Microsoft Word Inayatov Rasul kurs ishi docx

Flegmatik
Shoshqaloq, tinimsiz, barqaror intilish va kayfiyatga ega, tashqi tomondan his-tuyg'ular va his-tuyg'ularning namoyon bo'lishi bilan ziqna. U xotirjam va muvozanatli bo'lib, ishda qat'iyat va qat'iyatni ko'rsatadi. Ishda u samarali, sekinligini tirishqoqlik bilan qoplaydi.
Sangvinik
bu jonli, issiq, harakatchan odam, kayfiyati, taassurotlari tez-tez o'zgarib turadi, atrofida sodir bo'layotgan barcha voqealarga tez munosabatda bo'ladi, o'z muvaffaqiyatsizliklari va muammolari bilan osongina murosa qiladi. Odatda bunday odamlar ifodali yuz ifodalariga ega. Ishda unumli, qiziqsa, bundan qattiq hayajonlanadi, agar ish qiziq bo'lmasa, unga befarq bo'ladi, zerikib qoladi.
Xolerik
tez, ehtirosli, impulsiv, lekin butunlay muvozanatsiz, hissiy portlashlar bilan keskin o'zgaruvchan kayfiyat bilan, tezda charchagan. U asabiy jarayonlarning muvozanatiga ega emas, bu uni sangvinik odamdan keskin ajratib turadi. Ko'tarilgan xolerik beparvolik bilan kuchini yo'qotadi va tezda charchaydi.
Melanxolik
oson himoyasiz, turli hodisalarning doimiy tajribasiga moyil bo'lgan odam, u tashqi omillarga kam ta'sir qiladi. U o'zining astenik tajribalarini iroda kuchi bilan ushlab turolmaydi, u juda ta'sirchan, hissiy jihatdan oson zaif.
Umuman olganda, korxonada xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish ma'lum tarkibiy elementlardan iborat yagona jarayondir :

• 
  maqsadlar - tashkilot nimaga intiladi - har qanday kompaniyada tizimning "poydevori" hisoblanadi. Bu xodimlarning qanday harakatlarini rag'batlantirishni istayotganini belgilaydi, uni amalga oshirish uchun bir qator vazifalarni hal qilish kerak;
  
• 
  kompaniyaning ushbu sohadagi strategiyasi va siyosati - bu erda strategiya uzoq muddatli maqsadlarni belgilash va ularga erishish uchun muddatlarni belgilashdir va tashkilot siyosati ham shunga qaratilgan harakat yo'nalishidir;
  
• 
  tamoyillar – yuqorida batafsil bayon qilingan;
  

• 
  funktsiyalari ikki turga bo'linadi: asosiy va maxsus. Turli kompaniyalarda funktsiyalar juda xilma-xildir, lekin ko'pchilik korxonalar uchun asosiy bo'lganlar ham mavjud: ratsion; rejalashtirish; tashkillashtirish;
  

muvofiqlashtirish va tartibga solish; rag'batlantirish va rag'batlantirish; boshqaruv;
buxgalteriya hisobi; tahlil.
Maxsus bo'lganlarga marketing, asosiy ishlab chiqarishni boshqarish, xodimlarni boshqarish va boshqalar kiradi;

• 
  tizimni shakllantirish texnologiyasi;
  

• 
  moddiy va nomoddiy rag'batlantirish - bir korxona doirasida qo'llaniladigan o'ziga xos turlar.
  

Rag'batlantirish usullarini ikkita katta kompleksga bo'lish mumkin: moddiy va nomoddiy. O'z navbatida, birinchisi pul va nomonetarga bo'linadi.
Shunday qilib, moddiy usullar xodimlarni rag'batlantirishning kuchli usullari sifatida tan olingan va shunga mos ravishda kompaniya rahbarlari tomonidan ko'pincha qo'llaniladi. Xodimlar o'z mehnat majburiyatlarini bajarganliklari uchun ish haqi oladilar va yanada samarali faoliyatni ta'minlash uchun bonuslar barcha xodimlarga emas, balki faqat o'z ishida ma'lum natijalarga erishganlarga (masalan, nikohsiz ishlash, yuqori sifatli tovarlar ishlab chiqarish va boshqalar). Bonus mezonlari xodimlar uchun tushunarli bo'lishi kerak, shuningdek ularni hisoblash tizimi.
Faqat bu holatda, xodimlar samarali ishlashga intiladi. Pul bo'lmagan moddiy rag'batlantirishga misollar: xizmat mashinasi, noutbuk bilan ta'minlash, oziq-ovqat uchun to'lash, bepul obuna berish, vaucherlar, sovg'alar va boshqalar.
Motivatsiyaning nomoddiy shakllari ham kam ta'sir ko'rsatmaydi - ular yuqori malakali mutaxassislar va yuqori haq to'lanadigan ishchilarga kuchli ta'sir ko'rsatadi. Masalan:

• 
  mukofotlar berish;
  

• 
  mahalliy ommaviy axborot vositalarida xodimning yutuqlari haqidagi ma'lumotlarni e'lon qilish;
  

• 
  "Shon-sharaflar zali";
  

• 
  kompaniya uchun muhim qarorlar qabul qilish jarayoniga xodimlarni jalb qilish; professional musobaqalar.
  

Xodimlarni rag'batlantirish jarayonida asosiy rollardan biri bu rahbardir. Uning to'g'ri xulq-atvorisiz bo'ysunuvchilar o'rtasida tegishli motivatsiyani yaratish mumkin emas, ya'ni ularni malakali ravishda rag'batlantirish mumkin emas.

Shuningdek, xodimlar o'rtasida etarli darajada motivatsiyaning shakllanishi menejerlarning quyidagi odatiy xatolari bilan bog'liq bo'lishi mumkin:

• 
  O'zaro almashinishga tayyor emaslik - rahbar har doim boshqalardan so'ragan ishni bajara olishi kerak.
  
• 
  Faqat bilimga ega bo'lganingiz uchun mukofot kutish, uni biznesda qo'llash uchun emas.
  
• 
  Tasavvurning etishmasligi - rahbar kutilmagan vaziyatlardan chiqish yo'lini topa olishi, shuningdek, aniq rejalar tuza olishi kerak.
  
• 
  Xudbinlik - rahbar bajarilgan ishning barcha shon-shuhratini va yutuqlarini moslashtirmasligi kerak. Vakolatli menejer har doim bunga loyiq bo'lganlarning barchasi bajarilgan ish uchun hurmatga sazovor bo'lishiga ishonch hosil qiladi. Xuddi shu narsa teskari yo'nalishda sodir bo'lishi kerak - agar bo'ysunuvchi xato qilgan bo'lsa, rahbar uning aybining bir qismini olishga majburdir.
  

Xodimlarni rag'batlantirishni shakllantirishdagi yuqoridagi barcha muammolardan kelib chiqqan holda, menejerlar ushbu jarayondagi o'z rollarini to'g'ri bilishlari va shunga mos ravishda xodimlarni adolatli ravishda rag'batlantirishlari va rag'batlantirishlari kerak. Axir, xodimlarni rag'batlantirishda hal qiluvchi rol o'ynashi kerak bo'lgan xo'jayin va agar menejer bu jarayonda ishtirok etishni istamasa, u ishning ta'sirchan natijalariga erisha olmaydi