Tədqiqatın elmi yeniliyi. İşgüzar karyera və xidməti peşə irəliləmələrinin
planlaşdırılması araşdırılmışdır. Müasir dövrdə insan resurslarına olan tələblər
öyrənilərək qiymətləndirilmişdir. Sorğu keçirilərək peşə adaptasiyanın təşkilinə olan
tələblər qiymətləndirilmişdir.İşgüzar adaptasiya və karyera sisteminin təşkilinin
təkmilləşdirilməsi istiqamətində bir sıra təkliflər verilmişdir. Anket sorğu
metodundan istifadə edilərək araşdırma aparılaraq karyeranın idarə edilməsi və iş
stresi
arasındakı
əlaqə
öyrənilmişdir.
Ölçü
dərəcələrinin
etibarlılığını
müəyyənləşdirmək üçün daxili davamlılıq təhlilləri aparılaraq korellyasiya
dəyərlərinə baxılaraq iş stresinin fərdi və təşkilati karyera idarə etməsi kimi amillər
müəyyən edilmişdir.
Tədqiqatın praktiki əhəmiyyəti. Dissertasiya işində verilmiş olan təklif və
tövsiyələrin həyata keçirilməsi müəssisə və təşkilatlarda kadrların idarə edilməsi və
onların performansının doğru formada dəyərləndirilməsi, iş stresinin tənzimlənməsi,
ixtisaslı bacarıqlı kadrların müəssisə daxilində saxlanılması, karyeranın idar edilməsi
və planlasdırılması tətbiqinə və təkmilləşdirilməsinə müəyyən qədər köməkçi ola
bilər.
Tədqiqat işinin strukturu. Dissertasiya işi giriş, 3 fəsil, nəticə və təkliflər
bölümü aid olmaqla 90 səhfə təşkil edir.
- 6 -
FƏSIL I. İNSAN RESURSLARININ FORMALAŞMASI VƏ İNKİŞAFININ
NƏZƏRİ ƏSASLARI
1.1.İnsan resurslarının formalaşdırılması mənbələri və onların xüsusiyyətləri
İnsan resursları ifadəsi elmdə ilk dəfə - Amerikalı iqtisadçı John
Commons(1862-1945) tərəfindən 1893-cü ildə yazdığı “Distribution of Wealth”
(Sərvətin bölüşdürülməsi) adlı əsərində işlədilmişdir, lakin John Commons
sonralar bu terminin elmi əsaslarını inkişaf etdirməmişdir.
İşçi heyətinin idarə edilməsindən müasir anlamda Humans Resource
Managament termininin tətbiqinə qədər insan resursları institutu böyük tarixi
bir mərhələlər keçmişdir.
XIX əsrin ortalarında İngiltərədə başlayan sənaye inqilabı daha sonra Avropada
da yayılaraq bütün dünyanın iş və ictimai həyatında radikal dəyişikliklərə səbəb
olmuşdur. 1870-ci ildən etibarən sənaye inqilabının ilkin mərhələsi mexanikləşmə
dövrüdür ki, iri həcmli fabriklərin müəssisələrin meydana gəlməsi, həmçinin əkinçilik
sahəsində belə inkişafa səbəb olmuşdur. Bu yeniliklər kiçik biznesin genişlənməsinə
inkişaf etməsinə köməkçi olmuşdur.
İri həcmli fabriklər və müəssisələrin meydana gəldiyi bu dövrdə ilk dəfə
Həmkarlar İttifaqı Təşkilatı İngiltərədə yaranmış olsa da tez bir zamanda digər
ölkələrdə də işçilərin çətin iş şəraitini tənzimləmək məqsədiylə tətbiq olunmağa
başlanılmışdır. Zaman keçdikcə böyüyən fabriklərdə işçi sayının artması
işəgötürənlərin işçilərilə fərdi əlaqə qurmaqda çətinlik yarandığı üçün 1889-cu ildə
Amerika Sosial Xidmətlər İnstitutu tərəfindən təklif edilən "ictimai xidmət işçisi"
düşüncəsi tətbiq istifadə edilməyə başlanılmışdır. Erkən sənaye dövründə ilk
ixtisaslaşdırılmış işçi heyəti hesab edilə bilən sosial işçilərin istifadəsi yayılmışdır.
İnsan Resurslarının İdarə edilməsi konsepsiyası Ümumdünya müharibəsindən
sonra yaransa da, lakin əvvəlki dövrlərə əsaslanır.
- 7 -
Elmi aspektdən yanaşsaq İnsan Resursları anlayışı ilk dəfə Sənaye İnqilabı
dövründə ortaya çıxmışdır. Bu dövrdə iqtisadi həyatın sürətlə inkişaf etməsi,
əhəmiyyətli sənaye müəssisələrinin yaranmasına səbəb olmuşdur və insanlar evlərdə
deyil fabriklərdə işləməyə üstünlük verməyə başlamışlar. 1890-cı ilədək NCR
Korporasiyası şəxsi heyətin açılması ilə tarixdə “Kadırların İdarəedilməsi
Departamenti” kimi yer tutmuşdur.
I Dünya Müharibəsi illərində orduya ən uyğun əsgərləri seçmək üçün psixoloji
testlər tətbiq edilirdi. Bu illərdə kadr seçimi anlayışı hərb sahəsində istifadə edilsə də,
bu termin elmi əsərlərə yeni daxil edilirdi.
1920-1930-cu illərdə iri sənaye sahələri üzrə ixtisaslaşmış müəssisələrdə
yeni vəzifə - “əmək meneceri” və ya “iş meneceri” vəzifələri yaranmışdır. Bu
yeni vəzifədə işləyən şəxslərin vəzifə öhtəliklərinə işçilərin əmək haqqısı və
əlavə bonuslarının hesablanması, iş gününün buraxılması (işə gəlməmək) və
işdən azadedilmələrin təşkili və uçotu daxil idi. Bu dövrdə İşəgötürənlər
Assosasiyaları treyd yunionlarla danışıqların nəticəsi kimi – xüsusi ilə də
gəmiqayırma və tikinti sahələri üzrə ödəniş tariflərinin müəyyən edilməsi
barədə razılıqlar əldə edilsə də, işçilərin bu uğurları kütləvi xarakter daşımırdı.
1940-cı illərin əvvəllərində əmək menecerlərinin faktiki olaraq icra etdikləri
işlər yalnız sənədləşdirmə ilə məhdudlaşırdı.
II Dünya Müharibəsi illərində işçilərin motivasiyasını yüksəldərək işlərinə
bağlılıqlarını artırmaq üçün geyim, tətil, yol xərci kimi əlavə qazanc verilməyə
başlanılmışdır.
II Dünya Müharibəsindən sonra insanlar kompüter texnologiyası ilə tanış
olmuşdur.
1935-ci ild əlillik, ölüm pensiyası, işsizlik sığortası kimi konsepsiyalar tətbiq
olunmağa başlanıldı. Məlumdur ki, konsepsiya Ümumdünya müharibəsindən sonra
yaransa da, lakin müharibədən əvvəlki dövrlərə əsaslanır.
- 8 -
Dövlət tərəfindən müəssisələrdə əməyin idarə edilməsinə maraq
göstərilməsi İnsan Resursları sahəsinin inkişafına səbəb olmuşdur və artıq
1945-ci ildən etibarən “Kadrların idarə edilməsi” (personnel management)
termin kimi formalaşdı.
İşçi heyətin idarə edilməsi XIX əsrin sonlarından başlamışdır. Bu
dövrlərdə iş yerlərində yeni vəzifə - “işçilərin sosial təminatı üzrə məsul olan
şəxslər (welfare officers)” vəzifələri yaranmağa başlamışdır. Bu tendensiya
ABŞ və Avropanın kapitalizm inkişaf etmiş ölkələrindən başlamışdır ki, ilk
əvvəllər həmin vəzifəyə yalnız qadınlar seçilirdi və əsas vəzifə öhtəlikləri qadın
və uşaq əməyinin qorunması işini aparmaq idi.
Müxtəlif əsrlərdə yeni yaranmış olan bu vəzifə- sənaye sahəsində iş
şəraitinin ağırlığına, seçki hüquqlarının genişlənməsi üzrə yaranan təzyiqlərə,
həmkarlar təşkilatlarının inkişafı və əmək hərəkatının inkişafına verilən
reaksiya kimi qiymətləndirilirdi ki, bu vəzifəni “sənayenin yaxşılaşdırması
aləti” adlandırırdılar. Kapitalizmin inkişafı fonunda işəgötürənlərin işçilərə
nəzərən güzəştlər tətbiq etməməsi, ağır iş şəraitinin mövcud olması – xüsusilə
qadın və uşaq əməyinin tətbiq edildiyi müəssisələrdə sosial gərginlik yaratmışdı
ki, belə bir vəzifənin yaranması mövcud şəraitin məntiqi nəticəsi və işçilərin
işəgötürənlər qarşısında kiçik və ilkin uğuru idi.
Müharibənin acı nəticələri olmasına baxmayaraq əmək münasibətləri
üzrə yeni bir təcrübənin sübut edilməsində işəgötürənlərə faktiki nümunə
olmuşdu.
1960-cı illərdə Britaniyada Həmkarlar İttifaqları və İşəgötürənlər
Assosasiyası üzrə Krallıq Komissiyanın yaradılması əməyin idarə edilməsi
sahəsinin inkişafına təsir edən amillərdən biri idi. Komissiyanın sədri Lord
Donovan olduğundan Komissiya çox vaxt Donovan Komissiyası adlandırılırdı.
Komissiyanın öhtəliyi işçilər ilə menecerlər, treyd yunionlar və işəgötürənlər
assosasiyaları arasında olan qarşılıqlı münasibətlərin araşdırılması, işçilərin
sosial iqtisadi rifahının yüksəldilməsi üzrə təkliflərin işlənib hazırlanmasından
- 9 -
ibarət idi. Britaniya tarixində bu Komissiya beşinci belə Komissiya idi. 1968-ci
ildə Komissiyanın yekun hesabatı olmuşdur. Hesabatda işəgötürənlər və
menecerlər – işçilərlə ünsiyyətin zəif olması və sənaye istehsal münasibətlərinin
strategiyalarının düzgün aparılmaması səbəbindən kəskin tənqid edilirdilər.
Donovan bildirirdi ki – bu çatışmamazlıqlar işəgötürənlər tərəfindən personalın
idarə edilməsinə yüksək prioritetin verilməməsinin nəticəsidir. Donovan
Komissiyasının kəskin tənqid məzmunlu rəyi işəgötürənləri əməyin
idarəedilməsi sahəsinə xüsusi önəm verməyə və bu sahədə ixtisaslı kadrların
yetişdirilməsində maraqlı olmağa məcbur etdi ki, bu da Britaniyada həmçinin
digər Avropa ölkələrində də işçi qüvvəsinin idarəedilməsi üzrə inkişafa nail
olmağa şərait yaratmışdı.
Dostları ilə paylaş: |