Mustaqil ish mavzu : inson resurslari ijtimoiy iqtisodiy kategoriya sifatida

Tashkilotning kadrlar siyosati strategiyasi
Firmalarda keng tarqalgan boshqaruvning asosiy turlarini ko'rib chiqing rivojlangan davlatlar, inson resurslarini boshqarishning zamonaviy kontseptsiyasining asosiy printsiplarini aks ettirgan.
Natijalarni boshqarish
Bu boshqaruv tizimi markazlashtirilmagan etakchilikni tashkil etish (korporativ foyda markazlari) natijalarini berish vazifasi bilan. Vazifalar ishchi guruhlarga topshiriladi va aniq natijalarga erishish belgilanadi. Bunday tizim natijalarni belgilashning turli bosqichlariga, natijalarni o'lchash bosqichlariga va monitoring natijalarini bosqichlariga ega. Markaz tomonidan topshirilgan vazifalar, olingan natijalar bilan taqqoslash asosida nazorat qilinadi.
Motivatsiya idorasi
Ushbu model ishchilarning ehtiyojlari, qiziqishlari, kayfiyatlari, shaxsiy maqsadlari, shuningdek, motivatsiyani ishlab chiqarish talablari va korxona maqsadlari bilan uyg'unlashtirish imkoniyatlarini o'rganishga asoslangan. Ushbu modeldagi kadrlar siyosati inson resurslarini rivojlantirish, ma'naviy va ruhiy muhitni mustahkamlash, ijtimoiy dasturlarni amalga oshirishga qaratilgan.
Asosiy boshqaruv
Ushbu model xodimlar oldindan belgilangan chegaralar (ramkalar) doirasida mustaqil ravishda qarorlar qabul qilishlari mumkin degan taxminga asoslanadi. Tizimni jarayonning ahamiyati, oldindan aytib bo'lmaydiganligi va buzilmasligi kerak bo'lgan me'yorlar bilan belgilash mumkin. Ramkalarni boshqarish texnologiyasi quyidagi harakatlar ketma-ketligini o'z ichiga oladi: vazifani aniqlash, uni xodim tomonidan olish, maqsadga muvofiqlik axborot tizimi, mustaqillik chegaralarini va rahbarning aralashuv usullarini aniqlash. Doiraviy boshqaruv xodimlarning tashabbuskorligi, mas'uliyati va mustaqilligini rivojlantirish uchun sharoit yaratadi, tashkilotda uyushma va aloqa darajasini oshiradi, ishdan qoniqishning o'sishiga hissa qo'shadi va korporativ etakchilik uslubini rivojlantiradi.
Delegatsiya asosidagi boshqaruv
Hokimiyat vakili uzoq vaqtdan beri boshqaruvda qo'llanilib kelinmoqda, bu to'g'ridan-to'g'ri uning boshlig'iga berilgan funktsiyalarni quyi bo'g'inga o'tkazish, ya'ni vazifalarni quyi darajaga o'tkazish. Vakolat va javobgarlikni taqsimlashga asoslangan boshqaruv yuqorida aytilganlardan tubdan farq qiladi. Bunday boshqaruv modeli ko'pincha Bad Harzburg modeli deb ataladi (asoschisi-professor R. Xen, Germaniyaning Bad Garsburg shahrida ishlagan), uning mohiyati uchta harakatni birlashtirishdan iborat:
1) muammoning aniq bayoni
2) qarorlarni qabul qilish uchun asosni aniq belgilash
3) harakatlar va natijalar uchun javobgarlikni aniq belgilash.
O'z dizayni bo'yicha ushbu model "xodimlar bilan birdamlikda etakchilik" orqali xodimlarning xatti-harakatlarini o'zgartirishga qaratilgan.
Ishtirokni boshqarish
Ushbu model asosga asoslanadi: agar xodim kompaniya ishlarida ishtirok etsa, menejment bilan shug'ullansa va undan mamnun bo'lsa, u yanada qiziqarliroq va samarali ishlaydi. Birgalikdagi boshqaruv quyidagi binolar asosida amalga oshirilishi mumkin:
- xodimlar o'zlarining mehnat faoliyatini rejalashtirish, ishning ritmi, muammolarni hal qilish texnologiyasi va boshqalar bo'yicha mustaqil ravishda qaror qabul qilish huquqiga ega bo'ladilar;
- menejment xodimlarni resurslardan foydalanish, ish haqi shakli, ish jadvallari va hokazolar to'g'risida qarorlar tayyorlashga va jalb qilishga jalb qiladi; - ishchilarga mahsulot sifatini boshqarish va yakuniy natija uchun javobgarlikni belgilash huquqi beriladi;
- xodimlar innovatsion, tadbirkorlik faoliyatida qatnashadilar turli shakllar mukofotlar.
Moslik modeli
HRM kontseptsiyasi to'g'risida birinchi aniq gaplardan biri Michigan maktabi tomonidan qilingan (Fombran, 1984). Ularning fikricha, CR tizimlari va tashkilot tuzilishi tashkilotning strategiyasiga (shu sababli "muvofiqlik modeli" nomi) mos keladigan tarzda tartibga solinishi kerak. Keyinchalik ular har qanday tashkilotda bajariladigan to'rtta asosiy jarayonlardan yoki funktsiyalardan iborat bo'lgan inson resurslari tsiklini tushuntirishdi:
tanlash - mavjud kadrlarni ish bilan taqqoslash;
sertifikatlash - ish faoliyatini boshqarish;
ish haqi - "ish haqini to'lash tizimi - bu boshqaruv faoliyatini rag'batlantirish uchun foydalaniladigan boshqaruv vositasidir, ko'pincha etarli emas va noto'g'ri"; "kelajakda muvaffaqiyat qozonish uchun korxona bugun ishlashi kerak" degan yodda tutgan holda, qisqa va uzoq muddatli yutuqlarni ham rag'batlantirishga majburdir;
rivojlanish - yuqori malakali ishchilarga ega bo'lish istagi.
Model 4C
Garvard tadqiqotchilarining fikriga ko'ra, inson resurslarini boshqarish natijalarining samaradorligi to'rt yo'nalishda baholanishi kerak: korporativ fidoyilik, kompetentsiya, jamoaviy ish.
muvofiqlik, korporativ xarajatlar samaradorligi (eng. 4C)
- majburiyat, vakolat, muvofiqlik, iqtisodiy samaradorlik).
(a) Korxona sadoqati xodimlarning tashkilotga sadoqati, shaxsiy g'ayrati va o'z ishiga sodiqligini anglatadi. O'z kompaniyasining ishchisining sadoqati darajasi xodimlarning fikrlarini, xodimlarning ish haqi darajasi, ishdan bo'shatish statistikasi, shuningdek hisob-kitobni olib boradigan xodimlar bilan yakuniy suhbatni o'rganish orqali baholanishi mumkin.
(b) Vakolat - bu xodimlarning malaka darajasi, ularning kasbiy mahorati, ularni tayyorlash va qayta tayyorlash zarurati va yuqori darajadagi ishlarni bajarish uchun salohiyat. Ushbu ko'rsatkichni xodimlarni sertifikatlash tizimlari va kasbiy mahorat ro'yxatini tayyorlash orqali baholash mumkin. Kadrlar boshqaruvi siyosati yuqori malakali va malakali ishchilarni jalb qilish, saqlash va rag'batlantirishga yo'naltirilgan bo'lishi kerak.
(c) Jamoa uyg'unligi shuni anglatadiki, rahbariyat ham, xodimlar ham tashkilot maqsadlari to'g'risida fikr almashadilar va ularga erishish uchun birgalikda ishlaydilar. Yaxshi boshqariladigan tashkilotda barcha darajadagi xodimlar tashkilotning gullab-yashnashi va kelajakdagi istiqbolini belgilovchi omillar haqida umumiy fikrlarga ega. Ushbu umumiy qarashlar tashkilotni boshqarishga asos bo'lgan asosiy printsiplarga tegishli.
(d) Korporativ xarajatlar samaradorligi kompaniyaning faoliyati samaradorligini anglatadi. Inson resurslaridan ularning manfaatlaridan maksimal darajada unumdorlik bilan foydalanadigan tarzda foydalanish kerak. Ishlab chiqarish hajmi resurslar va materiallarni kam sarflash bilan maksimal darajaga etkazilishi kerak, tashkilot bozor tomonidan taqdim etilayotgan imkoniyatlarga va ishbilarmonlik muhitidagi o'zgarishlarga tezda javob bera olishi kerak.
uy » Iqtisodiyot » Tashkilotdagi kadrlar siyosati va kadrlar strategiyasi. HR strategiyalari va tashkilot siyosati HR siyosati va korxona strategiyasi
Tashkilotdagi kadrlar siyosati va kadrlar strategiyasi. HR strategiyalari va tashkilot siyosati HR siyosati va korxona strategiyasi
Kadrlar siyosati birinchi navbatda, tashkilotning rivojlanish strategiyasini hisobga olgan holda, tashkilotning xodimlarni boshqarish strategiyasini shakllantirishni ta'minlaydi.
Xodimlarni boshqarish strategiyasi - bu tashkilotning rivojlanish strategiyasini amalga oshirish uchun xodimlarga ta'sir qilishning samarali tizimini baholash, tahlil qilish va ishlab chiqish imkonini beradigan rejalar, harakat yo'nalishlari, qabul qilingan qarorlar ketma-ketligi va usullari.
Xodimlarni boshqarish strategiyasi tashkilot rahbariyatining manfaatlarini ham, uning xodimlarining manfaatlarini ham hisobga olgan holda ishlab chiqiladi.
Xodimlarni boshqarish strategiyasi quyidagilarni nazarda tutadi:
Xodimlarni boshqarish maqsadlarini aniqlash, ya'ni. Xodimlarni boshqarish sohasida qarorlar qabul qilishda ham iqtisodiy jihatlar (qabul qilingan xodimlarni boshqarish strategiyasi), ham xodimlarning ehtiyojlari va manfaatlari (munosib ish haqi, qoniqarli mehnat sharoitlari, xodimlarning qobiliyatlarini rivojlantirish va amalga oshirish imkoniyatlari va boshqalar) hisobga olinishi kerak. hisobga olingan;
Kadrlar ishining mafkurasi va tamoyillarini shakllantirish, ya'ni. kadrlar ishining mafkurasi hujjat shaklida aks ettirilishi va tashkilot rahbaridan boshlab tashkilotning barcha tarkibiy bo'linmalari rahbarlari tomonidan kundalik ishda amalga oshirilishi kerak. Ushbu hujjat tashkilot xodimlari bilan ishlashda me'yorlarning buzilishiga olib kelmaydigan axloqiy me'yorlar to'plami bo'lishi kerak. Tashkilot rivojlanishi va tashkilotning kadrlar ishining tashqi sharoitlari o'zgarishi bilan uni takomillashtirish mumkin;
Tashkilotda mehnat resurslaridan foydalanishning iqtisodiy va ijtimoiy samaradorligi o'rtasidagi muvozanatni ta'minlash shartlarini aniqlash. Xodimlarni boshqarish sohasida iqtisodiy samaradorlikni ta'minlash maqsadlarga erishish uchun xodimlardan optimal foydalanishni anglatadi tadbirkorlik faoliyati tashkilotga mos keladigan cheklangan mehnat resurslariga ega bo'lgan tashkilotlar (masalan, ishlab chiqarish hajmining oshishi). Ijtimoiy samaradorlik tashkilot xodimlarining ijtimoiy-iqtisodiy umidlari, ehtiyojlari va manfaatlarini qondirishga qaratilgan chora-tadbirlar tizimini amalga oshirish orqali ta'minlanadi. Xodimlarni boshqarish strategiyasi kadrlar siyosati strategiyasiga bog'liq. Bundan tashqari, kadrlar siyosati strategiyasi tashkilotning xodimlarni boshqarish strategiyasini belgilaydi.
HR strategiyasi tushunchalari
Hozirgi vaqtda kadrlar siyosati strategiyasining uchta konsepsiyasi mavjud.
Birinchi kontseptsiyada xodimlarni boshqarish strategiyasi tashkilot strategiyasi bilan belgilanadi deb taxmin qilinadi. Xodimlarni boshqarish tashkilot uchun zarur bo'lgan xodimlarning ish faoliyatini ta'minlash va qo'llab-quvvatlashdan iborat bo'lgan xizmat funktsiyasini bajaradi.
Ikkinchi kontseptsiya xodimlarni boshqarish strategiyasining markaziy, mustaqil bo'lishi va tashkilot strategiyasiga bog'liq emasligiga asoslanadi. Tashkilotda ishlaydigan xodimlar mustaqil resurslar sifatida qaralib, ular yordamida ularning sifati va qobiliyatiga qarab bozor iqtisodiyotida yuzaga keladigan turli muammolarni hal qilish mumkin. Bunday holda, kadrlar siyosati strategiyasi mavjud yoki potentsial inson resurslariga bog'liq.
Uchinchi kontseptsiya oldingi ikkitasining sintezi bo'lib, tashkilot strategiyasi mavjud va potentsial inson resurslari bilan taqqoslanadi, kadrlar siyosati strategiyasining yo'nalishlariga muvofiqligi aniqlanadi. Bunday taqqoslash natijasida butun tashkilotning strategiyasi va uning kadrlar siyosati o'zgarishi mumkin.
Xodimlarni boshqarish strategiyasi asosida ishlab chiqilgan tashkilotning kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishlari quyidagilardan iborat:
Kadrlar sohasida marketing faoliyatini amalga oshirish;
Tashkilotning kadrlarga bo'lgan ehtiyojlarini rejalashtirish;
Yangi texnologiyalarni joriy etishni hisobga olgan holda yangi ish o‘rinlarini yaratishni prognozlash;
Kadrlarni tanlash, tanlash, baholash va attestatsiyadan o'tkazish, kasbga yo'naltirish va xodimlarni mehnatga moslashtirishni tashkil etish;
Xodimlarni tanlash va joylashtirish;
Ishga qiziqish va qoniqish, ish haqini oshirish uchun rag'batlantirish tizimlari va motivatsion mexanizmlarini ishlab chiqish;
Tashkilot xodimlari uchun xarajatlarni ratsionalizatsiya qilish;
Ta'lim tizimini takomillashtirish, xodimlarning martaba ko'tarilishi va rahbarlik lavozimlariga ko'tarilish uchun zaxirani tayyorlash asosida tashkilotning nafaqat bugungi, balki istiqboldagi vazifalarini hal qilish uchun kadrlar malakasini oshirish dasturlarini ishlab chiqish; -
Mehnat va ish joylarini tashkil etish;
Bandlik dasturlari va ijtimoiy dasturlarni ishlab chiqish;
Tashkilotda ishlaydigan xodimlarni samarali taqsimlash va ulardan foydalanish, ularning sonini optimallashtirish;
Kadrlar ishidagi innovatsiyalarni boshqarish;
Xodimlarning xavfsizligi va sog'lig'ini ta'minlash;
Xodimlarni bo'shatish sabablarini tahlil qilish va buning uchun eng oqilona variantlarni tanlash;
Mehnat sifati, mehnat hayoti va mehnat natijalarining yuqori darajasini ta'minlash;
Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish va ijtimoiy va iqtisodiy samaradorlikni baholash bo'yicha loyihalarni ishlab chiqish.
Bunday kadrlar siyosatini amalga oshirish tashkilotning xodimlarni boshqarish xizmati ishini qayta qurishni o'z ichiga oladi.
Yuqorida ta'kidlanganidek, xodimlarni boshqarish xizmatining asosiy maqsadi tashkilotni kadrlar bilan ta'minlash, ulardan samarali foydalanish, kasbiy va ijtimoiy rivojlanishdir. Bundan tashqari, bozor sharoitida tashkilotning muammolarini samarali hal qilishga qodir bo'lgan xodimlar.
Tashkilotning xodimlarni boshqarish xizmati quyidagi faoliyat turlarini amalga oshirishi kerak:
Kadrlar siyosatini, xodimlarni boshqarish konsepsiyasini ishlab chiqish va islohotlar rejasini yaratish kadrlar xizmati;
Kadrlar bo'limi to'g'risidagi nizomni yangilash;
Favqulodda sertifikatlashtirish ma'lumotlari asosida tashkilot boshqaruvida zarur o'zgarishlarni amalga oshirish (bu asosiy mutaxassislarga, funktsional va ishlab chiqarish bo'linmalari rahbarlariga, ustalarga ta'sir qilishi kerak);
Shartnoma asosida ishga qabul qilish tizimiga o‘tish;
Kadrlarni tanlash, tanlash va baholashning yangi usullarini joriy etish;
Rejalashtirish tizimini joriy qilish biznes martaba va xizmat ko'rsatish va xodimlarning kasbiy ko'tarilishi, xodimlarning rotatsiyasi;
Xodimlarni kasbga yo'naltirish va moslashtirish dasturlarini ishlab chiqish;
Rivojlantiring yangi tizim rag'batlantirish va mehnatni rag'batlantirish;
Mehnat intizomini boshqarish bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqish;
qonun hujjatlari bo'yicha axborot tizimini yaratish;
Xodimlarni boshqarish xizmati ishini kompyuterlashtirish;
Tashkilotning xavfsizlik xizmatini yaratish (agar u mavjud bo'lmasa) yoki faoliyatini faollashtirish;
Jamoa nizolarni hal qilish tizimini ishlab chiqish.
Ushbu tadbirlarni amalga oshirish va kelgusida samarali ishlarni davom ettirish uchun tashkilotning xodimlarni boshqarish xizmatining tashkiliy tuzilmasini takomillashtirish zarur. U o'ziga yuklangan barcha funktsiyalarni amalga oshirishga qaratilgan bo'linmalarni o'z ichiga olishi kerak.
Keling, mahalliy tashkilotlardan birining xodimlarni boshqarish strategiyasiga misol keltiraylik.
Xodimlar strategiyasi - bu ma'lum bir tashkilotda xodimlar bilan ishlash uchun vositalar, usullar, tamoyillar va maqsadlar to'plami. Ushbu variantlar turiga qarab farq qilishi mumkin tashkiliy tuzilma, korxonaning faoliyat sohalari, shuningdek, vaziyatlar tashqi muhit.
Tashkilotning kadrlar strategiyasi bir qator muhim savollarga javob berishi kerak. Aynan:
Bir vaqtning o'zida ma'lum bir malaka darajasidagi qancha ishchi kerak bo'ladi?
Mehnat bozoridagi vaziyat qanday?
Hozirgi vaqtda tashkilotda xodimlarni boshqarish oqilonami?
Ijtimoiy talablarga muvofiq xodimlar sonini qanday qilib optimal ko'rsatkichga (ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish) keltirish mumkin?
Xodimlarning tashkilotning global maqsadiga erishish qobiliyatini qanday oshirish mumkin?
Xodimlarning malaka darajasini qanday qilib tobora ortib borayotgan talablarga muvofiqlashtirish mumkin?
Xodimlarni boshqarish uchun qanday xarajatlar kerak va mablag' manbalari qanday?