Microsoft Word Inayatov Rasul kurs ishi docx

2.3 Xodimlarni jazolash metodi

Kompaniya uchun motivatsiya tizimini yaratishda, nima asos bo'lishi kerakligini hal qilish muhim - mukofot yoki jazo tizimiga tayanib. Keling, birinchi navbatda xodimlarga qanday jazo choralari qo'llanilishi mumkinligini ko'rib chiqaylik. Keling, moddiy tomondan boshlaylik. Bu odatda jarimalar tizimi. Penyalar xodimning ish haqining o'zgaruvchan qismidan ushlab qolinishi mumkin. Bunday tizimni amalga oshirish uchun asosiy talablar:

• 
  ishlab chiqilgan funksionallik;
  
• 
  faoliyat qoidalari, standartlari mavjudligi;
  
• 
  xodimlarni huquqbuzarlik holatlari va ularga nisbatan qo'llaniladigan jazolar to'g'risida xabardor qilish tizimining mavjudligi.
  

Xodimlarning kompaniyaga moddiy yo'qotishlarga olib kelgan "noto'g'ri xatti-harakatlari" uchun pul jazolari qo'llanilishi kerak. Bu nima bo'lishi mumkin: mijozning raqobatchilarga ketishi; mijozning ma'lum xizmatlar to'plamidan voz kechishi; tashkilotning moddiy-texnik jihozlariga zarar yetkazish; moliyaviy xavfsizlikning buzilishi. Boshqa hollarda, intizomni, ichki mehnat qoidalarining ayrim qoidalarini, ishlash intizomini va boshqalarni buzish haqida gap ketganda, biz og'zaki tanbeh yoki Tashkilot tartibida mustahkamlangan haqida gapirishimiz mumkin.
Nomoddiy jazolarga quyidagilar ham kiradi: texnik topshiriqlarni qisqartirish; ishdan bo'shatish (xodim kam haq to'lanadigan lavozimga o'tkazilganda, bu ham moddiy jazo hisoblanadi); kamroq qiziqarli, muntazam ishlarni bajarish uchun topshiriq; imtiyozlardan mahrum qilish (rasmiy transport, telefon, ofis, bepul ish rejimi va boshqalar); yig'ilishda yoki korporativ nashrda tanqid qilish va hokazo.
Bugungi kunda eng kam rag'batlantirish bilan jazo tizimini ishlab chiqqan va joriy qilgan kompaniyalar ma'lum bir inqirozni boshdan kechirayotgani ayon bo'ladi. Nima uchun bu sodir bo'ldi? Bunday yondashuv bilan xodimlar ijobiy natijaga erishishga emas, balki salbiy natijadan qochishga qaratilgan. Ya'ni, bajarilgan ishlarning sifatini baholash uchun jarimadan qochib, qandaydir tarzda vazifani engish mumkin bo'lgan vaziyat olinadi. Bunday holda, xodimlarning ham, butun tashkilotning rivojlanishi uchun hech qanday taraqqiyot va yangi istiqbollar haqida gap yo'q.
Yana bir lahza bor - ishlab chiqilgan jarimalar tizimi xodimning umumiy daromadini bekor qiladigan moddiy. Bu, o'z navbatida, xodimlarning o'z tashkilotiga sodiqligini kuchaytirishga yordam bermaydi.
Tashkilotingizda xodimlarni jazolash tizimini joriy etish maqsadga muvofiq deb hisoblasangiz, quyidagi qoidalarni yodda tuting:
1. Jazo ham xodimga, ham butun jamoaga psixologik ta’sir ko‘rsatishga qaratilgan bo‘lsa samarali bo‘ladi.
2. Biror kishi emas, balki uning jinoyati jazolanadi. Xodimga fikr bildirishda, shaxs va harakatning mumkin bo'lgan sabablarini muhokama qilmasdan, faqat tashkilot va jamoa uchun ma'lum bir qoidabuzarlik oqibatlari haqida gapirish kerak.
3. Jazo o'z vaqtida va muqarrar bo'lishi kerak. Ya'ni, jazo darhol buzilishdan keyin bo'lishi kerak - maksimal vaqt oralig'i 1 kun. Jazo xodimning lavozimidan va boshqa holatlardan qat'iy nazar qo'llanilishi kerak.
4. Moddiy jazolarni o'ta ehtiyotkorlik bilan qo'llash kerak.
5. Jazo shaxsiy bo'lishi kerak. Butun jamoa emas, balki aniq bir xodim jazolanadi
6. Jazo aybdorlik tuyg'usini uyg'otmasligi yoki odamni kamsitmasligi kerak. Biror kishini hammaning ko'z o'ngida maqtash, tanbeh berish - yolg'izlikda. Shu bilan birga, rahbar qanday fikr bildirishi juda muhimdir. Siz xodimning qilgan harakatlaridan pushaymonligingizni bildiradigan to'g'ri so'zlar va intonatsiyalarni topishingiz kerak.
7. Jazo qilinadigan harakatlar maksimal darajada oqlanishi va butun jamoaning muvaffaqiyatli ishlashi uchun zarur bo'lgan jamoa tomonidan qabul qilinishi kerak. Ya'ni, xodimlarga ma'lum bir noto'g'ri xatti-harakatlarning oqibatlari haqida ma'lumot berish


Xulosa
Tajribasiz ko'z bilan sezilmaydigan, xodimning ishga qiziqishini yo'qotish jarayoni, uning passivligi kadrlar almashinuvi kabi aniq natijalarga olib keladi, menejer to'satdan unga bo'ysunuvchilar tomonidan amalga oshiriladigan har qanday biznesning barcha tafsilotlarini o'rganishi kerakligini aniqlaydi, bu esa o'z navbatida. , eng kichik tashabbus ko'rsatmang. Tashkilotning samaradorligi pasayadiPotentsial foydani yo'qotishning oldini olish uchun menejer o'z qo'l ostidagilardan maksimal daromad olishga erishishi kerak. Odamlar kabi qimmatbaho resursni samarali boshqarish uchun menejer qo'l ostidagilarga topshirilgan ishning ma'lum parametrlarini ajratib ko'rsatishi kerak, ularni o'zgartirish orqali u ijrochilarning psixologik holatiga ta'sir qilishi va shu bilan ularni rag'batlantirishi yoki motivatsiyasini kamaytirishi mumkin.
Yaxshi ishlab chiqilgan ish ichki motivatsiyani, mahsulotga shaxsiy hissa qo'shish hissini yaratishi kerak. Shaxs ijtimoiy mavjudotdir, demak, daxldorlik tuyg'usi unda chuqur psixologik qoniqish hosil qilishi mumkin, u ham o'zini shaxs sifatida anglab etish imkonini beradi. Agar barcha omillar tashkilot manfaatlariga mos keladigan bo'lsa, ya'ni. kadrlar ishining davomiyligi va sifati, ularning malakasi, mehnatsevarligi pensiyalar, nafaqalar, sug‘urtalar ko‘payishiga olib keladi, bularning barchasi kadrlar, ayniqsa, o‘rta yoshdagilar mehnatini yaxshilash uchun kuchli motivdir. Xodimlarni rag'batlantirishning barcha usullarini hisobga olgan holda, menejer asosiy vazifani bajarish uchun xodimni qanday rag'batlantirishni tanlashi kerak - shiddatli raqobat sharoitida tashkilotning omon qolishi.
Agar bu tanlov muvaffaqiyatli amalga oshirilgan bo'lsa, unda rahbar ko'plab odamlarning sa'y-harakatlarini muvofiqlashtirish va tashkilot va butun jamiyat manfaati uchun xodimlar jamoasining salohiyatini birgalikda ro'yobga chiqarish imkoniyatiga ega bo'ladi. Intizom va tashkilotchilik bilan uyg‘unlikda mehnat va tadbirkorlik uchun samarali rag‘bat yaratmasdan turib, mamlakatimizda amalga oshirilayotgan islohotlarni samarali amalga oshirib bo‘lmaydi. Haqiqiy samaradorlik ularning odamlarning mehnatga munosabatiga ta'siri bilan belgilanadi.
Odamlarning mehnatga bo'lgan munosabatini qonun bilan o'zgartirib bo'lmaydi, chunki bu uzoq evolyutsion jarayon, ammo agar aniq vaziyatga ehtiyotkorlik bilan baho berilsa va uni keltirib chiqargan sabablar hisobga olinsa, uni tezlashtirish mumkin. Afsuski, ko'pgina zamonaviy rahbarlar o'z qarorlarining ijtimoiy oqibatlarini kamdan-kam hollarda hisobga olishadi va qarorlarning o'zi ko'pincha murakkab emas, balki sof iqtisodiy yoki texnokratik xususiyatga ega.
Shunday qilib, biz ma'lum turdagi xodimlar uchun qanday mukofot va jazo usullaridan foydalanish kerakligini yaxshiroq tushunish uchun motivatsiya nazariyalarini ko'rib chiqdik. Rag'batlantirish usullari ancha o'zgaruvchan va xilma-xil ekanligini va eng muhimi, ular har bir xodimning va natijada butun kompaniyaning rivojlanishi uchun ancha samarali bo'lishi mumkinligini ko'rdik. Ko'rinib turibdiki, motivatsiya tizimi haqida gapirganda, biz mukofot va jazo o'rtasidagi oqilona muvozanatga erishishimiz kerak.
Kichik va o'rta biznesda kadrlar rivojlanishining motivatsion jihatlari tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda. An'anaviy ma'noda motivatsiya - bu korxona xodimlarini yuqori samarali mehnat faoliyatiga undaydigan maxsus texnologiya va omillar. Oxir oqibat, motivatsiyaning asosiy maqsadi xodimlarni rivojlantirish orqali butun korxonaning muvofiqlashtirilgan ishlashidir.
Kompaniyaga qo'shimcha foyda keltiradigan samarali ish uchun moddiy rag'batlantirish beriladi. O'z navbatida, natijasi iqtisodiy samara bo'lmagan ish ham minnatdorchilik va oddiylik bilan taqdirlanishi kerak, ammo bunday zarur so'z "rahmat". Jazo jinoyatga mos kelishi kerak. Xodimning harakatlari o'lchanishi va hisoblanishi mumkin bo'lgan haqiqiy to'g'ridan-to'g'ri moddiy zararga olib kelgan taqdirda moddiy jazoga yo'l qo'yiladi. Va bu holda, u qasosga o'xshamasligi kerak, balki etkazilgan zararni qoplash va tegishli shartlarda shakllantirish kerak