Dərsliyi iqtisad elmləri doktoru, professor Kərim Paşa oğlu Paşayevin

III FƏSIL, KOMMERSIYA FƏALİYYƏTİNİN ETİKA VƏ PSİXOLOGİYASI

§ 3.1. Kommersiya etikası

Kommersiya etikası müasir biznesin mövcud ola bilmədiyi elə bir kateqoriyadır ki, onsuz kommersiyanın nəhəng potensialından effektiv istifadə etmək qeyri-realdır. Kommersiya etikası ictimai həyatın əsas məsələlərindən birinə çevrilmiş anlayışdır və o, sahibkarlığın etika vd mədəniyyəti adını airmşdır.

Kommersiya etikası - düzgünlüyə, açıqlığa, verilmiş sözə sadiqliyə, qüvvədə olan qanunvericiliyə uyğun olaraq, bazarda effektiv fəaliyyət göstərmək qabiliyyətinə əsaslanan işgüzar etikadır.

Bizim ölkədə hazırda sahibkar təbəqəsinin fəal şəkildə formalaşması prosesi gedir. Sabiq partiya-təsərrüfat rəhbərliyinin yerinə ənənə və avtoritetindən, düşüncələrində ətalətdən uzaq olan yeni insanlar gəlmişdir. Məhz onlar iqtisadiyyat sferasında yenidənqurma prosesində ortaya çıxan yeni imkanları reallaşdırmağa başlamışlar. Azərbaycan sahibkarının sosial portreti ziddiyyətli, çoxsimah, mürəkkəb və çoxmənahdır. Bu yeni sinif müxtəlif sosial təbəqələrdən formalaşmışdır: əsas etibarilə «kölgə» strukturlarında fəaliyyət göstərmiş keçmiş illərin sahibkarlarından; sosial konversiyanı keçmiş və yeni iqtisadi məkanda öz yerini tapmış nomenklatur nümayəndələrindən; yaşları artıq 30-dan yuxarı olan və öz sənətlərində layiqli yer tutmaq niyyətində olan istehsalçılar və ziyalılardan; hələ özlərinə sənət seçə bilməyən, lakin artıq biznesin əhfbasmı öyrənmiş gənc insanlardan və s. Bu yeni azərbaycanhlarm, demək olar ki, hamısı biznesin etika və mədəniyyətini təsəvvürlərinə belə gətirmirlər. Bir çox yeni yaranmış biznesmenlər nüfuzdan çox, öz cibləri haqqında düşünürlər. Buna görə də öhdəhklərin vicdanla yerinə yetirihnəməsi, partnyorun maraqlarına laqeydlik göstərilməsi, hətta səmimi olaraq onu aldatmağa çalışma halları da olur.

Eyni zamanda, özlərinin vicdanlı adını ən yüksək dəyər hesab etmiş, bir çox Azərbaycan tacirlərinin, sənayeçilərinin və sahibkarlarının da adını çəkmək olar. Sahibkarların əksəriyyətinin riayət etdiyi işin həyata keçirilməsi prinsiplərinə istinad etmək olar. Bunlar arasında aşağıdakıları qeyd etmək olar:

Hakimiyyətə hörmət et. Hakimiyyət işlərin effektiv apaniması üçün zəruri şərtdir. Hər şeydə qayda olmalıdır. Bununla əlaqədar

olaraq, hakimiyyətin qanuniləşdirilmiş dərinliklərindəki qayda- qanun gözətçilərinə hörmət bəslə.

Vicdanlı və ədalətli ol. Vicdanhhq və ədalətlilik sahibkarlığın özülü, halal mənfəətin və işlərdə ahəngdar münasibətin ilkin şərtidir. Azərbaycan sahibkarı vicdanhhq və ədalətlilik daşıyıcısı olmağa borcludur.

Xüsusi mülkiyyət hüququna hörmət et. Azad sahibkarlıq dövlətin əmin-amanlığının əsasıdır. Sahibkar alnında tər öz Vətəninin şərəfmə zəhmət çəkməyə borcludur. Belə həvəsi yalnız xüsusi mülkiyyətə dəstək verməklə təzahür etdirmək olar.

İnsanı sev və ona hörmət et. Sahibkarlıq tərəfindən zəhmətkeşi sevmək və ona hörmət bəsləmək özünə qarşı sevgi və hörmət hissi yaradır. Belə şəraitdə maraqların ahəngdarlığı yaranır, bu isə insanlarda ən rəngarəng qabiliyyətlərin inkişafı üçün şərait formalaşdırır, onları özlərini bütün parlaqlıqları ilə əks etdirməyə sövq edir.

Sözünə sadiq qal. İşgüzar insan öz sözünə sadiq qalmalıdır: «Bir dəfə yalan danışsan, kim sənə inanacaq». İşdə uğur çox zaman ətrafdakı insanların sənə nə dərəcədə etibar etməsindən asılıdır. İşgüzar insanın sözü möhürlü dövlət kağızından ölçüyə gəlməyəcək dərəcədə yüksək qiymətləndirilməlidir.

Öz vəsaitinlə yaşa. Öz gücünə görə iş götür. Hər zaman öz imkanlarım qiymətləndir. Öz vəsaitlərini nəzərə alaraq fəaliyyət göstər.

Məqsədyönlü ol. Hər zaman qarşına aydın məqsəd qoy. Arzuna çatmaq yolunda qəbul olunmuş sərhəddi aşma. Heç bir məqsəd mənəvi dəyərləri kölgə altına ala bilməz.

Belə bir qanunauyğunluq mövcuddur: xalqın təhsil və mədəni səviyyəsi nə qədər yuxarıdırsa, bu və ya digər cəmiyyət siviU (dünyəvi) iqtisadiyyat cığırı ilə nə qədər yüksəyə qalxırsa, onun daxilində insanlarla münasibətdə vicdansızhq və ədalətsizlik elementləri də bir o qədər az olur. Ölkə nə qədər zəngindirsə, «oğurlamaq», «aldatmaq» tipli anlayışlar da bir o qədər utandırıcı və mənəviyyatdan kənar hesab olunur. Azərbaycanda iqtisadi pozğunluqlar və aldanışların hazırkı parlaqlığı, hər şeydən əvvəl, ölkədə yarammş şəraitlə izah olunur: qanunverici bazanın ziddiyyətliliyi və aşkarcasma kifayətsiz- liyi, hakimiyyət strukturları tərəfindən bir çox idarəetmə rıçaqlarının itirilməsi, ödənişlərdə və əməkhaqqının ödənihnəsindəki gecikmələr, habelə bazar münasibətlərinin həqiqi mədəniyyətini və sivil (dünyəvi) bazar qanunlarını bilməmək ilə izah olunur.

Xarici işgüzar dairələrdə belə hesab edirlər ki, Azərbaycanda işgüzar davranış üslubu vacib olmamaq, səhqəsizhk, sözünün üstündə durmamaq vərdişinin olmaması və yerh sahibkarların xarici partnyorlardan şəxsən özü üçün həmişə nə isə ahnağa çalışmaq istəyilə fərqlənir. Bizim yeni yaranan işgüzar aləmin hətta ən yaxşı nümayəndələri belə potensial xarici nümayəndələrlə təmaslarda uduzurlar, ona görə ki, onlar, sadəcə olaraq, özlərini apara bilmirlər. Əvvəlki dövrlərdə xarici sahibkarlar öz sovet partnyorlarmm kobudluğuna göz yumurdular, çünki onlar özbaşına deyil, hətta ən faydasız müqavilələrin yerinə yetirihnəməsinə zəmanət verən imperiyamn səlahiyyətli nümayəndələri kimi çıxış edirdilər. Hazırkı dövrdə isə bizim kommersantlar, bir qayda olaraq, öz şəxsi müəssisə və şirkətlərini təmsil edirlər, onların potensial partnyorda (tərəf-müqabildə) yaratdığı təəssüratdan isə çox vaxt hətta pis, düşünülməmiş işin taleyi çox asılı olur. Xaricdə illər ərzində sınaqdan keçmiş işgüzar partnyorları yüksək qiymətləndirirlər, yenilərinə isə çox ehtiyatla yanaşırlar.

Yalnız öz yaradıcı qabiliyyətlərini güclü şəkildə reallaşdırmaq həvəsi olan, daima insanların tələblərini öyrənən, yüksək keyfiyyəti mallarla və xidmətlərlə insanların etibarını qazanmağa çalışan, arasıkəsilməz mənəvi, peşəkar təkmilləşmə, işgüzar alicənabhq nümunəsi göstərən sahibkar və ya kommersant, yalnız bu insan həqiqi biznes adamı ola bilər və özünə, insanlara, öz ölkəsinə fayda verə bilər.

§ 3.2. Kommersantın psixoloji portreti

İqtisadi psixologiyanın vacib vəzifələrindən biri kommersantsahibkarın şəxsiyyətinin təsvirinin, psixoloji portretinin (şəklinin) verilməsi, onun müxtəlif sosio-mədəni mühitlərə və iqtisadiyyatın müxtəlif səviyyələrinə nə dərəcədə uyğun olması məsələsidir. Aydınlaşdırmaq lazımdır ki, ölkədə baş verən dəyişikliklər kommersantın portretinə nə dərəcədə təsir göstərir və bu dəyişikliklər əsasən hansılardır.

Kommersantın psixoloji portretinin ilk yaradıcılarından biri olan Verner Zombart qeyd edirdi ki, sahibkarlıq mhu - bürokratiya ilə birlikdə kapitalist mhunun tərkib hissələrindən biridir.

Kommersant aşağıdakı keyfiyyətlərə malik olmalıdır:

♦	nailolma, əldəetmə (mənəvi azadlıq, iradə və qətiyyət, inadlılıq və daimilik);
♦	təşkilatçılıq (insanları düzgün qiymətləndirmək, onların hərəkətlərini əlaqələndirməklə işləməyə məcburetmə qabiliyyəti);
♦	tacirlik (məcbur etmədən insanları bir yerə toplama, onlarda öz məhsuluna maraq oyatma, inam hissini yaratma qabiliyyəti);
♦	işlərin səmərəli aparılması, dərrakəli, qənaətcilik ilə bağlı olan təsərrüfatçılıq;

♦ kommersiya nüfuzluluğu və etibarlılığı olan işgüzar mənəviyyat, müqaviləyə sadiqlilik və ciddi hesabatın aparılması.

Kapitalist ruhunun tərkib hissələrindən biri - bürokratiyadır (rəsmiyyətçilikdir). Bürokratın cəhətləri: şirkətə sadiqlilik, onun mənfəəti hesabına işləmə - şəxsi karyera və rifahlıq naminə irəliləmə, kollektiv maraq, nizam-intizam, dəqiq təlimatın olması tələbatı, həvalə olunmuş funksiyaların düzgün yerinə yetirilməsidir.

Sosial-psixoloji nəzəriyyə olan deprivasiya nəzəriyyəsi (deprivasiya - fərdilərin və ya qrupların həyati tələbatlarının azaldılması və yaxud onlardan məhrum edilmə prosesi deməkdir) çərçivəsi daxilində müəyyən olunmuşdur ki, əhalinin sosial cəhətdən sıxışdırılan təbəqələri və milli azlıqların nümayəndələri hakim təbəqələrə nisbətən daha yüksək sahibkarlıq potensialına malik olurlar.

Sahibkarlar tərəfindən vergiqoymanm dərketmə problemi: vergilərin müxtəlif səviyyələri şəraitində onların davranışı, vergilərin ödənilməsindən yayınma amilləri və səbəbləri problemi mövcuddur.

Kross-mədəni (çarpazı) səviyyələrin tədqiqi aktuallıq kəsb edir; burada sahibkarlıq fəaliyyəti ilə milli, etnik, mədəni və eyni zamanda, fərdi və sosial qrupların digər xüsusiyyətləri arasında korrelyasiya (asılılıq) müəyyən edilir. Müəyyən olunmuşdur ki, sahibkarın simasında ehtiyaclarını ödəyən və işçi yeri açan bir şəxs kimi görən ABŞ və Yaponiya əhalisindən fərqli olaraq Avropada sahibkar surəti bütövlükdə az pozitivdir. Birincisi, bu, onun fəaliyyətinin ictimaiyyətin gözündən gizli və müəyyən mənada sirli olması ilə bağlıdır. İkincisi, sahibkarın möhtəkir, alverçi, istismarçı kimi qəbul olunması stereotipinin (görünüşünün) olması ilə bağlıdır. Üçüncüsü, sahibkarların rəftarının və davranışının iqtisadi zərurilikdən irəli gələn qətiliyi ilə bağlıdır. Dördüncüsü, onun mənfəətinə və gəlirliliyinə həsədin olması ilə bağlıdır.

Kommersant-sahibkarın psixoloji portreti üçün vacib olan keyfiyyətlər aşağıdakılardır: əqli blokda - səriştəli olma, inkişaf etmiş təxəyyülün olması, real fantaziya, inkişaf etmiş hissiyat, perspektiv düşüncə; kommunikativ blokda - işçi heyətin işini əlaqələləndirmə bacarığı, digər adamlarla sosial-loyal ünsiyyətdə ola bilmə və eyni zamanda, axının əksinə gedə bilmə qabiliyyəti; motivasiya-iradəlilik blokunda - riskə meyillilik, daxili nəzarət, mübarizə etməyə və qalib gəlməyə canatma, öz-özünü aktuallaşdırmağa və ictimaiyyət tərəfindən tanınmağa tələbatın olması. Kommersant yaxşı sağlamlıq, tükənməz enerji və nikbinlik (optimizm) ilə təsəvvür olunur.

Qərbi, xüsusilə Amerika motivasiya nəzəriyyələri insanın əsas motivasiyası kimi onun müvəffəqiyyət qazanmağa can atmasını qəbul edir.

KOMMERSIYA FƏALIYYƏTININ

Müvəffəqiyyət - hər hansı bir məqsədin əldə olunmasında uğurun qazanılması, ictimai tanınma, işdə yaxşı nəticələrin olmasıdır. Kommersant uğurluğunun əldə olunmasına aşağıdakılar təsir göstərə bilər:

♦	sadəcə bəxtigətirmə (lazım olan vaxt lazımi yerdə oldu və bu zaman imkanı əldən vermədi);
♦	sınama və səhvetmə metodundan istifadə etməklə «həmin uduşlu variantın» fəal olaraq axtarılması;
♦	müxtəlif kombinasiyaların səriştəli qaydada hesablanması və nəzəri araşdırmalar əsasında optimal variantın seçilməsi;
♦	əlverişli vaxtda məxfi informasiyanın, digər resurs növlərinin əldə olunması və onlardan istifadə edilməsi;
♦	özünün şəxsi bənzərsiz təcrübəsindən, bacarığından, səriştəliliyindən

gəlir gətirən əmtəə kimi istifadə olunması. Sahibkarbq-konunersant davranışı passivlik dövrünə də malik ola

bilər, adətən sahibkar fəaldır.

Kommersant bazar konyunkturu haqqında təsəvvürə malik olmalı və ondan istifadə etməyi bacarmalıdır. Bütün sahibkarlar üçün ümumi cəhətlərin, qabiliyyətlərin, səriştələrin olması haqqında o vaxt danışmaq olar ki, bu müqayisə sahibkarlıq davranışının çoxsaylı modellərinin reallaşdırılmasmın bu ya digər forma və istiqamətlərinə uyğun olaraq baş verir. Qərbdə onlar bir neçədir.

♦	İnvestisiya modeli - «öz qorxusuna və riskinə» əsasən vençur investisiya layihələrinin işlənilməsi və tətbiq olunması.
♦	İnventor modeli - özünün və ya müştərinin «nou-hau»sunun yeridilməsi və yaxud satışı.
♦	Təşkilati model - hər hansı bir ideyanın, qeyri-standart qərarların həyata keçirilməsinin təşkili, layihənin lazımi resurs növləri ilə təmin olunması, kommunikasiyaların, qarşılıqlı əlaqələrin təmin olunması.
♦	Vasitəçilik modeli - komissiya alınması əsasında hakim (arbitr), vasitəçi rolunda çıxişetmə (tərəflərin tələbatları və imkanları haqqında bənzərsiz informasiya əsasında).
♦	Akvizisasiya modeli - hər hansı bir resursların toplanılması, cəm- ləşdirilməsi və onların əlverişli vaxtda dövriyyəyə buraxılması.
♦	Kommersiya modeli - mallar, xidmətlər, informasiya üçün yeni mübadilə kanallarının yaradılması.
♦	Konsaltinq modeli - geniş problemlər dairəsi üzrə peşəkar müdafiənin təmin olunması.
♦	Konyunktur-oyunlar modeli - qiymət və digər məxfi informasiyaların manipulyasiya, kombinə edilməsi.

KOMMERSIYA FƏALIYYƏTININ

Motivlər:

♦ öz taleyinin sahibi olma arzusu;

♦ peşəkarlıq fəaliyyətinin digərlərdən uzaqlaşdırılmasını dəf etməyə canatma, həyat və işi bir yerə qoyma, «yaşamaq üçün işləmək» prinsipini «işləmək üçün yaşamaq» prinsipinə dəyişmək;

♦ öz əməyinə görə layiqli mükafatın alınması və özünün maddi vəziyyətinin yaxşılaşdırılması arzusu.

Kommersant-sahibkarm keyfiyyətləri aşağıdakılardan ibarətdir:

1. 
   Qərarları müstəqil olaraq qəbul edir.
   
2. 
   Yeniliyə həssasdır, nəticələrin əldə olunmasına istiqamətlənir.
   
3. 
   Konstruktiv tənqidə və tərif üçün açıqdır.
   
4. 
   Biznesdə fəal iştirak etməyə can atır, buna görə də, böyük olmayan təşkilatda özünü çox xöşbəxt hiss edir.
   
5. 
   Cəld inkişafı və yeniliyi sevir.
   
6. 
   İşgüzar ətrafda, biznesin genişləndirilməsi zamanı özünü suda olan balıq kimi hiss edir.
   
7. 
   Özünə qarşı və tərəf-müqabillərinin qabiliyyətlərinə qarşı çox tələbkardır.
   

Hər bir adamın proseslərin real və ya potensial iştirakçıları olduğu və digərlərin həyatına əhəmiyyətli dərəcədə təsir edə bildiyi müasir postindustrial cəmiyyətdə mənəviyyatın rolu artmaqdadır. Sahibkarlar öz statuslarına görə muzdla işə götürdükləri adamların, onu əhatə edən və fəaliyyət sferasına daxil olan təşkilatların rifah halını müəyyən edirlər. Fəaliyyətin mənəvi təşkil edəni - elə bir meyardır ki, bunun əsasında cəmiyyət mümkün ola bilən hərəkətləri qəbul edilə bilinməyən hərəkətlərdən ayırır. Mənəvi baxımdan potensial sahibkarlan «akulalara» və «delfmlərə» ayırmaq olar. İki ölçünün - qətiyyətin və mənəvi istiqamətin kombinasiyası əsasında həyatda davranış tiplərinin təsnifatını almaq olar.

KOMMERSIYA FƏALİYYƏTİNİN ƏSASLARI

Sosial yönəldilmə

A

Altruizm
Eqoizm	«balıq» min «xərçəng»	«delfin» max «akula»	Qətiyyət

—►

Şəkil 3.1. Qətiyyət və mənəviyyatın əsasında davranış tiplərinin təsnifatı - sosial yönəldilmə

Əməyin sosialligiyasında insanın iqtisadi fəaliyyətdə iştirakın imkanlarını və effektivliyini müəyyən edən əmək potensialı nəzərdən keçirilir. Öz mahiyyətinə görə potensial işçinin bir sıra peşəkarlıq və şəxsi xarakteristikalarını özündə cəmləşdirir ki, bunların da tərkibi işçilərin istehsalat prosesindəki iştirakına qoyulan tələblə müəyyən olunur.

Sahibkar-kommersantm şəxsi portretini aşağıdakı formada təsəvvür etmək olar.

Cədvəl 3.1. Sahibkarın şəxsi portreti

Keyfiyyətlər	Keyfiyyətin təzahür indikatorları
1. İmkanların axtarılması və təşəbbüskarlıq	Yeni və yaxud qeyri-adi işgüzarlıq imkanlarım görür və onlardan istifadə edir; Vəziyyət məcbur etməzdən qabaq hərəkət edir.
İnadkarlıq Təkidlilik	Maneələri dəf etmək üçün dəfələrlə səy göstərməyə hazırdır; Məqsədə nail olmaq üçün strategiyam dəyişir.
4. Riskə hazır olma	«Çağınş» vəziyyətlərini və yaxud mülayim riskə üstünlük verir; Riski azaltma və yaxud nəticələrə nəzarət etmə hərəkətlərinə üstünlük verir.
5. Effektivliyə istiqamətlənmə	Əşyalan yaxşı, ucuz, tezliklə düzəltmə yollarım tapır; Mükəmməlliyə nail olmağa, effektivlik standartlarım yaxşılaşdırmağa can atır.
6. İşçi əlaqələrinə cəlb	a) Öz üzərinə məsuliyyət ğötürür və işlərin yerinə

KOMMERSIYA FƏALİYYƏTİNİN ƏSASLARI

edilmə	yetirilməsi üçün şəxsi qurbanlara gedir.
7. Məqsədyönlülük	Məqsədləri dəqiq ifadə edir, uzunmüddətli görünüşə malik olur; Daimi olaraq qısamüddətli vəzifələri qoyur və onlan dəqiqləşdirir
8. Məlumatlı olmağa canatma	Müştərilər, malgöndərənlər, rəqiblər haqqında özü şəxsən informasiya toplayır; Özünün məlumatlı olması üçün şəxsi və işgüzar əlaqələrdən istifadə edir.
9. Sistematik olaraq planlaşdırma və müşahidə	İri vəzifələri yanm vəzifələrə bölməklə planlaşdırır; İşlərin yerinə yetirilməsinə nəzarət prosedurlarım işləyir və ya onlardan istifadə edir.
10.İnandırma və əlaqələr yaratma bacanğı	İnsanlara təsiretmə və inandırma üçün ehtiyatlı strategiyalardan istifadə edir; Məqsədə nail olmaq üçün şəxsi və işgüzar əla qələrdən istifadə edir.
11. Müstəqillik və özünə inanma	Qaydalardan və digər insanlara nəzarət etməkdən müstəqil olmağa can atır; Qarşıdurma və uğurun olmadığı zaman ancaq özünə güvənir; Çətin məsələləri yerinə yetirməkdə öz qabiliyyətinə inamr.

§ 3.3. Kommersiya lirmasimn mədəniyyəti

İşgüzar etika anlayışı, bütün dünyada və geniş miqyaslarda bizim respublikada biznes uğurunun əsas ilkin şərtinə çevrilmiş «Korporativ mədəniyyət» anlayışı ilə qırılmaz şəkildə əlaqəlidir.

Korporativ mədəniyyət firmanın bütün işçilərinin davranışım və təşkilatın həyat fəaliyyətinin xarakterini əvvəlcədən müəyyən edən, işçilər tərəfindən bölüşdürülən dəyərlər və etiqadlar, inamlar sistemidir.

İstənilən kommersiya müəssisəsi və hər bir təşkilat mürəkkəb bir orqanizmdir və onun həyat potensiahmn əsası təşkilatı (və ya korporativ) mədəniyyətdir, insanların nəyə görə bu təşkilatın üzvləri olması hissləri; onlar arasındakı münasibətin necə qurulması, onların təşkilatın həyat, fəaliyyətinin hansı norma və prinsiplərini bölüşdürmələri; onların fikrincə nəyin pis, nəyin yaxşı olması, dəyərlər və normalara aid edilə bilən bir çox cəhətlər təşkil edir. Mədəniyyət təkcə bir təşkilatı başqasından fərqləndirmir, həm də onun perspektivdə mövcudohna və fəaliyyət göstərmək uğurunu əvvəlcədən müəyyən edir.

Müasir müəssisədə işi fərdi yox, qrupvari iş kimi nəzərdən keçirmək məqəsədəuyğundur. Buradan, insanlara fəaliyyətin xarak

KOMMERSIYA FƏALIYYƏTININ ƏSASLARI

teri, ümumi qəbul olunmuş dəyərlər, firmanın istiqamətlənməsi, onun fəlsəfəsi haqqında təsəvvür verən korporativ mədəniyyət imkanlarının formalaşdırılması və istifadə edilməsinin mühümlüyü haqqında nəticə aydın olur. Yüksək mədəniyyət menecer üçün norma və dəyərlər vasitəsilə idarə etmək, yerlərdə qərarlan sürətlə qəbul etmək, dəqiq keyfiyyət standartlan, konkret özünüqiymətləndirmə meyarları təklif etmək imkam yaradır və kollektivdə baş verən hadisələri kompleks formada başa düşməyi təmin edir. Korporativ mədəniyyət insanlarda əminlik, öz firması ilə fəxr etmək hissini zənginləşdirir, ondan mümkün ola bilən çıxıb getmə imkamna qarşı çıxır və bu da fəaliyyəti davam etdirmək imkanını nəzərəçarpacaq dərəcədə yüksəldir. İnsanlar korporativ mədəniyyətin daşıyıcıları kimi çıxış edirlər. Lakin dayanıqlı korporativ mədəniyyətə malik təşkilatda onlar, sanki insanlardan kənarlaşır və təşkilatın iştirakçılarına güclü təsir göstərən, onun əsasını təşkil edən norma və dəyərlərə müvafiq olaraq onların fəaliyyətini dəyişib çevirən atributa, onun bir hissəsinə çevrilir.

Korporativ mədəniyyət müəssisənin həyatında çox mühüm rol oynayır. Buna görə də rəhbərlik tərəfindən ən çox diqqət yetirilən predmet olmalıdır. Kommersiya təkcə korporativ mədəniyyətə uyğun gəlməli deyil, o, həm də ondan güclü şəkildə asıhdır, lakin o da, öz növbəsində, korporativ mədəniyyətin özünün formalaşması və inkişafına təsir göstərir. Kommersiya işçiləri korporativ mədəniyyət təcrübəsini təhlil etməli, onun formalaşması və yaxşı tərəfə doğru dəyişməsinə təsir göstərməlidirlər.

Təşkilatın mədəniyyəti kollektivin üzvləri tərəfindən sübutsuz, qəbul olunan və bölüşdürülən müxtəlif fərziyyə və ilkin şərtlərin mürəkkəb kompozisiyasıdır (həmçinin, bəzən ifadə edilə bilməyən). Çox vaxt korporativ mədəniyyət təşkilatın kollektivinin əsas hissəsi tərəfindən qəbul olunan idarəetmənin fəlsəfəsi, ideologiyası, təşkilatın daxihndə və ondan kənarda münasibətlərin və qarşıhqh təsirlərin əsasında duran dəyərlər, inanclar, gözləmələr, münasibətlər və normalar kimi izah olunur.

Korporativ mədəniyyətin təhlili zamanı üç əsas am fərqləndirmək lazımdır. Birincisi, təşkilatın üzvlərinin öz davranış və fəaliyyətlərində istinad etdikləri baza fərziyy^hridir. Onlar çox vaxt insanı əhatə edən mühiti (qrup, təşkilat, cəmiyyət və s.) və onu tənzimləyən dəyişkənləri (təbiət, zaman, iş, münasibətlərin xarakteri və s.) dərk etməklə bağh olur. İkincisi, insanın istinad edə bildiyi dəyərlərdir (və ya dəyərlər istiqamətləri). Dəyərlər hansı davranışın yol verilə bilən, hansımn isə yol verilə bilinməyən olduğunu müəyyən etməyə istiqamət verir. Bir sıra təşkilatlarda belə hesab olunur ki, «müştəri hər za

KOMMERSIYA FƏALİYYƏTİNİN ƏSASLARI

man haqlıdır», buna görə də, belə təşkilatlarda işdə uğursuzluğa görə müştərini günahlandırmaq olmaz. Başqa təşkilatlarda isə hər şey əksinədir. Lakin dəyərləri qəbul etmək insana konkret vəziyyətdə necə hərəkət etməyi başa düşməkdə kömək edir.

Üçüncüsü, simvolikadır (rəmzlərdir), bunun vasitəsilə dəyər istiqamətləri təşkilatın üzvlərinə «ötürülür». Sonuncuların tərkibi, əhəmiyyəti işçilər tərəfindən «gəzəyən» hekayələr, əfsanələr və əsatirlər vasitəsilə daha tam şəkildə açılır. Bunun nəticəsində sonuncular bəzən insanlara şirkətin bukletində yazılanlardan daha güclü təsir göstərir.

Korporativ mədəniyyət təşkilat üzvləri tərəfindən qəbul olunan və insanlara davranış istiqamətləri verən və konkret dəyərlərdə ifadə olunan ən əhəmiyyətli təkliflər sistemi kimi çıxış edir.

Konkret korporativ mədəniyyəti aşağıdakı xarakteristikalar əsasında nəzərdən keçirmək olar:

• 
  özünün və təşkilatdakı özünün yerinin dərk edilməsi. Bir halda əməkdaşlar tərəfindən öz əhvali-ruhiyyələrinin gizlədilməsinə, başqa halda onların zahiri təzahür edilməsinə qiymət verilir. Bəzən müstəqillik və yaradıcılıq əməkdaşlıq yolu ilə, başqa bir halda isə fərdiçilik vasitəsilə təzahür edir;
  
• 
  kommunikasiya sistemi və ünsiyyət dili. Şifahi, yazılı kommunikasiyalardan, «telefon hüququndan» istifadə edilməsi və kommunikasiyanın açıqhhğı qrupdan qrupa, təşkilatdan təşkilata fərqlənir. Jarqonlar, abbreviaturalar, əmrlər təşkilatın sahə, funksional və ərazi mənsubiyyətindən asılı olaraq dəyişə bilər;
  
• 
  xarici görünüş, geyim və işdə şəxsiyyətin təqdim olunması. Uniforma və xüsusi geyimlərin, işgüzar tərzlərin, səliqəlilik, kosmetika, saç düzümü rəngarəngliyi və s. çoxlu sayda mikromədəniyyətlərin mövcud olmasını təsdiqləyir;
  
• 
  insanlar nə ilə və necə qidalalanırlar, bu sahədəki adət və ənənələr. İşçilərin qidalanmasının təşkili xarakterikdir, insanlar özləri ilə yemək gətirir və ya təşkilatın daxilindəki, yaxud xaricindəki kafeteri- yalara baş çəkilir; qidalanma, qida qəbulunun dövriliyi və müddəti; qidalanmaya dotasiyalar; müxtəlif idarəetmə səviyyəsindən olan işçilər birlikdə, yoxsa ayrılıqda qidalanırlar və s.;
  
• 
  vaxt amilinin dərk edilməsi, ona qarşı münasibət, ondan istifadə olunması. İşçilərdə vaxt amilinin nəzərə alınmasının dəqiqliyi və nis- biliyi dərəcəsi; vaxtın bölüşdürülməsi qaydasına riayət edilməsi, buna görə həvəsləndirmə;
  
• 
  insanlar arasındakı qarşdıqlı münasibətlərin xarakteri. Yaşma və cinsinə, statusuna və hakimiyyət səviyyəsinə, müdrikliyi və intel
  

KOMMERSİYA FƏALİYYƏTİNİN ƏSASLARI

lektinə, təcrübə və biliyinə, ranqına (sırasına) və protokoluna, dini və vətəndaşlığına və s. görə; münasibətlərin, əldə edilən dəstəyin, münaqişələrin həlli yollarının rəsmiləşdirilməsi dərəcəsi;

• 
  dəyərlilərin xüsusiyyətləri (orientirlər dəsti kimi) və normalar (müəyyən davramş tipi çərçivəsində fərziyyələr və gözləmələr sistemi kimi). İnsanlar öz təşkilati həyatlannda nəyi qiymətləndirirlər (öz vəziyyətlərini, titullan və ya işin özünü və s.), bu dəyərlər necə saxlanılır;
  
• 
  inam, həyata qarşı optimist münasibət. Rəhbərliyə, uğura, öz qüvvəsinə, qarşıhqh yardıma, etik davramşa, ədalətliliyə inam, iş yoldaşlarına, müştərilərə və rəqiblərə, pisliyə və zorakılığa, təcavüzə münasibət, dinin və əxlaqın təsiri;
  
• 
  işçinin təkmilləşdirilməsi prosesi, onun maarifləndirilməsi və yenidən öyrədilməsi. Əməkdaşlar tərəfindən işin düşünülmüş və ya əsaslandırılmış şəkildə yerinə yetirilməsi; əməkdaşlar intellektə, yoxsa gücə arxalanırlar; işçilərin məlumatlandırılması proseduru; mühakimə və fəaliyyətlərdə məntiqin qəbul olunması və ya ondan imtina edihnəsi; səbəblərin izahına yanaşmalar;
  
• 
  əmək etikası və motivləşdirmə. İşə qarşı münasibət və onun keyfiyyətinə görə məsuliyyət; işin bölüşdürülməsi və ya əvəz olunması; işlə bağlı vərdişlər; işin qiymətləndirilməsi və mükafatlandırma; fərdi və qrupvari iş; xidməti irəliləmə.
  

Təşkilatın üzvləri gözləmə (ümid) və inamları bölüşdürərək ünsiyyət dilini formalaşdırır, başqaları tərəfindən adekvat qəbul olunan fəaliyyətləri həyata keçirir, hamı tərəfindən başa düşülən hiss və emosiyaları təzahür etdirirlər. Bu, onlara təşkilatın mədəniyyətini interpretasiya etməyə və başa düşməyə, hadisə və insanlara öz qiymətini verməyə, öz işçi əhatəsini dərk etməyə kömək edir. Təşkilat daxilində insanların və qrupların davranışları bu bölüşdürülən inam, gözləmə və fəahyyətlərdən yaranan normalarla əlaqədardır.

Mədəniyyətin təşkilatın effektivliyinə təsiri bəzən çox böyük olur. Mədəniyyətin təşkilati həyatın təsirinin iki yolu fərqləndirilir. Birincisi, mədəniyyət və davranış bir-birinə qarşılıqlı təsir göstərir, lakin mədəniyyət təkcə insanların nə etdiklərinə yox, həm də bunu necə etdiklərinə də təsir göstərir. Hər bir firma qarşısında onun strategiyasının təşkilatda mövcud olan mədəniyyətə uyğunluğu məsələsi durur. Onu iki mövqedən nəzərədən keçirmək olar: verilmiş strategiyanın uğurlu olması üçün konkret vəzifənin mühümlüyü; vəzifə və korporativ mədəniyyətin onu təmin edən aspektlə bir araya sığması.

Təşkilatın inkişaf mərhələsindən asılı olmayaraq, onun rəhbərliyi mədəniyyətin inkişafını iki üsulla idarə edə bilər. Birincisi, özündə sanki yuxandan qiymətləndirməni əks etdirir, bu isə təşkilatın üzvlə

rinin əksəriyyəti tərəfindən təşəbbüslə qarşılamr. Bu, liderin inandığı dəyərlilərə qarşı həqiqi şəxsi öhdəhkərinin mövcud ohnasını nəzərədə tutur. İkinci, prinsipin tətbiqi təşkilatın aşağı səviyyələrindən başlanır. Menecerlər bütün təşkilat üzrə orada nə baş verdiyini izləməli və bu zaman addımbaaddım təşkilati mədəniyyətə təsir göstərməlidirlər.

Mədəniyyət təşkilatın müxtəlif hissələrini birləşdirən özünəməxsus «yapışqan» kimi çıxış edir. Bununla yanaşı, başa düşmək lazımdır ki, əgər hissələr pisdirsə, onda hətta dünyada ən yaxşı «yapışqan» belə bütövü kifayət qədər möhkəm etməyəcəkdir. Dəyərlilərin unifıka- siyası üzrə menecerlərin həyata keçirdikləri gündəlik iş təşkilata uğur qazandıra bilər. Mədəniyyətin idarə edihnəsi kifayət qədər uzunmüddətli prosesdir, o, nasazlıqların tez bir zamanda təmirinə bənzəmir. Şüurun, gözləmələrin dərinhklərində yatan baza fərziyyələri və təşkilat üzvlərinin davranşlarım qısa müddət ərzində dəyişmək qeyri- mümkündür.

Firmanın mədəniyyət anlayışı özünə çoxlu sayda komponentləri daxil edir, lakin onun formalaşması zamanı firmanın ictimai nüfuzu haqqında fikir xüsusi yer tutur. Əgər sahibkar, menecer öz firmasının bazarda uğurlu ohnasını istəyirsə, daimi olaraq onun imicinin, partnyorlarm, alıcıların və ümumiyyətlə, cəmİ5?yətin onu necə qəbul etdiyinin qayğısına qalmalıdır. Firmanın nüfuzu - özündə əmtəə (mal) ilə bağlı olan tam dövri əməliyyatları (onun konstruktiv işlənməsindən tutmuş, son alıcıya satışına qədər) cəmləşdirən mürəkkəb anlayışdır. Lakin, təbii ki, yaxşı nüfuzun formalaşması prosesi bununla sona çatmır. Müştərilərin firmaya qarşı yaxşı münasibətini dəyişməz saxlamaq çox vacibdir. Mütəxəssislərin qiymətləndirmələrinə görə, köhnə müştəriləri əldə saxlamaq, yenilərin xoş münasibətini qazanmaqdan beş dəfə ucuz başa gəlir. Buna görə də bütün firma istehlakçıya istiqamətləndirilir. Bu məqsədlə firma mədəniyyətinin formalaşdırılmasına, onun işçilərinin müvafiq hazırlığına çoxlu pul, zaman və güc sərf etmək lazımdır. Əgər satış şöbəsinin bürokratları, kobud katibə və ya tez özündən çıxan rəhbər qoyulan pulları «küləyə sovuracaqsa», o zaman satış xidmətinə və ya dəbdəbəli reklam kampaniyasına, böyük məbləğdə pullar xərcləmək mənasızdır. Hər bir əməkdaş firmanın nüfuzuna görə öz şəxsi məsuliyyətini hiss etməlidir, buna görə də, işçi heyətdə düzgünlük, diqqətlilik və etibarlılığı qiymətləndirmək və tərbiyələndirmək belə zəruridir.

Firmanın imici üçün düzgünlük və tam məlumatlılığa əsaslanan qarşılıqlı anlaşma vasitəsilə ahəngdarlığa nail olma elmi, mədəniyyəti kimi çıxış edən ictimaiyyətlə əlaqələrin xarakter və səviyyəsi xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Müasir şəraitdə pablik rileyşnz cəmiyyətdə kafi,

KOMMERSIYA FƏALIYYƏTININ ƏSASLARI

düzgün və operativ informasiya əsasında firmamn işgüzar imicinin (simasının) yaraddması sənəti və elmi kimi nəzərdən keçirdir. Bu zaman imicin və işgüzar insamn menecerin və təşkilatın (firmanın) formalaşması metodları nəzərdə tutulur. Pablik rileyşnz özünə aşağıdakı başlıca istiqamətləri daxil edir: ictimai rəy; ictimai münasibət; dövlət orqanlan ilə münasibət; malgöndərənlərlə münasibət; istehlakçılarla münasibət; tədqiqat və statistika; kütləvi informasiya vasitələri ilə qarşılıqh fəaliyyət.

Bir çox Azərbaycan firma və şirkətləri artıq bu gün mətbuatla əlaqə üzrə yaxşı təşkil olunmuş xidməti bölmələrə malikdir, ancaq çox vaxt bu sahədə digər mühüm iş istiqamətlərini nəzərdən qaçırır. Bir qayda olaraq, ən yaxşı nəticələrə pabhk rileyşnzlə iş planı işlənib hazırlammş, onun bütün istiqamətləri ilə qarşıhqh əlaqə təmin olunmuş və durmadan yerinə yetirən şirkətlər nail olur. Pabhk rileyşnzm əsasında bütün səviyyələrdə (dövlət səviyyəsindən tutmuş, istehlakçı səviyyəsinə qədər) ünsiyyətin təşkili durur.

Effektiv ünsiyyətin aşağıdakı qaydalarını tövsiyə etmək olar: Hər zaman tam informasiya üçün israr edin; İstənilən məlumat sadə və anlaşıqlı ohnahdır.

Məsələni bilərəkdən şişirtməyin, bununla qiyməti artırmağa çalışmayın.

Yaddan çıxarmayın ki, sizin auditoriyanızın yarısı qadınlardır.

Ünsiyyəti əyləncəli edin, artıq darıxdırıcıhğa və ya bayağılığa yol verməyin.

Ünsiyyət formasına diqqət yetirin, o, həddən artıq qəliz və ya ekstravaqant olmamalıdır.

İctimai rəyin aydınlaşdırılması üçün vaxta heyfiniz gəlməsin.

Ünsiyyətin fasiləsizliyi və ictimai rəyin aydınlaşdırılması həyati əhəmiyyət kəsb edir.

Hər bir ünsiyyət mərhələsində inandırıcı və konkret olmağa çalışın.

Pablik rileyşnz sahəsində çalışan insandan peşəkar biliklərlə yanaşı, özündə tam bir şəxsiyyəti əks etdirmək, ayıq mühakimə yürüdə bilmək, gözəl təşkilatçılıq, idarəetmə bacarığına malik olmaq və ən əsası isə ünsiyyətcil, güclü şəxsiyyət və anadangəlmə lider olmaq tələb olunur.

Xarici təcrübədə (və artıq Azərbaycan təcrübəsində), adətən firmanın bütün işgüzar münasibətlərin tərkib hissəsi kimi çıxış edən imicinin formalaşdırılmasında şübhə olmur. Bu gün əsaslı imic olmadan biznesdə uğura, cəmiyyətin ən müxtəlif dairələrində yüksək nüfuza ümid bəsləmək avamlıq olar. Firmanın imici anlayışına veril

miş firmanın əməkdaşları və onun müştəriləri arasında münasibətlər sistemi, geyimin firma tərzi, ofisin erqonomika və dizaynı daxildir. Firmanın bu xüsusiyyətləri müştərilərə və işgüzar partnyorlara (tərəfmüqabillərə) firmamn etibarlılığı və sanballılığı haqqında təsəvvür təlqin etməlidir.

Ofislərin erqonomikası (idarəetmə əməyinin avtomatlaşdarılmasmm texniki vasitələri ilə təchiz olunması) və onların dizaynı (xarici tərtibatı) bizim ölkə üçün həddən artıq aktual problemdir. Ancaq onun həlli həmişə uğurlu olmur. Bir halda müvafiq mütəxəssislərin dəvət olunması üçün vəsait çatışrmr, başqa bir halda isə sifarişçinin zövqsüzlüyü, onun əməyin təşkili qaydalarını layiqincə qiymətləndir- məməsi işi məhv edir. Nəticədə imicdə çox şey itirilir. Vizit kartının olmamasının işgüzar etiketə riayət etməmək kimi qiymətləndirildiyi, ofisin və xidməti kabinetlərin xarici görünüşü də firmanın nüfuzuna böyük zərər vurur. Eyni zamanda, interyerin estetik tərtibatı xidmətçilər və müştərilər üçün rahat avadanlıqlar ünsiyyət və iş üçün əlverişli şərait yaradır.

Firma tərzinin yaradılmasında xırdaçılıq olmur. Əsası odur ki, hər şey firma üçün arzuolunan simasının formalaşmasına xidmət etsin. İmicin formalaşdırılması uzun sürən və bahalı prosedurdur. O, iri məbləğdə pul, zaman və şəxsi səy məsrəfləri tələb edir. Firmanın imici onun biznesdəki uğuru ilə assosiasiya təşkil etməlidir. Uğur firma qarşısında qoyuhnuş məqsədlərə maddi, sosial və psixoloji resursların minimal səviyyədə itirilməsi ilə nail olunmasından ibarətdir. Uğura canatma aşağıdakı komponentlərdən ibarətdir: öz qərarlarına görə məsuliyyət daşımaq, qarşıya məqsəd qoymaq və ona öz gücü ilə nail olmaq bacarığı; mülayim riskə meyillilik, təsadüfiliyə deyil, öz bilik və bacarıqlarına güvənmək; hər bir qərarın arxasında real konkret nəticə görə bihnək bacarığı.

Firmanın bazar fəaliyyətinin uğuru, nətieə etibarilə, onun oz mədəniyyətini formalaşdırmaq qabiliyyəti ilə müəyyən olunur. Buna aşağıdakı prinsiplərə ciddi şəkildə riayət etmək kömək edə bilər: verilmiş yanaşma çərçivəsində müəyyən məqsədlərin təyin olunmasına aparıb çıxaran fəaliyyətlərin düzgünlüyünə inam; bütün işçilər tərəfindən ümumi etik dəyərlərin bölüşdürülməsi; məşğulluğun təmin olunması siyasəti; işin rəngarəngliyinin və yaradıcı xarakterinin yüksəldilməsi; rəngarəng və ardıcıl stimullaşdırma; firmanın imkan və tələbatlarına uyğun olaraq karyeranın inkişafı; əməkdaşın qərar qəbulunda şəxsən iştirakı; firma mədəniyyətinin daimi olaraq inkişafı.

Korporativ mədəniyyətin məqsədi - firmanın yüksək mənfəətliliyini əməkdaşların rəhbərliyə və onun tərəfindən qəbul olunan qərar

KOMMERSIYA FƏALİYYƏTİNİN ƏSASLARI

lara qarşı sadiqliyinin təmin edilməsi, işçilərdə müəssisəyə öz işi kimi münasibət göstərməyin tərbiyə edilməsi üçün insan resurslarının idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsi yolu ilə təmin olunmasıdır ki, bu da istehsal meneementinin effektivliyinin maksimumlaşmasma və ümumiyyətlə, müəssisənin fəaliyyətinin keyfiyyəteə yaxşdaşmasına gətirib çıxarır. Menecment öz fəaliyyətini ictimaiyyətin hissləri, müştərək işdə iştirak edilməsi üzərində cəmləşdirir və ardıcıl olaraq elə kompaniya obrazı yaradır ki, bu, onun rəhbərləri üçün zəruri olsun. Bu prosesin idarə edilməsi kompaniyamn dəqiq ifadə olunmuş məqsədlərinə, onun fundamental prinsiplərinə və inkişafın strateji proqramlarına əsaslanır.

Bir sıra tövsiyələr təklif etmək olar ki, onların nəzərə alınması korporativ mədəniyyət kimi çoxtərəfli anlayışı formalaşdırmağa yardımçı olacaqdır:

• 
  vərdiş formalaşdırın: qarşılaşdığımz hər şeyi işiniz üçün fayda nöqteyi-nəzərindən nəzərdən keçirin; amma eyni zamanda partnyo- run maraqlanm da nəzərə alın;
  
• 
  hər zaman verdiyiniz sözü vaxtında yerinə yetirin. Əgər bunu edə bilməsəniz, bəhanə axtarmayın, yeni müddət təyin edin və sözünüzün üstündə dayanın;
  
• 
  firma üçün maraq kəsb etməyən təkliflərə qarşı diqqətli və obyektiv olun, onları taktiki olaraq və mülayimliklə rədd edin;
  
• 
  özünüzə güvənsəniz də xudbin olmaqdan çəkinin;
  
• 
  birdəqiqəlik fikir dağınıqlığı kimi heç bir şey meneceri gözdən salmır;
  
• 
  yaddan çıxarmayın ki, sizin fikriniz və ya mövqeyiniz heç də hər zaman optimal deyildir; başqa rəy və mövqelər də vardır - ola bilsin ki, onlar sizinkindən heç də pis deyildir;
  
• 
  heç bir uğursuzluq, pozuntu və ya yanılma hallarını dərin təh- lilsiz buraxmayın;
  
• 
  insanlarla ünsiyyətdə təkcə deyilənləri yox, deyilməyənləri də başa düşməyi öyrənin;
  
• 
  işdə üç şeyə istinad edin: hirslənməyin, özünüzü itirməyin və dağılmayın;
  
• 
  insanların çatışmazlıqlarına qarşı səbirli olun (əgər bu çatışmazlıqlar bilavasitə sizin biznesə mane olmursa);
  
• 
  yadda saxlayın ki, insanı təkcə söz təhqir etmir - jestlər, mimika da çox vaxt az ifadəh olmur;
  
• 
  danışıqda, çıxışda təkəbbürlü, özündənrazı və qəti tərzdən, tondan uzaq olun, bunda şəxsi mənin həddindən artıq qiymətləndirilməsi və
  

ətrafdakılara qarşı laqeydlik açıq-aşkar sezihr;

• 
  heç vaxt nəzərdən qaçırmayın ki, insan üçün alçalmadan daha kəskin və ağrılı heç nə yoxdur. Sonuncu heç vaxt unudulmur və bəyənilmir. Ədalətsiz davranmaqdan qorxun - bu, həmişə və çox tez-tez insanlara toxunur;
  
• 
  təşkilati mühitin qeyri-maddi, zahirən nəzərə çarpmayan aspektlərinə də xüsusi diqqət yetirilməlidir. İnsanların şüurunda dərin kök salmış düşüncələr və dəyər oriyentirləri idarəetmənin sistem və strukturunda uzunmüddətli və mürəkkəb dəyişikliklər tələb edə bilər. Mədəniyyət təşkilati «güzgü arxasını» başa düşməyə kömək edən yoldur;
  
• 
  mədəniyyətin sürətlə transformasiyasına səsləyən təkliflərə şübhə ilə yanaşın;
  
• 
  əməkdaşlar üçün başlıca təşkilati rəmzlərin (şirkətin adı, loqo- tipi, şüarlar) əhəmiyyətini qiymətləndirin;
  
• 
  mədəniyyətin gücləndirilməsi üçün dövri olaraq təşkilati mərasimlər həyata keçirin;
  
• 
  gündəlik fəaliyyətinizdə mücərrəd ideyaları bilavasitə və birbaşa formada həyata keçirin. Menecerdən hansı ideallara istinad etməli olduğu və bunu təşkilati idarəetmə üzrə aşağıya doğru necə vermək lazım olduğunu başa düşmək tələb olunur.
  

§ 3.4. İşgüzar təmasların mədəniyyət və etikası

Azərbaycanda və xaricdə həyata keçirilmiş bir sıra tədqiqatlar göstərdi ki, biznesin məhsuldarlığı üçün etika və mədəniyyət nöqteyinəzərindən mükəmməl işgüzar danışıqların həyata keçirilməsi birinci dərəcəli əhəmiyyət kəsb edir. Bu baxımdan Azərbaycan sahibkarları və menecerləri xüsusilə çox itirir. Məhz buna görə bu məsələ üzərində bir qədər dayanmaq lazımdır.

Firmanın meneceri onu istənilən bazar kontragentləri ilə işgüzar əlaqələrdə təmsil edən şəxsdir. Partnyorla qarşılıqlı təsərrüfat münasibətlərinin nəticəsi, nəticə etibarilə isə kompaniyanın maliyyə sağlamlığı menecerin ümumi qəbul olunmuş norma və qaydlara ciddi şəkildə riayət edərək biznes-təmaslan zərif şəkildə həyata keçirmək bacarığının, qabiliyyətinin olmasından, onun davranış xarakterindən asılıdır. Təcrübənin göstərdiyi kimi, Azərbaycan menecerləri üçün istənilən işgüzar danışıqları bütün təyin olunmuş etik qaydalara riayət edərək nəzərdə tutulmuş məqsədə nail ohnaq, eyni zamanda, partnyorlarda maksimal xoş təəssürat yaratmaq, bununla da özünün və təmsil etdiyi şirkətin imicini formalaşdıraraq ən radikal formada

KOMMERSIYA FƏALIYYƏTININ

həyata keçirmək bacarığı xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Demək olar ki, menecerin əsas imici elə onun özüdür.

Hər şeydən əwəl, biznes təmaslarını düzgün təşkil etmək çox vacibdir. Tərkibinə görə danışıqlar, adətən aşağıdakı mərhələlərə bölünür: iştirakçıların maraqlarımn, nöqteyi-nəzərlərinin və mövqelərinin dəqiqləşdirilməsi; təkliflərin müzakirəsi, onlara sübutların gətirilməsi və əsaslandırılması; mövqelərin yaxmiaşdırılması, uyğun- laşdırılması, ümumi razılaşmamn əldə edilməsi. İşgüzar söhbətin müəyyən mərhələləri xarakterikdir: danışıqların başlanğıcı və təkliflərin irəli sürülməsi; maraq oyadılması və müştərinin tələbatlarının müəyyən olunması; sövdələşməyə, danışıqların aparıcısına və onun təmsil etdiyi firmaya qarşı etibarın formalaşdırılması; müqavilənin faydalarının nümayiş etdirilməsi; onun uğurla yekunlaşdırılmasma səyin formalaşdırılması və müqavilə bağlanılması üzrə qərarın qəbul olunması.

Bir qayda olaraq, danışıqlar tərəflərin bir-birinə təqdim olunmasından, vizit kartlarının təqdim olunmasından və masanın arxasında yer tutulmasından başlamr, bu zaman qonaqlara ən yaxşı, rahat yerlər verilir. Sonra psixoloji maneələri aradan qaldırmaq və məcbursuz, dostyana mühit yaratmaq üçün kiçik çıxış hissəsi gəlir. İşgüzar danışıqların bu hissəsi layiqincə qiymətləndirilməlidir. Bu zaman tərəflər bir-birlərini öyrənir və qiymətləndirir (geyimləri, davranışları, münasibətləri, reaksiyaları, psixoloji vəziyyəti), ilkin nəticələr çıxarırlar. Daha sonra maraqların, nöqteyi-nəzərlərin qarşıhqh dəqiqləşdirilməsinə, öz mövqe və təkliflərin izahına keçirlər. Təkcə şifahi yox, həm də yazılı informasiya mübadiləsi gedir. Əsas məsələ partnyorda maraq oyatmaqdır. Bunun üçün aşağıdakılardan istifadə olunur: yeni məhsulun göstərilməsi, öz məhsulunun üstünlüklərinin nümayişi, başqa firmaların xoş rəylərinə istinadetmə və s. Əgər təklif olunan məhsul üzrə keyfiyyət sertifikatı mövcuddursa, damşıqlar üzrə partnyorun etibarımn qazanılmasına nail olunur. Məhsul nümunələrinin pulsuz istifadə üçün təqdim edilməsi də kifayət qədər effektiv addımdır. Öz məhsulunuzun və müqavilə şərtlərinizin rəqiblərin məhsul və müqavilə şərtlərilə müqayisəsini partnyora təqdim edin və onun rəqiblərə müraciət etdiyi təqdirdə nə itirəcəyini göstərin.

Partnyor tərəfindən səmimi iradların irəh sürülməsi zamanı, adətən hər şeydən əwəl, onların necə başa düşməsi nümayiş olunur, həmçinin öz təkhflərinizin əsaslandırılmasını da gücləndirmək, yeni sübutlara müraciət etmək lazımdır. İradlar uydurma da ola bilər, bu isə ya partnyorun müzakirə olunan müqavilə məsələlərində səriştəsizliyi, ya da onun danışıqların aparılmasında şüurlu formada qəsdən

çətinliklər yaratmasını ifadə edir. Partnyoru inandırmağa çalışmaq olar. Burada aşağıdakı üsullar effektivdir:

Danışıqlardan yayınma- yaranmış qeyri-əlverişli vəziyyətin dəyişməsini gözləmək, habelə partnyorun maraqlarının onu güzəştə getməyə məcbur edəcəyi ümidi ilə münaqişələrdən uzaqlaşmaq üçün tətbiq olunur. Fasilə üçün bəhanə kimi, əlavə məsləhətlərin zəruriliyi çıxış edə bilər.

Artırılmış ilkin tələblər- manevr etmək üçün sahənin yaradılması amilidir. Partnyor yüksəldilmiş və ya aşağı salınmış qiymətlər təklif edərək elə vəziyyət yaradır ki, bu zaman o, öz şəxsi maraqlarını itirmədən güzəştlərə gedə bilər.

Blef etmə - özünün real niyyət və imkanları barədə partnyorda yalnış fikirlərin yaradılmasıdır. Adətən yeni başlayan biznesmenlər öz imiclərini bəzəmək, biznesdə möhkəm mövqe tutması təəssüratını yaratmaq üçün blef edirlər.

«Dalan vəziyyəti» əvvəlcədən qeyri-əlverişli tələblərin irəli sürülməsi zamanı yaranır. Bu zaman ona niyyət edilir ki, əlavə çətinliklər partnyoru daha üzüyola edəcəkdir. Danışıqların pozulması onu göstərir ki, tərəflərdən biri, sadəcə olaraq, zəruri informasiyanın əldə edilməsi məqsədilə danışıqlara başlayır.

Danışıqlar prosesinin uzadüması tərəflərdən birinin onda fəal iştirakdan çəkindiyi, öz mövqeyini aydınlaşdırmadığı zaman baş verir, lakin bu zaman partnyorda belə bir təəssürat yarana bilər ki, siz, sadəcə olaraq, danışıqlar üçün müvafiq səlahiyyətlərə malik deyilsiniz.

Bəzən danışıqlardan tərketmə imitasiyası da istifadə olunur tərəflərdən biri özünü elə aparır ki, o, artıq danışıqlardan getmək istəyir, həqiqətdə isə belə bir istək yoxdur. Burada məqsəd güzəştlərin əldə edilməsidir. Gedişin imitasiyası özündə müəyyən risk daşıyır.

Ultimatum, əgər şərtləri qəbul olunmazsa, partnyorun danışıqlardan getmək üçün real hazırlığını nümayiş etdirir. Daha effektiv addım qarşılıqlı güzəştlərə əsaslanan kompromisli təkhflərin irəli sürülməsidir. Çox vaxt təklifin son dəqiqədə irəli sürülməsi yaxşı nəticələnir. Əlavə tələblər irəli sürən heç bir şeylə riskə getmir, çünki imtina edilsə, o, həmin tələbləri geri götürə bilər.

Danışıqların etikası və münaqişə vəziyyətlərinin həlli xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Danışıqların etikası danışıqlar prosesində partnyorların sərbəst ünsiyyət kodeksini ifadə edən və sahibkarlıq fəaliyyətində müəyyən mənəvi-psixoloji iqlim yaradan mənəvi-əxlaqi kateqoriyadır. Bazar münasibətləri etikası sahibkarların sosial məsuliyyətliliyini, onların ictimai missiyasını, məramını əks etdirir. Hüquqi

KOMMERSIYA FƏALIYYƏTININ

normalar kompleksindən fərqli olaraq etika mədəniyyətə, ictimai rəyə, ənənə və vərdişlərə əsaslanır. Son dövrlər Azərbaycanda etikaya, işgüzar etiketə böyük diqqət yetirilir. Belə hesab olunur ki, bazar iqtisadiyyatı şəraitində menecerin uğurunun 15%-i peşəkar biliklərdən, 85%-i isə ünsiyyət yaratmaq bacarığından, özünü təqdimetmə üsullarına malik olmasından asıbdır.

Sahibkar davranış normaları çərçivəsində damşıqlarda iştirak edən şəxslər üçün xüsusi tövsiyələr fəaliyyət göstərir. Onların arasında aşağıdakıları göstərmək olar: xarici görünüş və vərdişlər; düşüncə qaydası və tamşhqlar; vizit kartlarına qarşı tələblər; özünü görüşlərdə, cəmiyyət içində, qonaqlıqda aparmaq bacarığı; rəsmi və qeyri-rəsmi qəbul və görüşlərin təşkil edilməsi.

İşgüzar etikanın başlıca tələbləri çərçivəsində aşağıdakıları qeyd etmək olar: son dərəcə dəqiqlik və mütləqhk, öz nüfuzuna qayğı ilə münasibət bəsləmək, partnyora qarşı diqqət və hörmət bəslənməsi, kompromisə getməyə hazırhq, azsözlülük. İşgüzar etika ümumi davranış mədəniyyətindən başqa özünə həm də işgüzar ünsiyyətin uğuruna yol açan və psixologiyaya əsaslanan xüsusi üsuUarı da daxil edir. Aşağıdakılara istinad edək:

İnsanlara, onların sizə necə münasibət bəsləməsini istəyirsinizsə, elə münasibət bəsləyin.

Öz partnyorunuzu tənqid etməyin. İşgüzar münasibətlərdə tənqid faydasızdır, o, qürura toxunur və müdafiə olunmağa vadar edir.

Başqa insanlar və onların işləri ilə səmimi şəkildə maraqlanın. İşgüzar danışıqlar zamanı təkcə öz maraqlarınızı yox, partnyorun maraqlarını da nəzərə alın. Əvvəlcə partnyorun çantasına baxın, sonra isə özünüzünkünü açın.

Partnyorda yaxşı təəssürat yaratmağa çalışın. Tez-tez gülümsəyin.

Gülümsəməyən insan mağaza açmamalıdır.

İnsanlara adları ilə müraciət edin. İnsan üçün onun şəxsi adının səslənməsi - ən xoş melodiyadır.

Partnyorla onun üçün maraqlı olan şey haqqında danışın. Söhbətə hazır olun. Partnyoru öyrənin. Böyük çətinliklərdən keçmiş insanlarla onların özləri haqqında danışmaq faydalıdır.

İnsanlara komplementlər söyləməyi bacarın. Bunun üçün insanların yaxşı cəhətlərini kəşf etmək lazımdır.

Heç də həmişə xoş olmayan həqiqəti demək lazım deyil. Əgər sizin partnyor nəyisə çox baha alıbsa, bunu ona xatırlatmayın.

Kəskin künclərdən uzaq olun. Mübahisədə üstünlük qazanmağın yeganə üsulu ondan uzaq olmaqdır. Satıcı mübahisə etməmə

KOMMERSİYA FƏALIYYƏTININ ƏSASLARI

lidir. Belə demək olmaz: «Mən sizə sübut edəcəyəm». Bu, «mən sizdən ağıllıyam» deməyə bərabərdir.

Danışıqlara tərəflərin rəylərinin fərqləndiyi suallardan başlamayın. Partnyora «yox» demək imkanı verməyin.

Partnyora təlqin etməyə çalışın ki, sizin ideya onun öz ideyasıdır. Satmağa çalışmaq lazım deyil, ona səy göstərmək lazımdır ki, alıcı özü almaq istəsin.

Müasir təcrübədə işgüzar kommunikasiyaların effektivliyi aşağıdakı tələblərin yerinə yetirilməsi ilə əlaqədardır: partnyorun sözünü kəsməmək, maraqlı ohnam göstərmək, səbr nümayiş etdirmək, hər zaman özünü saxlamağı bacarmaq, partnyoru tənqid etməmək, suallar vermək, sərbəstlik mühiti yaratmaq, qıcıqlandırıcı anları aradan qaldırmaq (masanın üstünü taqqıldatmaq, kağızı vərəqləmək və s. kimi).

Həddən artıq ucadan danışmaq tövsiyə olunmur, əks təqdirdə partnyorda belə təəssürat yaranacaqdır ki, müəyyən ideyanı ona zorla qəbul etdirilməyə çahşırsımz. Həddən artıq sakit söhbət isə mövqeyin özünə inamsızlıq və zəiflik təəssüratı yaradır. Əsas təklifləri qalan sözlərə nisbətən daha yavaşdan söyləmək və dəqiq ifadə etmək lazımdır. Qeyd edək ki, qısa cümlələr uzun cümlələrə nisbətən daha yaxşı dərk olunur.

Münaqişəli vəziyyətlərin həlli xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Danışıqlardakı münaqişə əks maraqların toqquşmasını ifadə edir. Münaqişələr heç bir zaman arzuedilən deyildir, çünki onlar insanlara zərər vurur, münasibətləri və əlaqələri korlayır. Münaqişələrin meydana çıxmasının səbəblərinə məqsədlərin müxtəlifliyi, partnyorlann psixoloji cəhətdən bir araya gələ bilməməsi, qeyri-qənaətbəxş kommunikasiyalar, səriştəsizlik, tərəflərdən birinin səlahiyyətsizliyini aid etmək olar. Ciddi səbəblərin mövcud olması heç də o demək deyildir ki, münaqişə baş verəcəkdir. Adətən, əgər hər iki tərəf münaqişədən əldə ediləcək faydanın mümkün itkilərdən daha az olduğunu düşünsə, münaqişə baş vermir, lakin münaqişə baş verdikdə onun həlli üçün müxtəlif metodlar tətbiq etmək lazım gəlir ki, bu da, adətən səbəbdən asılı olur. Çox vaxt münaqişə təmin olunmamış kommunikasiyalar, yəni bir-birini başa düşməmək nəticəsində baş verir. Burada optimal metod - mövqelərin aydınlaşdırılmasıdır.

Əgər məqsədlərin ziddiyyətliliyi aşkardırsa, onda prinsipial yeni qərarların qəbulu effektiv metoddur. Tərəflər öz ilkin tələblərindən imtina edir və danışıqları yeni axma gətirirlər. Tərəflərdən hər biri bir-birinin maraqlarını nəzərə alması və razılığa nail olunmasına çalışması realdır.

Münaqişədən uzaqlaşma da effektivdir və bu, o za

KOMMERSIYA FƏALIYYƏTININ ƏSASLARI

man baş verir ki, hər iki tərəf münaqişəli vəziyyətə düşməməyə çalışır, münaqişəyə səbəb olan təklifi geri götürür. Münaqişənin öz-özünə həll olunacağını düşnərək onun hamarlaşdırılmasmdan da istifadə edilir. Bu, münaqişənin az əhəmiyyətli səbəb üzündən baş verməsi zamanı olur. Münaqişənin basdırılması alternativ tələblərin boğulması və ya danışıqlardan getmənin imitasiyası ilə bağhdır.

Tərəflərin güzəştləri qəbul etməyi təklif etdikləri və ya onları rədd etdikləri zaman qarşılıqlı güzəştlər daha məhsuldar olur. Bəzən bu zaman vasitəçilikdən, yəni üçüncü tərəfin iştirakından istifadə olunur, həmçinin vasitəçi danışıqlar üzrə partnyorlarm etibarına da malik olmalıdır. Tərəflərdən biri və ya hər ikisinin damşıqlarm iştirakçılarını əvəz etməsi zamanı münaqişə edən tərəflərin bölüşdürülməsi də mümkün olur ki, bu da bəzən onların psixoloji cəhətdən bir araya sığmaması ilə bağlı olur. Münaqişələrin həlli zamam ümum- insani norma və qaydalara riayət edilməsi Azərbaycanda sivilizasiyah bazar iqtisadiyyatının formalaşdırılmasmm ən mühüm şərtidir.

Beləliklə, Azərbaycan menecerlərinin problemləri getdikcə daha da çoxalır və daha da mürəkkəbləşir. Qərbdə toplanmış təcrübədən və Azərbaycan təcrübəsinin təhlilindən çıxış etsək, XXI əsrin əvvəllərində idarəetmə fəaliyyətinə fəal təsir göstərən amillərin tam formada uçotunun zəruriliyi aydın olur. Onlar arasında aşağıdakıları göstərmək olar:

Təşkilatların əksəriyyətində getdikcə daha çox mövcud olan stress, təzyiq və qeyri-müəyyənlik. Buna görə də, bacarıqlı menecerlərdən özünü və öz vaxtını səmərəli idarə etmək bacarığı tələb olunur.

Ənənəvi dəyərlərin eroziyası şəxsi düşüncə və dəyərlərin ciddi şəkildə pozulmasına gətirib çıxarrmşdır. Nəticə etibarilə, müasir menecerlərdən öz dəyərlərini müəyyən etmək bacanğı tələb olunur.

Daha geniş seçim imkanı yaranrmşdır. Menecerlərdən həm yerinə yetirilən işin məqsədlərinin, həm də şəxsi məqsədlərin dəqiq müəyyən olunması tələb olunur.

Təşkilati sistemlər müasir rəhbər üçün zəruri olan təhsil üzrə bütün imkanları təmin etmək iqtidannda deyildir. Buradan belə çıxır ki, hər bir menecer öz daimi inkişafını özü dəstəkləməhdir.

Problemlər getdikcə daha da çoxahr, onların həlli vasitələri isə məhduddur. Nəticə etibarilə, problemləri tez və effektiv həll etmək idarəetmə biliklərinin daha mühüm hissəsinə çevrilir.

Satış bazarları, enerji resursları və mənfəət üçün daimi mübarizə yeni ideyaların generasiyasını və dəyişən şəraitlərə daimi uyğunlaşmanı tamamilə zəruri edir. Buna görə də rəhbərlər yaradıcı və

KOMMERSIYA FƏALIYYƏTININ ƏSASLARI

vəziyyətinin transformasiyasına çevik reaksiya vermək qabiliyyətinə malik olmalıdırlar.

Ənənəvi iyerarxik münasibətlər getdikcə daha da mürəkkəbləşir. Effektiv idarəetmə tələbləri menecerləri birbaşa əmrlərə keçməyərək, ətrafdakılara təsirin müxtəlif formalarından istifadə olunmasına həvəsləndirir.

Bir çox ənənəvi idarəetmə məktəb və metodlan öz imkanlarım bitirmiş və gələcəyin tələbinə cavab vermir. Bununla əlaqədar olaraq, yeni idarəetmə üsulları lazımdır. Menecerlər öz tabeliyində olanlara münasibətdə daha müasir yanaşmaları mənimsəməlidirlər.

Böyük xərclər və artan çətinliklər hazırda muzdlu işçilərdən istifadə olunması ilə bağlıdır. Hər bir rəhbərdən insan resurslarından daha bacarıqla istifadə olunması tələb edilir. Menecerlər üçün başqalarına yeni metodları tez öyrənməkdə və praktiki biliklərin mənimsənilməsində kömək etmək zəruridir.

KOMMERSIYA FƏALİYYƏTİNİN ƏSASLARI