir göstərir. Bu effektliliyi ifadə edən aşağıdakı göstəricilər var: 
istehsalın həcminin artması; maya dəyərinin aşağı salınması; məhsulun keyfiyyətinin 
yaxşılaşdırılması; əməyin yüngülləşdirilməsi; əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi. 
Elektrikləşdirmə  texniki  tərəqqinin  bir  istiqaməti  kimi  əmək  məhsuldarlığının 
səviyyəsinə,  onun  səmərəsinə  qabaqcıl  təsir  göstərir.  O,  texniki  tərəqqinin  başqa 
istiqamətlərinin  də  inkişafını  təmin  edir.  Elektrikləşdirmə  mexanikləşdirmə, 
avtomatlaşdırma və kimyalaşdırmaya da təsir edir. Elektrik enerjisi elektrotexnikanı, 
avtomatikanı,  telemexanikanı,  elektronikanı  və  bir  sıra  bu  kimi  mühüm  sahələri 
inkişaf etdirməkdə əsaslı rol oynayır. Elektrik enerjisi insan səhhəti üçün zərərli olan 
işlərin icrasını həyata keçirən maşın və avadanlıqların işini təmin edir. 
ETT – in istiqamətlərindən biri də kimyalaşdırmadır. Kimyalaşdırma kimyəvi üsul 
və  texnologiyanın  tədbiqini  nəzərdə  tutur.  Belə  ki,  kimyalaşdırma  ictimai  əməyə 
qənaət  edilməsində,  istehsal  olunan  məhsulun  material  tutumunun  azaldılmasında, 
sənayenin  əlavə  xammal  bazasının  yaradılmasında,  istehsalın  intensiv  inkişafında 
mühüm  rol  oynayır.  Beləliklə,  kimyalaşdırma  ictimai  əməyə  qənaət  və  əmək 
məhsuldarlığının  səviyyəsinin  yüksəldilməsi  baxımından  aşağıdakı  əhəmiyyəti 
daşıyır: 

80 
 
-
 yeni məhsul növlərinin yaradılması; 
-
 mövcud texnoloji proseslərin və istehsalın intensivləşdirilməsi; 
-
 məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsi və dəyərinin aşağı salınması; 
-
 sənayenin xammal bazasının genişlənməsi. 
Ə
mək  məhsuldarlığının  digər  maddi-texniki  amillərindən  biri  də  istehsalın 
ixtisaslaşdırılmasıdır.  O,  əmək  məhsuldarlığının  yüksəldilməsinin  mühüm 
şə
rtlərindəndir.  İxtisaslaşma  dedikdə  məhsul  çeşidinin  azaldılması  və  bir  müəssisə 
daxilində  texnoloji  cəhətdən  eyni  cinsli  məhsulun  kütləvi  buraxılışı  başa  düşülür. 
Başqa  sözlə  ixtisaslaşma  əmək  bölgüsünün  elə  formasıdır ki, burada  bir  sahə  və  ya 
müəssisədə  müəyyən  məhsul  və  ya  xidmətin  istehsalı  cəmlənir.  İstehsalın 
ixtisaslaşması məhsulun ən az xərclə istehsalına imkan verir.
 
İ
xtisaslaşma  istehsal  güclərindən  səmərəli  istifadə  olunmasını,  avadanlığın  iş 
vaxtından  daha  dolğun  istifadə  imkanını,  maşın  və  avadanlıqların  intensiv  istifadə 
göstəricilərinin yaxşılaşdırılmasını,  köməkçi fəhlələrin xüsusi çəkisinin azaldılmasını 
və  əsas  istehsal  fəhlələrinin  xüsusi  çəkisinin  çoxaldılmasını,  eyni  istehsal  gücünün 
tətbiqi ilə daha çox məhsul istehsalını, kütləvi istehsala güclü imkanın yaranmasını, 
canlı əmək və əmək alətlərindən, habelə xammal və materiallardan qənaətlə istifadə 
olunmasını  və  əməyin  elmi  təşkilinin  asanlaşmasını  təmin  etməklə  əmək 
məhsuldarlığına və onun yüksəldilməsinə təsir edir. 
Bundan  başqa  əmək  məhsuldarlığına  kooperasiyalaşma  da  təsir  göstərir. 
İ
xtisaslaşmanın  inkişafı  kooperasiya  əlaqələrini  daha  da  gücləndirir.  İstehsalın 

81 
 
kooperasiyalaşması hər bir ayrıca məhsul istehsalında ən yüksək iqtisadi nəticə əldə 
etmək məqsədilə bir – birini tamamlayan ixtisaslaşmış istehsalın qarşılıqlı əlaqəsidir. 
Nəqliyyat  xərclərinin  aşağı  salınması  ilə  ictimai  əməyə  qənaət  etmək  üçün 
kooperasiyalaşma  mühüm  rol  oynayır.  Onun  rayondaxili,  sahələrarası  və  sahədaxili 
forması  var.  Kooperasiyalaşma  ikitərəfli  istehsal  əlaqəsi  prosesidir.  Bu  əlaqə  mal 
göndərənlə istehsalçı müəssisə arasında yaranır.  
İ
ctimai  əməyə  qənaətlə  əmək  məhsuldarlığının  artırılması  yönündə  istehsalın 
təmərküzləşməsinin  böyük  rolu  vardır.  Təmərküzləşmə  -  iri  müəssisələrin 
yaranmasına gətirib çıxarır. O, istehsalın iri müəssisələrdə cəmləşməsi, orta və kiçik 
müəssisələrin  əlaqələndirilməsidir.  Bu  da  iş  qüvvəsindən  daha  səmərəli  istifadə 
etməyə,  istehsalın  təşkilinin  yeni  və  əlverişli  üsullarının  istifadə  edilməsini  təmin 
edir.  
Ə
məyə  qənaətin  digər  bir  üsulu  kombinələşmədir.    Kombinələşmə  sayəsində 
xammal,  material  və  energetika  ehtiyatlarından  daha  səmərəli  istifadə  olunur. 
Kombinələşmə  aşağıdakıları  təmin  etməklə  əmək  məhsuldarlığı  səviyyəsinə  təsir 
edir: 
-
 İstehsal tullantılarının azalmasını; 
-
 Texnoloji prosesin fasiləsizliyini; 
-
 İstehsal tsiklinin qısalmasını 
-
 Xammal emal etmə prosesinin dərinləşməsini. 

82 
 
 
Bütün  bunlar  məhsulun  maya  dəyərini  aşağı  salır,  rentabelliyi  artırır.  Eyni 
zamanda nəqliyyat xərcləri aşağı düşür, texnikadan istifadənin səmərəliliyi artır.
 
 
Bazar  iqtisadiyyatı  şəraitində  hər  bir  müəssisə  yüksək  keyfiyyətli  məhsullar 
istehsal etmək, yüksək rəqabət qabiliyyəti əldə etmək və daha çox mənfəət götürməyi 
hədəfləyir.  Bunlara  isə  əmək  məhsuldarlığını  yüsəltmək  yolu  ilə  nail  olmaq 
mümkündür.