Ismanov I. N., Davlyatova g. M., Buzrukxonov s. M

 

---

206 
12.1 – jadval. 
Ish turlari bo’yicha malaka matritsasi. 
№ 
Ishlar 
Xodimlar 
Asosiy 
xodimlar 
yo’qligi 
1 
2 
3 
4 
1 
Marketing tadqiqotlari 
2 
Reklama 
3 
Ishlab chiqarish 
4 
Mahsulotni loyixalash 
5 
Sotuv 
6 
Sotuvdan keyingi xizmat ko’rsatish 
7 
Moliya 
8 
Buxgalteriya 
9 
Transport 
10 
Ish yuritish 
11 
Huquqiy xizmat 
12 
Axborot va kommunikatsiya xizmati 
Tashqi bozordagi faoliyat uchun quyidagi jadval tuziladi. 
12.2 – jadval. 
Tashqi bozordagi faoliyat uchun malaka matritsasi.
№ 
Bilim sohasi 
Bilim darajasi 
1 
Mezonlar 
Yetarli 
Malaka 
oshirish 
lozim 
Malaka 
egallashi 
zarur 
2 
Madaniyat va odatlar 
3 
Iqtisodiy siyosatlar va davlat boshqaruvi 
4 
Huquq va hisobot 
5 
Xalqaro bank faoliyati 
6 
Xalqlaro marketing 
7 
Transport 
8 
Hujjatlashtirish 
9 
Aloqa 
10 
Tajriba va muloqot 
Ushbu jadvalni tuzishdan ko’zlangan maqsad xodimlar malakasi va tashqi 
bozorga chiqishda ularga qo’yiladigan talablar orasida moslikni o’rnatish borasida 
ekspertiza o’tkazishdan iboratdir.
So’ngra jadval ko’rinishidagi korxona tashkiliy strukturasi tuziladi. 

---

207 
12.3 – jadval. 
Tashkiliy struktura va ish haqi hisobi. 
Korxona strukturasi va xodimlar toifasi 
Soni, 
kishi 
Oylik ish 
haqi, 
so’m 
Yillik 
IHF, 
so’m 
I. Davr xarajatlari tarkibidagi ish haqi 
Administrativ boshqaruv xodimlar 
–direktor 
–direktor o’rinbosari 
–bosh buxgalter 
I-punkt buyicha jami 
Ajratmalar – 25 % 
II. Ishlab chiqarish tannarxi tarkibiga 
kiruvchi ish haqi 
Ishlab chiqarish sexi 
1 – uchastka 
–master 
–smena ishchilari 
2 – uchastka 
–master 
–smena ishchilari 
Pardozlash uchastkasi 
–master 
–ishchilar 
Jami 
Mukofot, qo’shimcha to’lovlar 
Jami II-punkt bo’yicha 
Xodimlar ish haqidan ajratmalar – 25 % 
 
12.2. Korxonaning kadrlar siyosati va xodimlarni boshqarish 
Firmaning tashkiliy tarkibini tadqiq etishda kadrlar siyosatini tahlil qilish 
ham g’oyat muhim ahamiyatga molik. Yirik kompaniyalar qo’llaydigan kadrlar 
siyosatidagi zamonaviy usullar ishlab chiqarish va savdo-sotiq samaradorligini 
ta’minlashda firma xizmatchilarining hal qiluvchi o’rni borligini e’tirof etishga 
asoslanadi va sifatli amalga oshirilgan ish uchun moddiy va ma’naviy 
rag’batlantirish usulini qo’llashni nazarda tutadi. 
Xo’jalik yuritish sharoitlarining o’zgarishi, ishlab chiharishning 
murakkablashuvi, axborot bazasining rivojlanishi xodimning mustaqilligini 

---

208 
kengaytirish hamda unga yuklanadigan mas’uliyat darajasini oshirishni taqozo 
etdi. 
60-yillarning oxirida amerikalik olim Duglas Makreger boshqaruvni tashkil 
etishda qo’llaniladigan ikki konsepsiyani qiyoslab (ularni shartli ravishda "X 
nazariya" va "Y nazariya" deb atadi) chiqdi. "X nazariya"siga ko’ra, xodimlarga 
bevosita rahbarlik qilish tufayli ular tashabbussiz, masuliyatsiz, faqat o’zlarining 
moddiy ehtiyojlarini qondirishga intiladilar degan qarashlar yotadi. Shunga ko’ra 
ishbilarmonlar, menejerlar jami ishni qat’iy belgilab berishlari va uning ijrosini 
muntazam qattiq nazorat qilishlari lozim. "Uning nazariya" siga ko’ra, kishilardagi 
barcha qobiliyatlarni to’la yuzaga chiqarish uchun ularni tashkilot maqsadlarini 
amalga oshirishga yo’naltirishda rahbariyat xodimga ishonmog’i, imkoni boricha 
uni ijodiy yo’nalishdagi ishlarga jalb etmog’i kerak. 
Kadrlarni boshqarishning yangi usullarini birinchilardan bo’lib qabul qilgan 
ozchilik kompaniyalar orasida IBM ham bor edi. Uning faoliyati "Har bir kishi 
hurmatga sazovordir",— degan prinsip negizida qurilgan. 
Insonga o’zini namoyon etish imkonini beradigan yo’l ikki qismdan tashkil 
topadi. Birinchisi — "kompaniyaning asosiy boyligi — uning odamlaridir",— de-
gan shiorga asoslanadi. Kompaniya eng qobiliyatli kishilarni o’ziga jalb etadi, 
ularning malakasini oshirish bo’yicha muttasil ish olib boradi, har bir kishiga 
kompaniya faoliyatining turli sohalarida o’z kuchini sinab ko’rish imkoniyatini 
beradigan gorizontal tarzda siljitish (joyini o’zgartirish) usulini amalda qo’llaydi. 
IBM kadrlar tayyorlashga jami savdodan tushgan mablag’ning 1% dan ko’prog’ini 
sarflaydi, bu esa har yili yuzlab million dollarni tashkil etadi. Kadrlar tayyorlash 
xodimlarni doimiy, ya’ni butun xizmat davomida muttasil o’qitish ma’nosida 
tushuniladi. Kadr siyosatining ikkinchi qismi mustaqillik va ishbilarmonlikni 
taqdirlash ruhida amalga oshiriladi. Bundam ko’zlangan asosiy maqsad — 
kishilarga o’z imkoniyatlarini to’laroq namoyon etishlariga qulay sharoit yaratib 
berishdan iboratdir. Kompaniyaning kadrlar siyosati "IBM ning yashirin quroli" 
deb nom olgan va u Amerikadagi eng yaxshi kompaniyalardan biri hisoblanadi. 

---

209 
Keyinchalik Uilyam G. Ouchi — millati yapon bo’lgan amerika professori 
yapon boshqarish sistemasi va kadrlar siyosatini ko’p yil tadqiq etishi natijasida 
uni "Z nazariyasi",— deb atadi va uning quyidagi asosiy belgilarini ko’rsatib berdi: 
­
yirik kompaniyalarda ishchi kuchining 30% ga qadar qismini tashkil etadigan 
ishchi va xizmatchilarni ishga umrbod yollash va doimiy xodimlarning 
imtiyozli bo’lishini ta’minlash (ish bilan band qilish, daromadlarini o’stirish, 
ijtimoiy-madaniy ta’minot kafolati); 
­
ish staji, malaka darajasi va mehnat samaradorligiga qarab ish haqining oshib 
borishini ta’minlaydigan "ulug’lik" prinsipi; 
­
kadrlar tayyorlash, bu muntazam suratda majburiy malaka oshirishni nazarda 
tutadi va ularga lavozim bo’yicha ko’tarilishni ta’minlaydi; 
­
kadrlarni rejali tartibda bir xizmat bo’linmasidan boshqasiga ko’chirish, bunda 
rahbariyatkeng va har tomonlama boshqarish tajribasiga ega bo’lib, ularning 
bo’linmalar o’rtasidagi o’zaro hamkorlikni kuchaytirishlari uchun qulay sharoit 
tug’iladi; 
­
gorizontal muvofiqlashtirish tizimi — korporatsiyalarning har bir boshqaruv 
darajasida maxsus organlar (kengashlar, komitetlar) ning keng tarqalgan 
tarmoidan iborat; 
­
shtab organlarining maxsus o’rni — ularning vazifasi umuman firma siyosatini 
belgilaydigan jamlama tusdagi qarorlarni tayyorlash va ishlab chiqishdan 
iborat; 
­
qarorlar qabul qilish tartibi — bu tartib bir tomondan, qarorlarni amalga 
oshirishga aloqador bo’lgan barcha bo’linmalar ishtirokida uzoq muddatda har 
tomonlama pishiq tayyorlanishi bilan, va ikkinchi tomondan, qarorlar tez 
bajarilishi bilan ajralib turadi; 
­
ishlovchilarni "sifat to’garaklari"ga jalb etish; bu to’garaklar mahsulot sifatini 
yaxshilash, ishlab chiqarish texnologiyasini takomillashtirish, ixtrochilikni 
rivojlantirish, mehnat kooperatsiyasini takomillashtirish masalalarini mustaqil 
tayyorlash va yechish bo’yicha ish olib boradi. 

---

210 
Shunday qilib oqilona tanlangan tashkiliy sxema va kadrlar siyosati biznes 
reja samaradorligini ta’minlashda xususan, korxona biznes rejada ko’zlangan 
maqsadlarning muvaffiqiyatini ta’minlaydi.