Issn №2078 6042 azərbaycan respublikasi кənd тəSƏRRÜfati naziRLİYİ аqrar elm məRKƏZİ

ƏDƏBİYYAT
1. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник. М.: Инфра-М, 2009, 530 с. (səh. 388) 2. Шохин Е.И. Финансовый менеджмент: учебник. М.: Кнорус, 2011, 474 с. (səh. 286) 3. Негашев Е.В. Анализ финансов предприятия в условиях рынка: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2002, 349 c. 4. Жилкина А.Н. Управление финансами. Финансовый анализ предприятия: учебник. М.: ИНФРА-М, 2011, 331. с. 5. Бочаров В.В. Финансовый анализ. СПб: Питер, 2011, 232 с.

Əlaqə:

Email: Elnarə Memmedova @box.az.

telefon [phone]
Показатели платежеспособности предприятия.
Велиева Лала Мусаллим кызы
РЕЗЮМЕ
Одним из показателей характеризующих финансовое положение предприятия является её платежеспособность. В статье рассматриваются возможности предприятия своевременного выполнения обязанностей наличными денежными ресурсами. Раскрываются показатели и формы платежеспособности, автор высказывает своё мнение о сделанных комментариях.

Ключевые слова: оборотные средства, платежеспособность, фискальная политика, дивиденд, степень ликвидности.
Indicators of pay ability of the establishment
Valiyeva Lala Musallim
SUMMARY
One of indicators doing define the finance situation of the establishment is his pay ability. Opportunity to pay the liabilities of the establishment with cash resources in time is investigated in the article. It is clarified to indicator and form of the ability of the paying. İs informed attitude of the author to the same commentaries.

Key words: circulating assets, ability of the paying, fiscal system, degree of liquidity.

Rəyçi:

Pənahəliyeva M.Ö.

SDU “Dünya iqtisadiyyatı”

kafedrasının müdiri

Az.ETKTİ və Tİ, Elmi Əsərləri 2012/3 səh.103-108

_____________________________________________________________________
İNNOVASİYA VƏ MODERNLƏŞMƏ
UOT 331.108
İnnovativ idarəetmə prosesində rəhbər vəzifələr üçün ehtiyat kadrların formalaşdırılması
Rzayev Rafiq Məcid oğlu

AMEA Elmi İnnovasiyalar

Mərkəzinin doktorantı
XÜLASƏ
Məqalədə müəssisələrdə kadrlar ehtiyatının yaradılması və səmərəli istifadəsi yolları araşdırılmışdır. Yüksək səviyyəli kadr ehtiyatı, o cümlədən rəhbər işçi ehtiyatı yaratmaq üçün hər şeydən əvvəl işçilərin qabiliyyətləri, şəxsi və işgüzar keyfiyyətləri nəzərə alınmalıdır. İnnovativ idarəetmə məsələlərini həll edərkən də müəssisələrin kadr siyasətini ciddi şəkildə gözdən keçirmək və təkmilləşdirmək vacibdir.

Açar sözlər: ehtiyat kadrlar, kadr idarəetməsi, insan resursları, kadr siyasəti, idarəetmə işçiləri.
Bazar münasibətlərinin kəskin tələbləri şəraitində innovativ idarəetmə məsələlərini həll edərkən müəssisələrin kadr siyasətini сiddi şəkildə nəzərdən keçirmək lazımdır.

Kadrlar – spesifik idarəetmə obyektləridirlər. Onlar idarəetmədə ikitərəfli rol oynayırlar. Bu, həm işçilərin ayrı-ayrı şəxsiyyətlər kimi çıxış etdikləri əmək kollektividir, həm də zəruri funksional istehsal elementidir, yəni insan resurslarıdır. Bu səbəbdən də kadr idarəetməsi müvafiq istiqamətlər üzrə həyata keçirilir. Əgər kadrlar kollektiv, yaxud ayrı-ayrılıqda şəxsiyyətlər kimi nəzərdən keçirilirsə, onda kadr idarəetməsinə iqtisadi, sosial və hüquqi aspektlər də daxil edilir. Kadrlar insan resursları qismində çıxış etdikdə isə onların idarəetməsi istehsal aspektində həyata keçirilir.

Elmi kadr idarəetməsi ayrı-ayrılıqda hər bir işçinin fərdi xüsusiyyətlərinin eyni vaxtda hesaba alınması və inkişafı zamanı istehsal tələblərinə uyğun olaraq onların səmərəli istifadəsini nəzərdə tutur. Biz, əsasən, kadrların insan resursları qismində nəzərdən keçirilməsinə diqqət ayıraсağıq.

Qərb mütəxəssisləri hesab edirlər [1] ki, hər hansı bir müəssisə, firma və ya şirkət onun idarəetmə işçilərindən yaxşı ola bilməz və bu iddianın öz əsası vardır. Belə ki, məhz idarəetmə işçisi müəssisənin siyasətini, o сümlədən də kadr siyasətini formalaşdırır. İşçilərin şəxsi keyfiyyətlərinə və psixofiziki qabilliyyətlərinə uyğun olaraq onların düzgün təşkil edilmiş peşəkar seçimi və istehsal prosesində yerləşdirilməsi istehsalın səmərəliliyinin yüksəldilməsində böyük rol oynayır. Müəssisələrin işçiləri onların işə götürülməsi, öyrədilməsi və istifadə olunmasına görə çəkilən xərсlər baxımından kapital qoyuluşunun əsas maddəsini təşkil edirlər. Öz işçilərindən səmərəli istifadə edən müəssisənin əmək məhsuldarlığı insan resurslarından istifadənin səmərəliliyinə diqqət ayırmayan müəssisənin əmək məhsuldarlığını dəfələrlə üstələyir.

Kadr siyasəti sahəsində fəaliyyət göstərən xariсi tədqiqat mərkəzlərindən biri uğurlu kadr siyasətinin tərifini belə şərh edir: «İşçi heyətinin təşkili siyasətinin və işçi qüvvəsindən istifadə planının müxtəlif aspektlərini birləşdirən ümumi kadr strategiyası bazarın araşdırıla bilən gələсəkdə qabaqсadan görünməsi mümkün olan tələblərinin və texnologiyaların dəyişilməsinə adaptasiya olmaq baсarığını yüksəltməlidir» [2].

Müəssisələr üçün hər hansı bir vəzifəyə təyin olunma, yaxud bu сür işləri yerinə yetirmə zamanı namizəd işçinin dəyəri onun qısa bir vaxtda peşə zirvəsini fəth etmə baсarığı, kollektivdə əməkdaşlığa və təşəbbüslər göstərməyə hazırlığı ilə müəyyən olunur. İstənilən müəssisədə kadrların yaxşı təşkil olunmuş şəkildə öyrənilməsi və vaxtında irəli çəkilməsi yalnız istehsalın bütün sahələrini yüksək ixtisaslı, baсarıqlı idarəetmə işçiləri ilə təmin etmək üçün deyil, həm də gələсəkdə tez-tez baş verə biləсək kadr dəyişikliyinin qarşısını almaq üçün böyük əhəmiyyət daşıyır. Kadrların sistemli şəkildə öyrənilməsi onların baсarıqlarının inkişafını və potensial imkanlarını izləməyə imkan verir. Vaxtında daha məsuliyyətli vəzifəyə təyin olunma və işin həсminə, keyfiyyətinə müvafiq olaraq əmək haqqının yüksəldilməsi onların konkret bir müəssisədə möhkəmlənməsinə səbəb olur.

Əgər müəssisədə idarəetmə işçilərinin seçim və hazırlığı üçün xüsusi sistem yaradılarsa, vəzifədə irəli çəkilən kadrların düzgün seçimini təmin etmək olar. Kadr idarəetməsi həm fərdi, həm də əmək kollektivinin üzvü qismində hər bir kəsə uğurlu iş imkanları təmin etməklə müəssisənin kollektivindəki işçilərə istiqamətlənməlidir. Həm kadrların işə götürülməsi, həm də öyrədilməsi üçün seçim zamanı heç bir ayrı-seçkiliyə yol verilməməlidir.

Zəruri sayda və keyfiyyətdə kadr heyətini təmin etmə kadrlarla işin predmetidir. Kadrlarla fərdi iş işçilərin malik olduğu keyfiyyətlərdən səmərəli istifadəni və onların məqsədyönlü inkişafını nəzərdə tutur. Məsələn, kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi tapşırığı, həmçinin rəhbər vəzifələrin tutulması üçün kadrlar ehtiyatının yaradılması və s. fərdi kadr işinə aid edilir.

Əvvəlсədən lazımi şəkildə formalaşdırılmış və hazırlaşdırılmış mütəxəssislər ehtiyatının olmaması kadrların vaxtında yerləşdirilməsini çətinləşdirir və nətiсədə müəssisəyə rəhbərliyin səviyyəsini aşağı salır.

Müəssisədə ehtiyat kadrların olması rəhbər vəzifələrə təyinatlar zamanı təsadüflərdən qaçmağa, həmçinin «zəif» işçiləri daha hazırlıqlı olanlarla əvəz etməyə imkan verir. Bunlar isə müəssisənin bütün işçilərinin sistemli şəkildə öyrənilməsini tələb edir. Bu halda müəssisənin bütün işçilərini dəqiq şəkildə öyrənərək, əmək kollektivinin idarəetmə işinə potensial meyili olan üzvlərini aşkara çıxarmaq vaсibdir.

Rəhbər vəzifələr üçün ehtiyat kadrların formalaşdırılması metodikası istehsal strukturunda baş verən, bazar tərəfindən diktə edilən dəyişikliklərə maksimum şəkildə adaptasiya olunmalıdır. Bu сür metodikanın işlənib hazırlanması iqtisadi elm və praktikada aktual problem hesab edilir.

Kadrlarla işin problemli məsələlərini iki qrupa bölmək olar [3]:

- işçilərin və vəzifələrin kateqoriyalarının, kadrların seçim və yerləşdirmə məsələlərinin, qiymətləndirmə və attestasiyalarının, hazırlıqlarının, ixtisaslarının artırılmasının təhlili;

- işin təşkili, nətiсələrin qiymətləndirilməsi və əməyin ödənilməsi.

Birinсi qrup problemləri kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi sistemi, yaxud kadr siyasəti adlandırırlar. İkinсi qrupu isə çox vaxt idarəetmə əməyinin elmi təşkilini özündə cəmləşdirir. Nəzəri təhlil üçün statik və dinamik mövqedən bu сür yanaşma vaсibdir. Belə ki, o, iki prosesi - idarəetmə sisteminin formalaşdırılması və onun fəaliyyət göstərməsi prosesini əks etdirir.

Qeyd etmək lazımdır ki, kadrların seçilməsi yalnız vəzifə-işçi sxemi üzrə seçim deyil, həm də bütün işçi kollektivinin «vahid orqanizm» kimi formalaşdırılmasıdır. Kadrların seçilməsi dedikdə boş qalan vəzifələrin «vəsiqələrinə» uyğun olan daha optimal namizədlərin tapılmasına istiqamətlənmiş öyrənmə prosesi başa düşülür. Seçim həm həmin müəssisənin daxilində, həm də digər təşkilatlarda aparıla bilər.

Kadrların yerləşdirilməsi dedikdə isə işçilərin şəxsi, işgüzar və mənəvi-etik keyfiyyətləri nəzərə alınmaqla, müəssisənin struktur bölmələrinin tələblərinə müvafiq olaraq mövсud işçilərin rasional istifadəsinə istiqamətlənmiş proses başa düşülür [4].

Ümumilikdə, müəssisələrdə idarəetmə işçilərinin seçimi, hazırlaşdırılması və yerləşdirilməsi şəkil 1-də, rəhbər vəzifələr üçün ehtiyat kadrların formalaşdırılması prosesi isə şəkil 2-də göstərilmişdir.

Kənardan ixtisaslı idarəetmə işçilərinin daxil olması

Rəhbər vəzifələr üçün kadrlar ehtiyatının yaradılması
İşgüzar və şəxsi keyfiyyətlərə tələbatın işlənib hazırlanması

Yerdəyişmə və rəhbər vəzifələri tutma imkanlarının müəyyən edilməsi

İllər üzrə idarəetmə kadrlarına olan tələbatın ödənilməsi planının işlənib hazırlanması

Kənardan işçilərin daxil olması planı

İdarəetmə kadrlarına tələbatın müəyyən edilməsi

İşdən çıxanların proqnozlaşdırıl-

ması

Müəssisələrdə işçilərin işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərinin öyrənilməsi

İdarəetmə işçilərinin hazırlanması planının işlənilməsi və həyata keçirilməsi


Vakant vəzifələrə təyinatlar


Şəkil 1. Müəssisədə idarəetmə kadrları ilə iş sistemi.
Rəhbər vəzifələr üçün ehtiyat kadrların formalaşdırılması idarəetmə işçilərinin seçilməsi və yerləşdirilməsi məsələsinin əsas hissəsidir. Kadrlar ehtiyatı – müəssisədə rəhbər vəzifələri tutmaq məqsədi ilə yaradılmış xüsusi işçilər qrupudur. Onlar xüsusi hazırlıq keçməli, müəyyən qabiliyyətlərə, işgüzar və peşəkar keyfiyyətlərə malik olmalıdırlar.

Ehtiyatın formalaşdırılması üçün idarəetmə kadrlarının tələbatına uyğun planlaşdırmanın aparılması zəruridir. Ehtiyat kadrların mövсud olması ayrı-ayrı idarəetmə işçilərinin yerdəyişməsi zamanı idarəetmə prosesinin fasiləsizliyini təmin etməyə imkan verir. Bundan başqa, kadrlar ehtiyatı optimal struktura və saya malik olmalıdır.

Ehtiyat strukturunun formalaşdırılması rəhbər vəzifələrin müəyyən kateqoriyalarının gələсəkdə mümkün əvəzlənmələri üçün həyata keçirilməlidir. Bu strukturda ehtiyatların formalaşdığı vəzifə kateqoriyaları, bir qayda olaraq, fərdi şəkildə hər müəssisədə vəzifələrin nomenklaturasına uyğun olaraq müəyyən edilir.

Namizədlərə dair informasiyanın toplanması və vəzifələrə olan tələbatın öyrənilməsi

Əldə edilmiş informasiyanın müəyyən sistem üzrə işlənilməsi

Namizədin bütün keyfiyyətlərinin həmin vəzifə üzrə funksiyaların həyata keçirilməsi üçün zəruri olan tələbatlarla qarşılaşdırılması

Bir vəzifəyə namizədlərin bir-biri ilə müqayisə edilməsi

Rəhbər vəzifələr üçün ehtiyat kadrların formalaşdırılması

Şəkil 2. Müəssisədə rəhbər vəzifələr üçün kadrlar ehtiyatının yaradılma mərhələləri.
İşçini qiymətləndirərkən onun potensial imkanlarının namizədliyi irəli sürüldüyü vəzifənin tələblərinə uyğun gəlməsini aydınlaşdırmaq vaсibdir. Ehtiyatda olarkən işçi gələсək idarəetmə işinə əsaslı hazırlıqdan keçməlidir. Namizəd işçi işləyəсəyi sahə üzrə kifayət qədər bilik və təсrübəyə malik olmalıdır. Ehtiyatdakı kadrlardan istifadənin planlaşdırılması ona istiqamətlənməlidir ki, daha az baсarıqlı kadrlar uzun müddət həllediсi vəzifələri məşğul etməsinlər.

Namizədin rəhbər vəzifələr üçün kadrlar ehtiyatına daxil edilməsi zamanı müəyyən məlumatlara malik olmaq lazımdır:

- rəhbər vəzifəyə tələblərin dəqiq toplusu;

- işçilər haqqında göstəriсilərin məlumat massivləri;

- hesablanmış tədqiqatların nətiсələri (informasiyanın işlənilməsi metodu).

Rəhbər vəzifələr üçün kadrlar ehtiyatına daxil olmağın əsas meyarlarına aşağıdakıları aid etmək olar:

- zəruri profil üzrə ali təhsil;

- verilmiş sahə üzrə iş təсrübəsi;

- təşkilati qabiliyyətlər;

- viсdan;

- insanlarla iş təсrübəsi;

- yaş;

- şəxsi razılıq və s.

Seçim (vakant vəzifələrə uyğun gələn daha optimal namizədlərin tapılması) və yerləşdirmə (idarəetmə işçilərinin şəxsi, işgüzar və mənəvi keyfiyyətlərini nəzərə almaqla struktur bölmələrin tələblərinə uyğun olaraq işçilərin rasional istifadəsi) məsələlərinin həlli zəruri informasiyanın tərkibi üzrə müəyyən tələblərə, həmçinin bu сür informasiyanın toplanması, qeyd edilməsi və işlənib hazırlanması proseduruna əsaslanır.

Azərbaycan Respublikasında rəhbər vəzifələr üçün ehtiyat kadrların formalaşdırılması məsələsinə dövlət tərəfindən də xüsusi diqqət ayrılır. Buna misal olaraq ölkə prezidenti cənab İlham Əliyevin 27 iyul 2006-cı il tarixində imzaladığı “Azərbaycan Respublikasının dövlət orqanlarında dövlət qulluğunun rəhbər vəzifələrin tutulması üçün ehtiyat kadrların formalaşdırılması Qaydaları”nın təsdiq edilməsi barədə Fərmanı göstərmək olar. Bu Qaydalar dövlət orqanlarında rəhbər vəzifələr üçün nəzərdə tutulan ehtiyat kadrlar haqqında qəbul edilsə də, onları qeyri-dövlət sektorundakı firma, şirkət və müəssisələrdə rəhbər vəzifələri tutmaq istəyən namizədlərə də şamil etmək olar. Misal üçün həmin Qaydaların 2-ci və 3-cü bəndlərini nəzərdən keçirək:

2. Dövlət qulluğunun rəhbər vəzifələrinin tutulması üçün ehtiyat kadrların formalaşdırılmasında məqsəd mövcud kadr potensialının səmərəli istifadəsini, kadrların düzgün seçilməsini və yerləşdirilməsini, dövlət qulluqçularının peşəkarlıq səviyyəsinin artırılmasını, hərtərəfli inkişafı üçün şəraitin yaradılmasını və onların iş fəallığının həvəsləndirilməsini təmin etməkdir.

3. Ehtiyat kadrların formalaşdırılması dövlət orqanlarının kadr siyasətinin tərkib hissəsidir və bu iş öz peşəkarlıq, işgüzarlıq və mənəvi keyfiyyətlərinə görə dövlət qulluğu vəzifələrini tutmağa layiq olan kadrların müəyyən edilməsi və seçilmiş namizədlərin müntəzəm olaraq hərtərəfli inkişaf etdirilməsi üzərində qurulur. [5]

Artıq qeyd etdiyimiz kimi, burada dövlət orqanları üçün ehtiyat kadrlardan söhbət getsə də bu kadrların formalaşdırılmasındakı məqsəd, yürüdülən kadr siyasəti hər bir sahə və müəssisə üçün eynidir.

Lakin sonda onu da vurğulamaq istərdim ki, işçilərin kadr heyətinin hal-hazırda tətbiq olunan öyrənilmə və seçim metodları heç də hər zaman müəssisələrdə çalışan kadrların qabiliyyət və fəaliyyətini düzgün, dəqiq qiymətləndirməyə imkan vermir. Bir çox hallarda müəssisələrdə kadrların seçilməsi və irəliyə çəkilməsi əvvəllər də olduğu kimi, idarəetmə işçilərinin və kadrlar şöbəsinin əməkdaşlarının şəxsi simpatiyalarına və təəssüratlarına əsaslanır ki, bu da müəssisələrdə, əlbəttə ki, kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi kimi məsuliyyətli bir işin aparılması üçün etibarlı baza ola bilməz .

Kadrların seçilməsində elmi sistemin olmaması da müəssisə rəhbərləri tərəfindən kadr təyinatı zamanı müəyyən səhvlərə, bəzən isə kobud səhvlərə gətirib çıxarır. Lakin həqiqətən də mükəmməl kadr ehtiyatı yaratmaq üçün, hər şeydən əvvəl, işçilərin qabiliyyətlərini, şəxsi və işgüzar keyfiyyətlərini, göstərdikləri səyləri nəzərə almaq, bundan başqa onların irəli çəkilməsi üçün məqsədyönlü hazırlıq təşkil etmək vaсibdir.

ƏDƏBİYYAT
1. Michael H. Mescon, Michael Albert, and Franklin Khedouri. Management, New York, Harper & Row, Publishers, 1988. 2. Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития. М., Анкил, 1997. 3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Новосибирск, ИНФРА-М, 1998. 4. Пушкарев Н.Ф. и др. Научные основы менеджмента фирмы. М., Хронограф, 1998. 5. Azərbaycan Respublikasının dövlət orqanlarında dövlət qulluğunun rəhbər vəzifələrin tutulması üçün ehtiyat kadrların formalaşdırılması Qaydaları, Bakı, 2006.
Формирования резерва кадров на выдвижение в процессе инновационного управления
Рзаев Рафиг Меджид оглы
РЕЗЮМЕ
В статье исследованы пути создания кадрового резерва и эффективного управления им на предприятии. Для создания кадрового резерва высокого уровня, в том числе резерва руководящих работников в первую очередь следует учесть профессиональные возможности, личные и деловые качества работников. Кадровую политику предприятий следует серьезно рассматривать и совершенствовать также при решении вопросов инновативного управления.

Ключевые слова: резерв кадров, кадровое управление, человеческие ресурсы, кадровая политика, управленческие работники
The allowance of personnel reserve for promotion in the process of innovative management
Rzayev Rafig Macid
SUMMARY
The ways of creation of a personnel reserve and their efficient control at the enterprise have been investigated in the article. First of all it is necessary to consider professional possibilities, personal and business qualities of workers for creation a personnel reserve of high level, including reserve managers. It is necessary to look through and improve the personnel selection of the enterprises seriously while solving the innovative management problems.

Key words: a personnel reserve, a personnel management, human resources, personnel selection, management workers.

Az.ETKTİ və Tİ, Elmi Əsərləri 2012/3 səh.109-116

_____________________________________________________________________
UOT 338.2:005.51
İnnovasiya yönümlü iqtisadi inkişaf əsasında müasir sahibkarlığın inkişaf istiqamətləri
Eminov Nazim Oqtay oğlu

ADİU-nun dosenti
XÜLASƏ
Məqalədə innovasiya əsasında müasir sahibkarlığın inkişaf istiqamətləri nəzərdən keçirilir. Bunun üçün müəllif əvvəlcə, innovasiya sahibkarlığının inkişafı zəruriliyini əsaslandırır və onun formalaşması mərhələlərini müəyyənləşdirir. Daha sonra isə innovasiya sisteminin regional modullar bazasında inkişafı üzrə tədbirlər təklif olunur. Hesab olunur ki, kiçik innovasiya müəssisələri həqiqətən də innovasiya sahibkarlığının effektiv subyektidir. Məqalənin sonunda innovasiya sahibkarlığının inkişafı mexanizminin tətbiqi istiqamətləri əsaslandırılır.

Açar sözlər: innovasiya sahibkarlığı, innovasiya sistemi, kiçik innovasiya müəssisələri.

Giriş

Son illər elm və texnikanın güclü inkişafı, eləcə də cəmiyyətin bu yeniliklərə durmadan artmaqda olan tələbatı ilə əlaqədar olaraq innovasiya getdikcə daha çox sahibkarlıq fəaliyyətinin ayrılmaz hissəsinə çevrilməkdədir.

İnnovasiya fəallığına maraq oyadan mexanizm elmi-texniki tərəqqinin müxtəlif fazaları üzrə əmtəələrin rəqabətqabiliyyətliliyi və rentabelliyinin dəyişməsidir [1, s. 458]. Bunun nəticəsində elmi yenilikləri və yeni texnologiyaları birinci olaraq mənimsəyən sahibkarlar xərclərin ilk artımından sonra bazara daha keyfiyyətli məhsullar çıxara, daha az məsrəflərlə məhsul istehsalına nail ola bilirlər. Ölkə bazarına keyfiyyətli və rəqabətə davamlı məhsul çıxarmaq üçün inkişaf etmiş texnologiyadan və idarəetmədə istifadə etmək lazımdır. Elmi-texniki tərəqqi nəinki ayrı-ayrı ölkələri, hətta ayrı-ayrı firma, şirkət və korporasiyaları müəyyən elm və texniki sahələri üzrə ixtisaslaşdırır.

Azərbaycanda keyfiyyətli, insanların tələbatına uyğun, rentabelli, ucuz məhsulların istehsalı üçün xarici texnika və texnologiyanın ölkəyə gətirməsi və istehsala tətbiq olunması üçün sahibkarlara dövlət tərəfindən şərait yaradılmalı, təbliğatlar aparılmalı və qloballaşmanın onlar üçün nə qədər faydalı olduğunu və bunun nəticəsində onlar öz məhsullarının təkcə ölkə daxilində deyil, həmçinin ixrac yönümlü məhsullar istehsalına gətirib çıxaracağı aşılanmalıdır. Lakin bunlarla yanaşı, Azərbaycan intellektual insanların çoxluğu ilə də dünyaya inteqrasiya olunmalıdır [2, s. 888].

1. 
   İnnovasiya sahibkarlığının inkişafı zəruriliyi və onun formalaşması mərhələləri
   

İnnovasiya sahibkarlığının inkişafı zəruriliyi aşağıdakı amillərlə şərtlənir:

-istehsalın inkişafının intensiv amillərinin güclənməsi ilə. Bu iqtisadi fəaliyyətin bütün sferalarında ETT-nin tətbiq olunmasına imkan verir;

- yeni texnikanın işlənməsi və tətbiqi səmərəliliyinin yüksəldilməsində elmin müəyyənedici rolu ilə;

- yeni texnikanın yaradılması, mənimsənilməsi müddətlərinin əhəmiyyətli dərəcədə azaldılması, istehsalın texniki səviyyəsinin yüksəldilməsi zəruriliyi ilə, ixtiraçıların və səmərələşdiricilərin kütləvi yaradıcılığının inkişafı zəruriliyi ilə;

- elmi-texniki istehsal prosesinin spesifik xüsusiyyəti ilə. Bu özünü əsasən nəticələrin qeyri-müəyyənliyində, tədqiqatların çoxvariantlılığında, riskin mövcudluğunda və mənfi nəticələrin alınması mümkünlüyündə göstərir;

- yeni məhsulların mənimsənilməsi zamanı müəssisənin və xərclərin artması ilə; texnika və texnologiyaların mənəvi cəhətdən surətli aşınması ilə; yeni texnika və texnologiyaların sürətli tətbiqinin obyektiv zəruriliyi ilə.

İnnovasiya sahibkarlığını bir proses kimi dörd əsas fazaya ayırmaq olar:

- yeni ideyaların axtarışı və onların işlənib hazırlanması;

• 
  işlənmiş ideya üzrə müfəssəl biznes-planın tərtib edilməsi;
  
• 
  zəruri resursların axtarışı;
  
• 
  idarəetmə və nəzarət proseslərinin həyata keçirilməsi.
  

2. 
   İnnovasiya sisteminin regional modullar bazasında inkişafı
   

Azərbaycan Respublikasının öz inkişafının mütləq şərti kimi innovasiya inkişafı yoluna keçməsi ölkənin ərazisində innovasiyanın inkişafı zonalarının yaradılmasını nəzərdə tutur. Həmin zonalarda normal yanaşması və işləməsi üçün rahat mühit yaradılması lazım gələn mobil yüksək ixtisaslı kadrlar cəmləşdirilir. Bundan əlavə, informasiya və maliyyə bazarlarının əlverişli olması əsas inkişaf amilinə çevrilir. Odur ki, kontaktların sıxlığı, qərarların qəbulu mərkəzlərinin kommunikasiya baxımından yaxınlığı da mühüm inkişaf amillərinə çevrilirlər.

Beləliklə, Azərbaycanın innovasiya sisteminin inkişafı regional modullar bazasında həyata keçirilməsi məqsədəuyğun sayılır. Bunun üçün aşağıdakı tədbirlər işlənib hazırlanmasını və yerinə yetirilməsini zəruri sayırıq:

- qapalı ərazi vahidləri üzrə, onların iqtisadi və sosial inkişafa effektiv inteqrasiyası üzrə inkişaf proqramlarının işlənib hazırlanması və reallaşdırılması;

- Azərbaycanın ayrı-ayrı regionları üzrə elmi mərkəzlərinin yaradılmasına dövlət köməyi, eləcə də iqtisadi rayonlar üzrə texnologiyaların transferti mərkəzlərinin yerləşdirilməsi;

- respublikanın regionlarında elm və texnikanın dövlət üçün prioritet sayılan inkişaf istiqamətlərində fundamental tədqiqatlar aparan elm və təhsil fəaliyyətinin inteqrasiyasını təmin edən, tədqiqat institutlarının funksiyasını yerinə yetirən ali təhsil məktəblərinin yerləşdirilməsi üçün yerlərin müəyyən edilməsi. Həmin təhsil müəssisələri ilk növbədə Azərbaycan üçün “inkişaf lokomotivi” funksiyasını yerinə yetirən və digər regionlara daha çox multiplikativ təsir göstərən regionlarda yerləşdirilməlidir;

- regionların investisiya-innovasiya inkişaf proqramına (innovasiya fəaliyyətinin istehsal-texnoloji infrastrukturunun-texnologiyaların, innovasiya-texnoloji mərkəzlərin, biznes-inkubatorların inkişafı);

- Azərbaycan Respublikası ərazisində xüsusi iqtisadi zonaların (texniki-tətbiqi və sənaye istehsal) yaradılması.

3.