Microsoft Word Inayatov Rasul kurs ishi docx

I BOB. Kadrlar ishining asosiy tushunchalarini rag'batlantirish va rag'batlantirishni o'rganishning nazariy jihatlari
1.1. Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirishning asosiy nazariyalarining xususiyatlari
Insonning motivlari va ehtiyojlarini tushunmasdan, mehnatni rag'batlantirishdan to'g'ri foydalanmasdan samarali boshqaruvni amalga oshirish mumkin emas. Chunonchi, bir xil sharoitda kimlardir qiziqish va zavq bilan ishlasa, boshqalari norozi yoki yuqori natijaga erishish uchun birovni maqtash kerak, boshqasiga esa ko‘proq haq to‘lash kerak. Bu esa odamni nimaga undaydi, uni faollikka nima undaydi, degan savollar tug‘iladi. Samarali ishlab chiqarishni boshqarish yo'li xodimning mehnatga bo'lgan motivatsiyasini tushunishdan iborat . Insonni nimaga undayotganini, uni ishlashga nima undayotganini , uning harakatlari asosida qanday motivlar yotganini bilgan holdagina mehnat jarayonlarini boshqarishning samarali shakllari va usllari tizimini ishlab chiqishga harakat qilish mumkin.
Motivatsiya - bu shaxsning muayyan vaziyatdagi faollik darajasi va harakatlarining yo'nalishini belgilaydigan holati, ya'ni gap insonning o'zida sodir bo'ladigan, uning xatti-harakatlarini muayyan yo'nalishga yo'naltiradigan, harakatga undaydigan jarayon haqida ketmoqda. unga muayyan vaziyatda ma'lum bir tarzda o'zini tutishi. Motivatsiya tushunchasi xodimlarni boshqarish muammosi bilan chambarchas bog'liq. O'tish davrida yuzaga kelgan yangi iqtisodiy munosabatlar kadrlar oldiga yangi talablarni - nafaqat kadrlarni tanlash, o'qitish va joylashtirish, balki yangi ongni, mentalitetni, demak, rag'batlantirish usullarini shakllantirishni ham qo'ydi.
Hozirgi vaqtda bozor munosabatlariga o'tish davrida ishchilarning asosiy rag'batlantiruvchi omili - kafolatlangan ish haqiga ega bo'lish istagi. Shu bilan birga, mehnatning intensivligi ham, sifati ham hisobga olinmaydi, yuqori maoshli intensiv ishlashdan ko'ra, kichik, ammo kafolatlangan daromadga ega bo'lgan sokin ishga ega bo'lish istagi ustunlik qiladi.
Rag'batlantirish deganda xodimlarni faollashtirishning tashqi vositalari, ya'ni moddiy yoki nomoddiy qiziqish orqali rag'batlantirish tushuniladi. Shunday qilib, menejer xodimning motivatsiyasiga bevosita ta'sir qila olmaydi.
Rag'batlantirish va rag'batlantirishning asosiy maqsadi har bir xodimning maqsadlarini kompaniya maqsadlari bilan aniqlashga erishishdir. Buning natijasida xodimlarning faolligi rag'batlantiriladi va natijada mehnat unumdorligi oshadi. Agar xodim bu jarayonga qiziqsa va ishtirok etsa, u o'z ish vazifalarini yaxshiroq bajaradi.
Rag'batlantirish va rag'batlantirishning asosiy vazifalari:

• 
  xodimlarning o‘z sohasi bo‘yicha mutaxassis sifatida shakllanishini faollashtirish, ularning malakasini oshirishni ta’minlash;
  
• 
  mehnat xarajatlarini oqilona moliyalashtirishni ta'minlash;
  
• 
  malakali ishchilarning doimiy shtatini yaratish, kadrlar “to‘kilmasligi”ning oldini olish;
  
• 
  barcha xodimlar mehnatini rag'batlantirish uchun sharoit yaratish;
  
• 
  xodimlarga yuqori malakali xodimlarni jalb qilish;
  
• 
  xodimlarga korxonaning strategik vazifalarini hal qilish bo'yicha ko'rsatmalarni belgilash
  

Barcha vazifalar aniq va aniq tuzilgan bo'lishi kerak, chunki ular tufayli xodimlarni rag'batlantirish uchun bir xil aniq va mavjud maqsadlar shakllanadi.
Bugungi kunga kelib, barcha yirik kompaniyalar xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish masalalarini o'zlashtira boshladilar, chunki ular samarali xodimlarsiz kompaniya muvaffaqiyatli mavjud bo'lmasligini tushunishadi. Asta-sekin, bu tushuncha kichikroq tashkilotlarga keladi va rag'batlantirish vositalaridan, shu jumladan moddiy vositalardan foydalanish zarurati xarajatlar moddasi sifatida emas, balki uzoq muddatli investitsiyalar sifatida qabul qilinadi.
Prinsiplar - bu xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirishning butun tizimi nimaga asoslanadi. Ular ma'lum bir korxona doirasida mahalliy hujjatlarda, masalan, motivatsiya to'g'risidagi nizomda belgilanishi mumkin.
Xodimlarni stimulyatsiya qilish quyidagi printsiplarga asoslanadi:

1. 
   Mavjudlik - ma'lum vositalar va motivatsiya usullaridan foydalanish shartlari tushunarli, demokratik va qulay bo'lishi kerak.
   
2. 
   Sezuvchanlik - xodimlar rag'batlantirish vositalarini his qilishlari kerak. Yagona chegara yo'q, chunki har bir jamoadagi turli tashkilotlarda rag'batlantirishning samaradorligi har xil bo'ladi.
   
3. 
   Asta-sekinlik - oshirilgan ish haqini tasdiqlash istalmagan, chunki bunday usul faqat salbiy tajribani keltirib chiqarishi mumkin, chunki xodimlar oshirilgan ish haqi darajasida yangi pastki chegara hosil qiladi.
   
4. 
   Mehnat natijasi va uni to'lash o'rtasidagi vaqt farqini minimallashtirish - ish haqini oshirish (masalan, ba'zi korxonalar haftalik ish haqiga o'tishadi va bu holda xodim ish natijalari va ish haqi o'rtasidagi bog'liqlikni his qiladi, chunki vaqt oz o'tishi bilan). Ya'ni, xodimning xizmatlari va rag'batlantirish vaqti o'rtasida minimal vaqt o'tishini ta'minlash kerak.
   
5. 
   Murakkablik - ko'plab kompaniyalar rag'batlantirishning yagona turidan foydalanadilar - naqd pul, xodimga faqat ish haqi, bonuslar va bonuslarni to'laydi. Biroq, nomoddiy mukofotlardan butunlay voz kechish mumkin emas, chunki ular xodimning xatti-harakatlariga ta'sir qilish kuchiga ega
   
6. 
   Ijobiy va salbiy rag'batlantirishning uyg'unligi - bu tamoyil hozirda ijobiy chora-tadbirlar ustunligi tomon o'tmoqda. Jarimalar, sanktsiyalar, ishni yo'qotish qo'rquvi bonuslar kabi ijobiy rag'batlardan kamroq samaralidir..
   

Xodimlarni rag'batlantirishni shakllantirishdagi yuqoridagi barcha muammolardan kelib chiqqan holda, menejerlar ushbu jarayondagi o'z rolini to'g'ri bilishlari va shunga mos ravishda xodimlarni adolatli ravishda rag'batlantirishlari va rag'batlantirishlari kerak. Axir, xodimlarni rag'batlantirishda hal qiluvchi rol o'ynashi kerak bo'lgan xo'jayin va agar menejer bu jarayonda ishtirok etishni istamasa, u ishning ta'sirchan natijalariga erisha olmaydi. Ushbu vazifani engillashtirish uchun ular motivatsiyaning mavjud nazariyalariga murojaat qilishlari kerak.

Motivatsiya nazariyalarini o'rganishda ikkita yondashuv mavjud - mazmunli va protsessual. Birinchi yondashuv motivatsiya nazariyasining mazmun tomonini o'rganishga asoslanadi. Bunday nazariyalar inson ehtiyojlarini o'rganishga asoslangan bo'lib, ularni amalga oshirishning asosiy motivi, demak, faoliyatdir. Bu yondashuv tarafdorlari qatoriga amerikalik psixologlar A.Maslou, F.Gersberg va D.Makklelland va S.Alderfer kiradi.

1. A.Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi nazariyasi – 1-rasmga asoslanib, quyi bo‘g‘inlarning ehtiyojlari qondirilgani sari yuqoriroq darajadagi ehtiyojlar ham dolzarb bo‘lib boradi (lekin bu umuman olganda, ehtiyojlar ierarxiyasining zarurligini anglatmaydi). oldingi ehtiyojning o'rnini faqat birinchisi to'liq qondirilgandagina yangisi egallaydi). Shunisi e'tiborga loyiqki, ehtiyojlarni qondirish qat'iy pastdan yuqoriga qarab boradi. Ushbu ehtiyojlar yoki maqsadlarning ierarxik tabiati "hukmron maqsad ongni monopoliya qiladi va ma'lum bir tarzda organizmning unga erishish uchun zarur bo'lgan turli qobiliyatlarini rag'batlantiradi va tartibga soladi. Kamroq dolzarb ehtiyojlar minimallashtiriladi yoki hatto unutiladi yoki rad etiladi[3].

2. F.Gersbergning ikki omilli nazariyasi - moddiy va nomoddiy omillarning inson motivatsiyasiga ta'sirini aniqlashga bo'lgan ehtiyoj ortib borishi munosabati bilan paydo bo'ldi. U ishdan qoniqishni o'lchaydigan ikki faktorli modelni yaratdi.
Birinchi guruh omillar (gigienik omillar) shaxsning o'zini namoyon qilishi, uning ichki ehtiyojlari, shuningdek, ishning o'zi amalga oshiriladigan muhit bilan bog'liq. Masalan, mehnat sharoitlari, etarli ish haqi, ishdagi shaxslararo munosabatlar va boshqalar. Motivatsiya omillarining ikkinchi guruhi ishning o'ziga xos xususiyati va mohiyati bilan bog'liq. Bu yerda rahbar ish mazmunini umumlashtirish zarurligini unutmasligi kerak. Masalan, muvaffaqiyat, ko'tarilish, ish natijalarini tan olish va tasdiqlash va boshqalar.

3. Makklelland nazariyasi (o'rganilgan ehtiyojlar nazariyasi) - quyi ehtiyojlar allaqachon qondirilganligini hisobga olsak, yuqori ehtiyojlar saqlanib qoladi va ularning tuzilishi uchta omilga kamayadi: muvaffaqiyatga intilish, hokimiyatga intilish, tan olish. Bunday bayonot bilan muvaffaqiyat hamkasblar tomonidan maqtov yoki e'tirof sifatida emas, balki faol faoliyat natijasida shaxsiy yutuqlar, qiyin qarorlarni qabul qilishda ishtirok etish va ular uchun shaxsiy javobgarlikni o'z zimmasiga olishga tayyorlik sifatida qabul qilinadi.

Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj (qo'lga kiritish) - insonning o'z maqsadlariga avvalgidan ko'ra samaraliroq erishish istagi.

Boshqarish zarurati - inson o'z muhitida sodir bo'layotgan resurslar va jarayonlarni boshqarishga intiladi.
Ishtirok etish zarurati boshqalar bilan do'stona munosabatlarga intilish shaklida namoyon bo'ladi.
K.Alderferning ehtiyojlar nazariyasi (ERG-nazariyasi) - ehtiyojlar, shaxsni alohida guruhlarga birlashtirish mumkin. Biroq, A.Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi nazariyasidan farqli o'laroq, u ehtiyojlarning bunday uchta guruhi mavjud deb hisoblaydi:

• 
  o'sishga bo'lgan ehtiyoj (o'zini namoyon qilish, o'zini o'zi anglash, ijodkorlik);
  
• 
  muloqotga bo'lgan ehtiyoj (jamoaga tegishlilik, umumiy ishda ishtirok etish);
  
• 
  mavjudlik zarurati (fiziologik ehtiyojlar, xavfsizlik).
  

K. Alderfer harakat ikki yo'l bilan boradi, deb hisoblardi. Agar quyi darajadagi ehtiyoj qondirilmasa, yuqoriga, yuqori darajadagi ehtiyoj qondirilmasa, pastga. Shu bilan birga, yuqori darajadagi ehtiyojdan norozi bo'lgan taqdirda, quyi darajadagi ehtiyojning ta'sir qilish darajasi oshadi, bu esa odamning diqqatini shu darajaga o'tkazadi.Motivatsiyaga ikkinchi yondashuv jarayon nazariyasiga asoslanadi. Bu ishchilarning sa'y-harakatlarini taqsimlash va aniq maqsadlarga erishish uchun muayyan turdagi xatti-harakatlarni tanlashni anglatadi. Bu nazariyalarga V. Vroomning kutish nazariyasi, Adamsning tenglik nazariyasi, Porter-Louler modeli, MakGregorning “X” va “Y” nazariyalari

V. Vrumning kutish nazariyasi faol ehtiyojning mavjudligi shaxsni ma'lum bir maqsadga erishishga undashning yagona zaruriy sharti emasligiga asoslanadi. Insonning xatti-harakati doimo ikki yoki undan ortiq muqobil tanlash bilan bog'liq. Inson nimadan u yoki bu afzal ko'rishi uning nima va qanday ishlashiga, o'zini qanday tutishiga va qanday natijalarga erishishiga bog'liq. Kutish nazariyasiga ko'ra motivatsiya jarayoni uchta blokning o'zaro ta'siridan iborat: 1 - harakat, 2 - bajarish, 3 - natija.
Xodim o'z mehnatining natijalari uning sa'y-harakatlariga bog'liqligini, uning mehnati natijalaridan ma'lum oqibatlar kelib chiqishini va olingan natijalar o'zi uchun qadrli ekanligini qat'iy tushunishi kerak. Ushbu shartlardan biri bo'lmasa, motivatsiya jarayoni ancha murakkablashadi.
Adamsning adolat nazariyasi (tenglik yoki xolislik) - odamlar olingan mukofotning sarflangan sa'y-harakatlarga nisbatini sub'ektiv ravishda aniqlaydilar, keyin o'zlarining mukofotlarini shunga o'xshash ishlarni bajaradigan boshqa odamlarning mukofotlari bilan bog'laydilar. Hissa va qaytarishning tengsizligi noqulaylik (aybdorlik yoki norozilik) manbai bo'lib, shuning uchun ularning munosabatlaridan qoniqmagan odamlar adolatni tiklashga intilishadi. Rivojlanishning ikkita varianti mavjud:
a) shaxsiy ish haqi boshqalarnikidan yuqori - o'z ishining intensivligini kamaytirish istagi;
b) shaxsiy ish haqi boshqalarnikidan past - aksariyat hollarda bu ularning mehnat intensivligini oshirishga kuchli rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatmaydi; inson o'z ishining intensivligini erishilgan darajada ushlab turadi.
"X" va "Y" nazariyalari MakGregor - inson motivatsiyasini ikki qarama-qarshi tomondan ko'rib chiqadi:
a) "X" nazariyasi odam ishlashni yoqtirmaydi va iloji bo'lsa, mehnat va mas'uliyatdan qochadi - natijada menejer qattiq (to'liq nazorat va jazo tizimi) va yumshoq (ishontirish va rag'batlantirish) shakllariga murojaat qilishga majbur bo'ladi. majburlash.
b) “Y” nazariyasi – mehnat tabiiy jarayon, qulay shart-sharoit bo’lsa, ishchilar mehnat qilishga intiladilar, mas’uliyatni o’z zimmalariga oladilar. Agar unga to'liq ochilish, mas'uliyatni o'z zimmasiga olish, tashkilot uchun ahamiyatini his qilish imkoniyati berilsa, odamni ishlashga rag'batlantirish mumkin.

Shuni ta'kidlash kerakki, X nazariyasi va Y nazariyasi bir-birini istisno qiladigan qarama-qarshiliklar emas. Aksincha, "X" va "Y" nazariyalari odamlarning munosabati va tendentsiyalarini tavsiflaydi. Menejer “Y “nazariyasiga sodiq bo'lishi kerak, lekin “X” nazariyasiga ham e'tibor berishi kerak, chunki ba'zi odamlar o'zlarini bajarishlari va “Y” toifasiga o'tishlari uchun bir muddat” X” nazariyasiga muvofiq muomala qilishlari kerak.

Motivatsiya inson temperamentiga bog’liq ravishda ta’sir ko’rsatishi mumkin