«маgistratura məRKƏZİ» Əlyazması hüququnda
Yüklə 1,95 Mb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Public Relations: Strategies and Tactics
- Corporate Reputation:Meaning and Measurement
|
Təşkilati ünsiyyət. Təşkilati ünsiyyət bir təşkilatın varlığını davam
etdirməsində mərkəzi bir mövqeyə malikdir və bütün təşkilati proseslərdə əhəmiyyətli bir rol oynayır. Təşkilati ünsiyyət olmadan hər hansı bir təşkilati davranışı iləidarə işinin həyata keçirilməsi qeyri-mümkündür. 9 Təşkilati ünsiyyətlə əlaqədar olaraq, geniş bir təriflər silsiləsi içində bəzi təriflər bu şəkildə verilə bilər: təşkilati ünsiyyət, ətrafına təsir edən və ondan təsirlənən kompleks bir açıq sistem içində meydan gəlir. Təşkilati ünsiyyət mesajları, onların axışını, məqsədini, istiqamətini və vasitələrini əhatə edir. Təşkilati ünsiyyət insanları, onların davranışlarını, duyğularını, əlaqələrini və qabiliyyətlərini ehtiva edir. Bu təkliflər işığında təşkilati ünsiyyət, bir-birinə bağlı olan bir şəbəkənin içində ismarıcların, informasiyanın axınıdır. 5 Təşkilati ünsiyyət, elmi rəhbərlik, insan münasibətləri yanaşması, insan resurslarının idarə edilməsi, sistemli yanaşma və mədəni perspektiv kimi müxtəlif yanaşmalara əsaslanır. Alman elm adamı Fritz Neskeyə görə təşkilati ünsiyyət növləri aşağıdakılardır: 1- Ünsiyyətə bağlı sayılan bürokratik ünsiyyət 2- Təbliğat məqsədli olan manipulyativ ünsiyyət 3- Təsirli bir ünsiyyət tərzi olan demokratik ünsiyyət 4- Nəticələnməyən ünsiyyət olaraq adlandırılan qeyri-mütənasib ünsiyyət. Təşkilati ünsiyyətin tətbiqində diqqət ediləcək məsələlər aşağıdakı şəkildə tədqiq edilmişdir: • Təşkilati ünsiyyət rəhbərlik vasitəsi olaraq istifadə edilməlidir • Xitab ediləcək hədəf qrupları təsirli şəkildə təyin olunmalıdır • Təşkilatın təşkilati əsasları açıq olaraq təyin olunmalıdır • Lazım olduqda profosional kömək alınmalıdır • Təşkilati ünsiyyət işləri bir kataloq köməyi ilə təqib edilməlidir. Təşkilati ünsiyyət sahəsinin fəlsəfi əsaslarının müzakirəsi dörd perspektivə əsaslanır. Fisher, insan ünsiyyəti üzərinə olan araşdırmalarında, ünsiyyət tədqiqatçılarına dörd təməl konseptual yanaşmadan birinə üstünlük vermələrini təklif etmişdir. Krone, Jablin və Putnam, təşkilati ünsiyyətlə bağlı müxtəlif perspektivləri mexanistik, psixoloji, simvolik-şərh və sistem effekti perspektivləri olmaq üzrə dörd qrupa ayırmışlar. Əsas məqam isə, bu dörd perspektivin, bu günə qədər təşkilati 5 Wilcox, D L, & Cameron, G T (2010), Public Relations: Strategies and Tactics, Allyn & Bacon, Boston 10 ünsiyyət işlərində istifadə edilən ən əhatəli və ən təsirli strukturu təmsil etdiyi düşünülür. 1. Mexanistik perspektiv, ünsiyyəti müəyyən bir nöqtədən bir kanal vasitəsilə digər bir nöqtəyə mesajın çatdırılma müddəti olaraq görür, ünsiyyətdə olan tərəfləri bir-birinə bağlayan kanallara əhəmiyyət verir. Mekanistik perspektiv ünsiyyəti materialist bir şəkildə ələ alır. Məsələn, mesajı onun sıxlığı ya da müddəti kimi fiziki və fəza xüsusiyyətlərinə sahib konkret bir maddə olaraq görür. 2. Psixoloji perspektivə görə, ünsiyyətdə olan fərdlərlə ünsiyyət əhatəsi daxilində saysız miqdarda xəbərdarlıq və bundan başqa bir çox proses olması səbəbiylə, fərdlərin informasiya seçərkən nəyə diqqət etdikləri onların hissləri, idrak və davranışları vasitəsilə müəyyənləşdirilir. Fərdlərindavranışları, idrak və hissləri fərdi məlumat seçimi prosesində bir filtr vəzifəni yerinə yetirir. Psixoloji perspektivə görə isə, daxili proseslər birbaşa nəzarət edilə bilməz, girən və çıxanlara birbaşa nəzarət edilməsi olduqca məhduddur. 3. Şərh edici - simvolik perspektivə görə, şərh edici-simvolik perspektiv fərdlərin digər fərdlərə reaksiyalarını, digər fərdlərin hərəkət və ya sözlərinin nə mənaya gəldiyinin başa düşülməsi üzərinə əsaslandırılır. Şərh edici-simvolik perspektivə görə ictimai hərəkət, fəaliyyət və hadisələri inşa edən fərdlərin məna verməsinə bağlıdır. 4. Sistem-qarlılıqlı təsirperspektiv istiqamətində edilən araşdırmalarda, fundamental təhlil vahidi olaraq kənardan gələn davranış hərəkəti üzərinə diqqət yönəldilir. Sözü gedən perspektivi mənimsəyən tədqiqatçılar informasiya hərəkətinin ardıcıllıq modeli və formalaşdırma kateqoriyaları üstünə fokuslanırlar. Sistem- qarlılıqlı təsir perspektivinə görə, ictimai qarşılıqlı təsir lazımından çox təkrar edilən davranışla müəyyənləşdirilir. Davranışın daha çox təkrarlanması və təkrarlanan davranışın artması naməlumluğu azaldır. Psixoloji perspektivdən fərqli olaraq, sistem-qarşılıqlı təsir perspektivində fərd, hərəkətin ana elementi deyil, davranış qaydaları və modelləri əhəmiyyətlidir. 11 İnsanların ünsiyyəti şərh etmək ya da görmək yollarını, sözü gedən bu dörd perspektiv formalaşdırır. İnsanlıq tarixi qədər köhnə bir fakt olan ünsiyyət, həm fərdi, həm də ictimai bir proses olaraq qarşımıza çıxır. İnsanları bir-birinə bağlayan təşkilati ünsiyyət sistemləri isə, istehsala görə uzlaşmanı təmin edən sistemlərdir. Cəmiyyətdəki bütün təşkilatların və insanların, cəmiyyətin diqqətinə çatdırmaq istədikləri məlumatları, hədəf kütlələrinə çatdıran və onlardan gələn reaksiyaları geriyə əks etdirən iki tərəfli bir ünsiyyətdir. İctimaiyyətlə əlaqələr istiqamətindən baxıldıqda da, xalq olaraq təyin olunan kütlə; təşkilat daxili və xarici olmaq üzrə, təşkilat daxilində çalışan işçilər və təşkilat xaricində təşkilata xidmət edən sahələr olaraq hədəf kütləsinə daxil olan insan qrupları başa düşülür. Təşkilatlar, müəssisələr, cəmiyyəti tanıma, cəmiyyətin və ya bir qrupun baxışları, fikirləri yönündə fəaliyyətlərini istiqamətləndirmə prosesini təşkilati idarəetmədə inkişaf etdirilən ictimaiyyətlə əlaqələr anlayışı ilə gerçəkləşdirirlər. 6 Sabunçuoğlu və Tüz, təşkilati ünsiyyətə bu şəkildə tərif verirlər: "Təşkilati ünsiyyət; təşkilatın məqsəd və hədəflərinə çatması, fəaliyyətini təmin etməsi üçün lazım olan istehsal və idarəetmə prosesi çərçivəsində, təşkilatı meydana gətirən bölmə və elementləri arasında bərabər iş fəaliyyətini, məlumat axınını, motivasiyanı, inteqrasiya, dəyərləndirmə, təhsil və təlimi, qərar vermək və nəzarəti təmin etmək məqsədi ilə müəyyən qaydalar daxilində reallaşan ünsiyyət prosesidir." 7 Təşkilati ünsiyyət, insanların bir araya gəlməsini təmin edən bir gücdür. Məsələn, təşkilatyaradacaq bir kimsənin, quracağı müəssisə ilə əlaqədar düşüncəsinə, bilgisinə və rəftarlarına ortaq ola biləcək ya da qatıla biləcək kəsləri tapa bilməsi vacibdir. Bu da təsirli bir ünsiyyət gücü, qabiliyyəti tələb edir. Təşkilat daxili ünsiyyətlə əlaqədar bura qədər göstərilən nöqtələr bizi bunəticəyə aparır; təşkilat daxili ünsiyyətə yalnız fərdi deyil, eynizamanda toplu halda edilən bir hadisə gözüylə baxdıqda vaxtından əvvəl təşkilat daxiliünsiyyət, 6 Rosa,C.(2005), Corporate Reputation:Meaning and Measurement, International Journal of Management Review, Vol:7 No:2, 91-109 7 Sabuncuoğlu, Zeyyat ve TÜZ Melek (2008). Örgütsel Psikoloji, Bursa: Alfa Aktüel Basım Yayın 12 yalnız xəbər və informasiya mübadiləsi təmin edən bir mühit yaratmaqlaqalmayıb, bununlabərabər, hər cür fikrin, gerçəyin və məlumatın çatdırılmasına və paylaşılmasına da zəmin hazırlayır.. Yüklə 1,95 Mb. Dostları ilə paylaş:
|