МЕХНАТ БОЗОРИ
12
1.1.2-rasm. Mehnat bozorining vazifalari va unga ta’sir etuvchi omillar.
Mehnat bozori boshqa tovarlar bozoridan yuqorida bayon qilingan xususiyatlari
va amal qilish mexanizmi komponentlaridan tashqari yana quyidagi xususiyatlari
bilan farq qiladi:
Birinchidan, mehnat bozoridagi ishchi kuchini sotuvchisi bilan uning xaridori
o’rtasidagi o’zaro munosabatlar uzoq muddat davom etadi. Tovar bozorlarida
sotuvchi va xaridor o’rtasidagi munosabat, asosan, qisqa muddat ichida sodir bo’ladi.
Ikkinchidan, mehnat bozorida pulsiz omillar katta rol o’ynaydi. Bu omillar
qatoriga ishning murakkabligi va sertalabligi, mehnat sharoiti, uning inson
salomatligi uchun xavfsizligi, ish bilan bandlik va kasbiy o’sishning
kafolatlanganligi, jamoadagi ma’naviy muhit va boshqalar kiradi.
Uchinchidan, mehnat bozoriga turli institusional tuzilmalar ta’siri kuchlidir.
Kasaba uyushmalari, mehnat qonunchiligi, davlatning bandlik siyosati va kasb-hunar
ta’limi, kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash, malakasini oshirish tizimi,
tadbirkorlar uyushmalari va boshqa institusional tuzilmalar mehnat bozoriga jiddiy
ta’sir ko’rsatadi.Mehnatbozori o’zining turli segmentlariga ega bo’ladi.Ular o’z
ichiga eng yuqori alakali mutaxassislar, malakali kadrlar va boshqa ishchi-xodimlar
bozorlarini oladi(1.1.3-rasm).
Ишчи кучини таксимлаш ва кайта таксимлаш
Ташкилий-хукукий омиллар
Ижтимоий омиллар
Мехнат унумдорлигини устиришни
рагбатлантрииш
Ахоли даромадлари ва турмуш даражасини
оширишга шароит яратиш
Ишчи кучи мобиллигини фаоллаштириш
13
1.1.3-rasm. Mehnat bozori tarkibi (segmentlari)
Mehnat bozori amal qilish mexanizmining muhim komponentlariga quyidagilar
kiradi:
- ishchi kuchiga talab. U mehnat bozoridagi ishchi kuchiga bo’lgan ijtimoiy
ehtiyojning umumiy hajmini ifodalaydi;
- ishchi kuchi (mehnat) taklifi, ishlashni istayotgan ishchi kuchining umumiy
miqdori. Ishchi kuchi jinsi, yoshi, ma’lumoti, kasb-kori, malakasi nuqtai nazardan
turli tarkibda namoyon bo’ladi;
- ishchi kuchi bahosi ishchi va xodimlarning ish haqida ifodalanadi, ish haqi
tovar qiymatining puldagi ifodasi, bozor bahosidir.
- ishchi kuchi qiymati. Ishchi kuchi qiymati uni takror ishlab chiqarish uchun
zarur bo’lgan moddiy va nomoddiy ne’matlar, xizmatlar qiymati bilan belgilanadi;
- raqobat. Raqobat ish beruvchilar o’rtasida yuqori malakali ishchi kuchini jalb
etish uchun olib borilsa, yollanma xodimlar o’rtasida yuqori haq to’lanadigan ish
o’rinlari uchun raqobat kurashi yuz beradi (1.1.4-rasm).
МЕХНАТ БОЗОРИ
Энг юкори малакали
мутахассислар бозори
Ишчи касб-корлари мехнат
бозори
Колдик мехнат бозори
Малакали кадрлар бозори
Норасмий мехнат бозори
Кам малакали ходимлар ва хизмат
курсатиш сохаси мехнат бозори
14
1.1.4-rasm. Mehnat bozori amal qilishi mexanizmining komponentlari.
Ishchi kuchiga talab alohida korxona, tashkilot, tarmoq, hudud va yaxlit milliy
iqtisodiyot darajasida bo’ladi. Ishchi kuchiga talab ish haqi darajasiga bog’liq bo’lib,
ikki omil ta’sirida o’zgarib turadi: ko’lam (hajm) effekti va o’rin almashish
(zameщyeniya) effekti. Ko’lam (hajm) effekti agar ma’lum sabablarga ko’ra ish haqi
o’ssa, buning oqibatida ishlab chiqarish harajatlari va mahsulot narxi oshib, natijada,
ishchi kuchiga bo’lgan talab kamayadi, ish haqi kamayganda esa ushbu holatning
aksi yuz beradigan vaziyatni ifodalaydi.
O’rin
almashish
effekti.
Ishchi
kuchi
(mehnat)
omillarining
qimmatlashganligi tufayli ish haqining o’sishi korxonalarni kapital hamkorligi yuqori
intensiv texnologiyalarni ishlab chiqarishga jalb etishga, ya’ni nisbatan qimmat
mehnat omilini nisbatan arzon kapital omili bilan almashtirishga undaydi. Buning
oqibatida ishchi kuchiga bo’lgan talab kamayadi. Ushbu sabablarga ko’ra ish
haqining pasayishi oxir-oqibatda ishchi kuchiga bo’lgan talabning o’sishiga olib
keladi.
1.2. Mehnat bozorini tartibga solish usullari
Mamlakatimiz Prezidenti I.A. Karimov o’zining «O’zbekiston iqtisodiy
islohotlarni chuqurlashtirish yo’lida» kitobida mehnat bozorini boshqarish va bandlik
siyosatini faol o’tkazish, respublikaning mehnatga yaroqli aholi zich joylashgan
tumanlarida kichik va o’rta korxonalarni ustuvor rivojlantirish hisobiga yangi ish
МЕХНАТ БОЗОРИ МЕХАНИЗМИ
Ишчи кучига талаб
Ишчи кучи бозори
Ракобат
Ишчи кучи таклифи
Ишчи кучи киймати
15
joylarini bunyod etishni rag’batlantirish masalalariga katta e’tibor bergan. SHu
munosabat bilan mehnat bozorida ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlarni tartibga solish
muhimdir.
Mehnat bozorida yuzaga keladigan ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar tizimida aholining
ish bilan bandligi va mehnat sharoitlarini belgilash, u yoki bu ijtimoiy mojorolarini bartaraf
etish bo’yicha, ish beruvchilar bilan yollanma xodimlar o’rtasidagi munosabatlar markaziy
o’rin egallaydi. Mehnat bozorida mazkur munosabatlar jamoaviy, shaxsiy va xududiy
usullar asosida tartibga solinadi. (1.2.1-rasm).
Jamoaviy bitimlar tuzilayotganda O’zbekiston Respublikasining Mehnat Kodeksi,
Xalqaro Mehnat Tashkilotining Konvensiyasi va tavsiyalariga asoslaniladi. Halqaro Mehnat
Tashkiloti Konvensiyasida (54-bandida) ta’kidlanganidek, «Jamoaviy muzokaralar, bir
tomondan, tadbirkor, tadbirkorlar guruhi bilan, boshqa tomondan esa, mehnatkashlarning
bitta yoki bir necha tashkiloti o’rtasida:
a) mehnat sharoiti va bandlikni belgilash;
b) tadbirkorlar va mehnatkashlar o’rtasidagi munosabatlarni tartibga solish;
v) tadbirkorlar yoki ularning tashkilotlari va mehnatkashlarning tashkiloti yoki tashkilotlar
o’rtasidagi munosabatlarni tartibga solish maqsadlarida olib boriladigan barcha
muzokaralarni bildiradi”
2
.
Ish bilan bandlikni jamoaviy shaxsiy tartibga solinish mehnat shartnomalari asosida
amalga oshiriladi.
Bozor
sharoitida
mehnat
munosabatlarini
huquqiy
tartibga
solishga
yo’naltirilgan yangi Mehnat kodeksining qabul qilinishi O’zbekistonda
o’tkazilayotgan huquiy islohotning muhim bosqichi bo’ldi. Ushbu Kodeksning amal
qilishi qisqa muddatli davrga emas, balki uzoq istiqbolga muljallangandir.
Mehnat munosabatlarini davlat tomonidan tartibga solish quyidagi yo’nalishlar
bo’yicha amalga oshiriladi:
- ishga yollashning minimal standartlarini qonuniy belgilash;
- ish vaqtining uzunligi, ish haqi, boshqa to’lov va imtiyozlar;
2
Ўзбекистон Республикасининг “Аҳолини иш билан таъминлаш тў\рисида”ги қонуни – Т.:Ўзбекистон 1998
(янги таҳрир). 483-б.
16
- mehnat sharoiti va xavfsizligini ta’minlash sohasidagi norma (me’yor)larni
qonuniy belgilash;
- shaxslarni ma’lum turdagi mehnat faoliyati bilan shug’ullanishlariga qonuniy
ruxsat berish va cheklash;
- ish beruvchi va xodimlarning faoliyatini fuqarolik huquqi hamda mehnat
qonunchiligi asosida tartibga solish
1.2.1-rasm. Mehnat bozorini tartibga solish yo’nalishlari
Xodimlar va ish beruvchilarning ilgari markazlashtirilgan tartibda hal etiladigan
ko’plab masalalrni lokal va yakka tartibda – shartnoma orqali hal etish imkoniyatlari
ancha kengaytirilgan.
Мехнат бозорини тартиблашнинг асосий
йуналишлари
Ишчи кучига булган талабни
шакллантириш
Ишчи кучига таклифни
шакллантириш
Ишчи кучи сифатини ошириш,
касбга йуналтириш,укитиш
Ижтимоий химояга мухтож
ахоли учун иш уринларини
ажратиш
Янги иш уринларини
яратиш,мавжудларини саклаш
Жамоат ишларини ташкил
этиш
Мехнат бозори
инфратузилмасини
ривожлантириш, ишга
жойлашишга кумаклашиш
Ишсизларни моддий жихатдан
куллаб-кувватлаш, нафакалар,
моддий ёрдам, ишчи кучига
талабни шакллантириш
Ишсизлик даражасини камайтирирш ва бандликни окилона
таркибини шакллантириш
Мехнатга хак тулаш, кулай
мехнат шароитларини яратиш
Тадбиркорлик, оилавий
бизнесни куллаб-кувватлаш
17
Ikkinchi tomondan Kodeks xodim qayerda ishlashi va qanday ish qilishdan
qat’iy nazar rioya etishi majburiy bo’lgan xodimlarning mehnat huquqlari kafolatlari
darajasini mustahkamlaydi.
Bozorga o’tish mehnat munosabatlarini shartnomaviy tartibga solishni
kengaytirishni talab etadi. Ilgari markazlashtirilgan tartibda belgilanadigan ko’pgina
masalalar xodim va ish beruvchi o’rtasidagi kelishuvga ko’ra xal etila boshlandi.
Birinchidan, yangi Kodeksda mehnat shartnomasining taraflari bugungi kun va
xalqaro-huquqiy hujjatlar talablariga binoan boshqacha nomlangan. Agar ilgari amal
qilgan qonunchilikka muvofiq mehnat shartnomasining taraflari mehnatkashlar va
korxona, muassasa, tashkilot bo’lgan bo’lsa, yangi Kodeks xodim va ish beruvchini
mehnat shartnomasining taraflari deb nazarda to’tadi.
Bunda «ish beruvchi» atamasi mulkchilik shakllaridan qat’i nazar korxona,
muassasa, tashkilotnigina qamrab olmasdan, yollanma xodimlar mehnatidan
foydalanuvchi jismoniy shaxslarni ham qamrab oladi.
Ikkinchidan,
yangi
ta’rif bozor sharoitida mehnat munosabatlarini
shartnomaviy tartibga solish sohasi sezilarli darajada kengaytirishni aks ettiradi,
Taraflarning nafaqat mehnat shartnomasi tuzish uchun, balki xodim mehnat qiladigan
shartnomalarni aniqlash uchun kelishuvining muhim ahamiyatini ta’kidlaydi.
Uchinchidan, Mehnat kodeksining 72-moddasida hozirgi davrda mehnat
sharoitlarini tartibga solishda korxonalarda qo’llaniladigan lokal hujjatlarning
ahamiyati jiddiy ravishda o’sishga e’tibor qaratilgan. Ilgari amal qilgan Mehnat
qonunlari kodeksi mehnat shartnomasi shartlarini belgilashda jamoa shartnomasida
qayd etilgan mehnat sharoitlarining ta’minlanishi nazarda tutar va boshqa lokal
hujjatlarda (ichki mehnat tartibi, qoidalari, mukofotlash to’g’risida Nizom, bir yillik
ish yakunlari bo’yicha taqdirlash va boshqalar) mustahkamlangan shartlarga rioya
etilishi to’g’risida hyech narsa demas edi.
Yangi Mehnat kodeksi mehnat to’g’risidagi qonunlarga va boshqa normativ
hujjatlarda nazarda tutilgan shartlarga rioya qilish zarurligiga asoslanadi. Normativ
18
hujjatlar Mehnat kodeksining 1-moddasiga muvofiq nafaqat jamoa shartnomasini,
balki korxonada amal qiluvchi boshqa barcha lokal hujjatlarni o’z ichiga oladi.
To’rtinchidan, ilgari amal qilgan Mehnat qonunlari kodeksidagi mehnat
shartnomasini aniqlashdan farq qilgan holda yangi Mehnat kodeksi taraflarning
kelishuvi, shuningdek mehnat to’g’risidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ
hujjatlar bilan belgilangan shartlar ish beruvchi uchun ham, xodim uchun ham
majburiy ekanligini ta’kidlaydi.
Binobarin, Mehnat kodeksining 72–moddasida mustahkamlangan mehnat
shartnomasi ta’rifi oldingi mehnat to’g’risidagi qonunlar kodeksida mavjud bo’lgan
noaniqlikni bartaraf etdi, mehnat shartnomasi tushunchasini bozor iqtisodiyoti
talablariga muvofiqlashtirdi, chunki mehnat munosabatlarini tartibga solish sohasida
xodimlarga va ish beruvchilarga keng imkoniyatlar berish zarurligiga asoslandi.
Mehnat shartnomasi mehnat huquqining muhim, markaziy tartiboti
hisoblanadi. Uning jamiyat, har bir kishi hayotidagi ahamiyati benihoya katta.
Mehnat shartnomasi mehnat munosabatlarini huquqiy ta’minlashda muhim
o’rin tutadi. Mehnat shartnomasini tuzishda uning taraflari bo’lajak mehnat
munosabatlarining modelini aniqlaydi, deb ishonch bilan aytish mumkin.
SHartnomaning asosiy shartlari mazmuni xodim Bilan ish beruvchi o’trasidagi
kelishuvga binoan aniqlanadi. Taraflar xilma–xil qo’shimcha shartlarni kelishib
olishga haqlidirlar. Albatta, mehnatning hamma shartlari ham mehnat shartnomasida
nazarda to’tilavermaydi. Ularning ayrimlari (ish vaqtining eng ko’p davom etishi, eng
kam ta’til, mehnatga haq to’lashning eng kam miqdori, intizomiy jazo choralar va
ularni qo’llash tartibi va hokazolar) bevosita qonunlar bilan belgilangan, boshqalari
korxonada qabul qilinadigan lokal hujjatlarda (jamoat shartnomasi, ichki mehnat
tartibi qoidalari, mukofotlash to’g’risidagi nizom,yil yakunlari bo’yicha mukofotlash
va boshqalar) qayd etiladi. Biroq bu shartlar ham xodimga mehnat shartnomasi
tuzilgandan keyingina joriy etiladi.
SHunday qilib, mehnat shartnomasining ahamiyati shundan iboratki, u har bir
kishining konstitusiyadagi mehnat qilish huquqi amalga oshirilishining asosiy
19
tashkiliy-huquqiy shakli, mehnat munosabatlari paydo bo’lishini shartlovchi yuridik
fakt, har bir kishi tomonidan ishning erkin tanlanishining va xodimni mehnatga
majburlashga yo’l qo’ymasligining muhim kafolati bo’lib hisoblanadi. Aynan mehnat
shartnomasi uning taraflariga mehnat munosabatlarini tartibga solish sohasida keng
imkoniyatlar beradi, xodim va ish beruvchining manfaatlari uyg’unlashishiga
ko’maklashadi, mehnat bozori samarali faoliyat ko’rsatish uchun zarur sharoit
yaratadi.
Ilgari amal qilgan mehnat qonunlariga ko’ra mehnat shartnomasi ham og’zaki,
ham yozma shaklda tuzilishi mumkin edi. SHartnoma shakli to’g’risidagi masala
xodim bilan ma’muriyat o’rtasidagi kelishuvga ko’ra hal etilardi. Agar xodim ishga
qabul qilish to’g’risida yozma ariza bersa va ma’muriyat ishga qabul qilish to’g’risida
buyruq chiqarsa, mehnat sharnomasi og’zaki shaklda tuzilgan xisoblanar edi. Ishga
qabul qilishning yozma shakli shartnoma matni rasmiylashtirishni talab etardi, unda
shartnoma shartlari qayd etilardi. Odat bo’lgan amaliyotga ko’ra mehnat
shartnomalarining ko’pchiligi yozma shaklda tuzilardi. SHartnomaning yozma
shakliga uning taraflari kamdan-kam hollardagina, odatda qonun hujjatlarida
to’g’ridan to’g’ri ko’rsatilgan hollardagina (masalan, xususiy korxonaga ishga qabul
qilishda, ishga tashkiliy ravishda qabul qilishda kasanachilarni ishga qabul qilishda,
o’n to’rt yoshga to’lgan umumiy ta’lim
maktablarining, hunar-texnika va o’rta maxsus o’quv yurtlarining o’quvchilari bilan
mehnat shartnomalari tuzishda va boshqalarda) murojaat qilar edilar.
Amaliyotda yozma shakldan siyrak foydalanilish ma’muriy buyruqbozlik
tizimi sharoitida mehnat shartnomasini rasmiylashtirish ko’pincha ish joyini,
shuningdek
xodimning
mutaxassisligi,
malakasi
yoki
lavozimini
mustaxkamlashdangina iborat bo’lishi bilan izohlanar edi.
Bozorga o’tishning dastlabki bosqichlaridayoq mehnat munosabatlarini yakka
tartibda shartnomaviy boshqarishni anchagina kengaytirish, demak mehnat
shartnomalari shaklini o’zgartirish zaruriyati paydo bo’ldi. Bu 1993 yil 2
sentyabrdagi “O’zbekiston Respublikasi Mehnat qonunlari kodeksiga o’zgartirish va
20
qo’shimchalar kiritish to’g’risida”gi O’zbekiston Respublikasi qonunida
3
o’z aksini
topdi va yangi Mehnat kodeksida yanada rivojlantirildi.
Hozirgi vaqtda Mehnat kodeksining 74-moddasi talablariga muvofiq mehnat
shartnomasi faqat yozma shaklda tuzilishi mumkin. Amaldagi qonun xujjatlari
xodimga va ish beruvchiga shartnoma mazmunini ularning manfaatlarini hisobga
olib, aniq belgilash imkoniyatini beradi.
Odamlarning manfaatlari turlicha bo’ladi: birovlar uchun ish haqi miqdori
birinchi darajali ahamiyatga ega bo’ladi, boshqalar uyg’joy sharoiti yaxshilanishiga
ehtiyoj sezadi, uchinchi birovlar uchun esa ish tartibi muhim bo’ladi va hokazo.
Bularning barchasi yozma shaklda tuzilgan mehnat shartnomasida hisobga olingan
bo’lishi kerak. Mehnat shartnomasiga uning mazmunini har bir xodim uchun aniq
belgilovchi ham xodimning, ham ish beruvchining manfaatlarini hisobga oluvchi
anchagina qo’shimcha shartlarning kiritilishi shartnomaning yozma shaklini ustunroq
o’ringa ko’tardi. Aynan mehnat shartnomasi taraflarning o’z zimmlariga olgan
majburiyatlari bajarilishining ishonchli kafolati hisoblanadi, kelajakda har xil
anglashilmovchiliklarning oldini oladi, mehnat nizolari paydo bo’lgan tao’dirda
ularni to’g’ri hal etish imkonini beradi.
Mehnat shartnomasi og’zaki shaklda tuzilganda ko’pincha taraflar u yoki bu
shartlar bo’yicha kelishuvga kelganliklarini aniqlash bu shartlarning mazmunini
anglab olish mumkin bo’lmas edi. Ishga qabul qilish buyruq bilan rasmiylashtirilar
edi. Buyruq chiqarish uchun xodimning arizasi asos bo’lib xizmat qiladi.
Biroq bunday buyruq aniq maqsadni ko’zlamas edi, buning ustiga mehnat
shartnomasining barcha shartlarini qayd qila olmas edi. Bundan tashqari xodim
chiqarilgan buyruq bilan shunchaki tanishar edi, xolos, chunki shartnoma matni
mavjud emas edi. Buruqning taraflar muzokara jarayonida nima haqda ahdlashganiga
muvoqligini aniqlab bo’lmas edi.
3
Ўзбекистон Республикаси Олий Кенгашининг ахборотномаси 1993, 10-сон, 372-модда
21
SHunday qilib, mehnat shartnomasi yozma shaklining asosiy afzalligi
shundaki, uning shartlari yagona hujjatda qayd etiladi va bu xodim uchun ham, ish
beruvchi uchun ham majburiy kuchga ega bo’ladi.
Mehnat shartnomasining yozma shakli:
Taraflar qaysi masalalar bo’yicha bitimga kelganligini aniqlash;
Ishga qabul qilish to’g’risidagi shartnoma mazmuniga mos kelishini
tekshirish;
Mehnat shartnomasi shartlari qonun xujjatlariga va korxonada amal qiluvchi
lokal hujjatlarga nisbatan xodimning mavqyeini yomonlashtirmasligini aniqlash;
Mehnat shartnomasi taraflarning o’z zimmalariga olgan majburiyatlari
bajarilishni ta’minlash imkonini beradi.
Aholini ish bilan bandligini bunday tartibga solishni qo’llanishning eng muhim
afzalligi shundaki, unda qabul qilingan qarorlar nihoyatda qayishqoq (egiluvchan,
moslashuvchan) bo’ladi, ularni na qonunchilik, na sud va na ma’muriy usullarga
qiyoslab bo’lmaydi. Mehnat munosabatlarini tartibga solish kompleks-shartnoma
tizimining qayishqoqligi, shuningdek, munosabatlari sohasida tenglik va ijtimoiy
adolat tamoyillarini ro’yobga chiqarish haqidagi keng yoyilgan to’g’ri tasavvurlarga
ega bo’lishdir. Ayrim xodim muzokaralarda o’zidan ancha kuchli sherigi – ish
beruvchiga nisbatan yakka tartibda amalga oshiradigan xatti-harakatlari bilan
qarshilik ko’rsata olmaydi. Boz ustiga, jamoaviy shartnomaga ko’ra, malakasi past
hamda yetarli darajada yuqori unum bilan ishlay olmaydigan qishloq ishchi
kuchining ish joyini muayyyan muddatga saqlab turiladi. Jamoaviy shartnoma
mehnat munosabatlari barqarorligiga erishishda muhim ahamiyatga ega. Jamoaviy
shartnoma
tizimi
mehnat
bozoridagi
xo’jalik
subyektlarining
o’zaro
munosabatlaridagi mojarolarni o’ziga bartaraf eta olmaydi. Chunki, ushbu mojarolar
asosini ijtimoiy manfaatlar, maqsadlar, intilishlar, talablardagi farqlar tashkil etadi.
Garchi jamoaviy bitimlar tizimi manfaatlarni kelishib olish, o’zaro bir qarorga kelish
va mojarolarni tezlik bilan bartaraf etish jarayonlarini ko’zda tutsa-da, muzokaralar
jarayoni ancha maqbul natijalarga erishish imkoniyatini ham yaratadi. Ayni paytda
22
bitim shartlari shartnoma shaklini olib, ikki tomonni mazkur shartlar asosida ijtimoiy
va iqtisodiy barqarorlikni ta’minlash maqsadida oxirgi choralarni ko’rmasdan, ya’ni,
ish tashlash yoki ishdan bo’shatishga yo’l qo’ymay, harakat qilishga majbur etadi.
Kelajakda jamoaviy bitimlar, shuningdek, mehnat bozori faoliyatini, kadrlarni
o’qitish va malakalarini oshirish hamxa o’zgartirish, ularning ish haqi va ishsizlarni
ish bilan ta’minlash ko’rsatkichlarini tartibga solish masalarini ham o’ziga qamrab
oladi. SHuni qayd etib o’tish kerakki, asosan jamoaviy mehnat shartnomasi tizimi va
bevosita davlatning tartibga solib borishi amal qilishiga qaramay, xodim bilan ish
beruvchi o’rtasidagi munosabatlar yakka tartibda ham hal etilishi mumkin.
Xodim bilan tuzilgan shaxsiy shartnoma qishloq ish beruvchisi uchun ancha
foydalidir. SHaxsiy shartnoma tizimi qishloq mehnatchisining mehnat sharoiti va
unga to’lanadigan ish haqini shu odamga qarab belgilash imkonini beradi. Jamoaviy
bitimlarga ko’ra esa, bunday qilib bo’lmaydi. SHu bilan birga, tuziladigan shaxsiy
bitim
ko’p
hollarda
qishloq
mehnatkashlarini
ijtimoiy
kafolatlarning
kattaginaqismidan mahrum etadi.
Mehnat munosabatlarini shaxsiy uslubda tartibga soli shva bandlikning
qayishqoq shakllarini joriy etish – qishloq mehnatkashlari kuchidan foydalanishni
(ekspluatasion xarakterda) kuchaytirish hamda doimiy ishlovchi shaxslar uchun ilgari
mavjud bo’lgan ijtimoiy kafolatlardan va kechilishidan tashqari yana bir qator salbiy
oqibatlarga olib kelishi mumkin. Jumladan, rivojlangan mamlakatlardagi mehnat
bozorlarida doimiy ishchi kuchlarini vaqtincha yoki to’liqsiz ish vaqtida ishlovchi
shaxslar (yoshlar, xotin-qizlar, nogironlar va hokazo) bilan almashtirish qoida tusiga
kirmoqda. Tabiiyki, mazkur ijtimoiy guruhlarning vakillari ijtimoiy jihatdan ham
muhofazalangan va jamoaviy shartnomalar bilan qamrab olinmagan. SHu bois davlat,
ayniqsa, xo’jalik yuritishning bozor munosabatlariga o’tish sharoitlarida yollashning
shaxsiy shartnoma shakllari rivojini nazorat qilib borishi kerak. Aks holda, norozilik
kuchayishi natijasida davlat ishsizlik bo’yicha ijtimoiy to’lovlarni ancha
ko’paytirishga majbur bo’lib qoladi.
Dostları ilə paylaş: |