O’zbekiston respublikasi oliy va o’rta maxsus ta’lim vazirligi namangan muhandislik pedagogika instituti

Ijtimoiy boshqaruvning yangi texnologiyalari

Ijtimoiy boshqaruvning texnik-tashkiliy tomoni muvaffaqiyat mezonlarini ishlab chiqish, operativ boshqaruvning zarur texnologiya va tadbirlarini tanlashdan iborat. Loyihaviy “jamoa”ni shakllantirish tadbirlari va ijtimoiy boshqaruvga yangilik kiritish muvaffaqiyatining muhim sharti hisoblanadi. “Jamoa” yoki “loyiha guruhi”ni tanlash norasmiy ijtimoiy-psixologik yondashuvlarga asoslangan.

Bu yerda hamma narsa: kommunikatsiya va yetakchilik muammolari, xodimlarni undovchi sabablar va epchillik bilan javob berish, kishilarning xulqini boshqarish va kutilmagan muammolar va janjalli vaziyatlarni hal etish muhimdir. “Loyiha guruhlari”ni tanlash, odatda, loyiha rahbarining zimmasiga yuklanadi. Uning vazifasiga mutaxassislarini kasbiy va ijtimoiy-psixologik sifatlari bo’yicha tanlov kiradi.
Loyiha “jamoasi” yarim doimiy asosida shakllantiriladi, bu yerda doimiy “ o’zak” faqat ushbu muammo ustida ishlovchi mutaxassislar va “jamoa”ga vaqtincha biriktirilishi ehtimoli bo’lgan qo’shimcha texnik xodimlar, muhim tarkibiy qism hisoblanadi. Ushbu loyiha ustida ishlash uchun “jamoa”ga berilgan resurslar, laboratoriya va tajriba uskunalari bilan manevr qilish ham keng qo’llaniladi, ular ijaraga berish va markazlashtirilgan fonddan vaqtincha berilishi mumkin.
Tabiiyki, xodimlar “o’zagi”, uning rahbari, vaqtinchalik jamoa va texnik mutaxassislarning vazifalari farqlanadi. Maqsadlarning birligi, faoliyat natijalaridan qat’iy nazar kasbiy va insoniy birdamlik zarurligi va foydaliligiga ishonch bunday “jamoa” faoliyatida eng muhim tamoyillardan hisoblanadi. Bunday tamoyillar asosida kelgusi shaxslararo muloqot, qulay axloqiy muhit va albatta novator ijodini qo’llab-quvvatlash mumkin.
Innovatsion faoliyat jarayonida vujudga keladigan vazifalarining ko’p jihatliligi unga turli kategoriyadagi xodimlarni kiritishni ko’zda tutadi, ularni quyidagi guruhlarga bo’lish mumkin. Birinchi guruh - ijodiy tashabbuskorlikni namoyon etish, ajoyib g’oyalarni ilgari surishga qodir yuqori malakali novator olimlar. Novator menejerlar yangilik kiritishni jarayon sifatida boshqarishlari, yangiliklarni g’oyadan aniq tijorat natijasigacha siljishini
ta’minlashlari zarur. Xuddi ular noaniq sharoitlarda qarorlar qabul qilishlari, moliyaviy va tadbirkorlik tavakalchiligiga borishlari, innovatsion faoliyatni boshqarishdagi tashkiliy va psixologik qiyinchiliklarni yengib o’tishlari lozim.
Agar novator olim va loyihaning rahbari malakali xodimlar “o’zagi”ni tashkil etsa, uning yonida yangiliklarni aniq amalga oshirishi uchun javobgar xodimlarning uchinchi, eng ko’p sonli guruhi joylashadi. Bunda “chet” innovatsion faoliyatning zaruriy tarkibiy qismi bo’ladi. Loyihaning umumiy samaradorligi unga bog’liq. Ko’llab-quvvatlash tizimini ta’minlovchi malakali xodimlarning bu guruhi ko’pincha “ilmiy darvozabonlar” yoki “bozor darvozabonlari” deb nomlanadi.
Xuddi shu xodimlar tashqi muhit va ichki imkoniyatlarni ta’minlaydilar, innovatsiyalarni amalga oshirish bo’yicha amaliy faoliyatni qo’llaydilar. Yuqori rahbariyat loyiha “jamoasi”ga xodimlar harakatlari ustidan batafsil, bosqichma-bosqich va yaxlit nazoratni qo’llash mumkin emasligini tushunishlari zarur. Bunday “jamoa“ a’zolarini faqat favqulodda holatlarda boshqa ishga ko’chirish mumkin. Loyiha rahbarining tutgan o’rni ham ijtimoiy-psixologik nuqtai nazardan muhimroq bo’ladi. Resurslarni taqsimlash, ularni boshqarish, aniq muddatlar qo’yish huquqi rahbar shaxsiy hokimligining hal qiluvchi standartlaridan biri hisoblanadi. Agar yuqori rahbariyat yoki xodimlar loyiha rahbarining egallagan o’rni buzilsa, unda bunday “jamoa”ning mavjuligi amalda yo’qoladi.
SHuning uchun novatorlik firmalari, venchurli bo’linmalar, tatbiq etish tashkilotlarida rahbarlikning buyruqbozlik uslubi umuman mumkin emas. Loyiha guruhi a’zolarining mavqei boshqa mezonlar bilan belgilanishini tushunish kerak. Masalan, agar an’anaviy tuzilmada shaxsning ijtimoiy mavqei lavozim ierarxiyasidagi kattaligi, yuqori daromadi, ma’lumoti, xabardorlgi va tajribasi bilan belgilansa, tadqiqot guruhlarida xodimning mavqei u ilgari surayotgan g’oyalar, uning ijodiy qobiliyati, tafakkuri kengligi, tavakkalchilikka tayyorligiga bog’liq.
Loyiha rahbari haqida ham shuni aytish mumkin. Mavqei yuqori rahbariyatdan past bo’lgan holda, u aniq holatni yaxshiroq bilishi, konstruktivroq g’oyalarni ilgari surishi, loyihani tezroq amalga oshirish uchun samarali usullarni qo’llashi mumkin.
Tadqiqot guruhlari ishida masalalarni hal etish, guruh a’zolari xulqini baholash va umuman ular ishining samaradorligiga oqilona yondashishga rioya etish zarur. Maqsadni ko’zlash, loyihani rivojlantirish va qarorlar qabul qilishning rasmiy tezkor tizimi to’liq oqilona yaratilishi kerak, ijodiy shaxsiy xususiyatlar, norasmiy usullar va nostandart yondashuvlarni muvofiq integratsiyalashdan iborat bo’lishi kerak. Rejalashtirish, boshqaruv qarorlari va nazorat ichida “jamoa” ishtirokchilarini ijodiy va rolli taqsimlanishi sodir bo’ladigan asosini yaratdi. Guruhni samarali ishlashi uchun ishonchi va hamdardligi muhitini yaratish, xodimlarni ijodga rag’batlantirish zarur.

1. Loyiha guruhlarining sotsial o’zaro hamkorligi

Samarali faoliyat yuritish va yuqori samaradorlik guruh a’zolarining sotsial o’zaro hamkorligiga bog’liqdir. Maqsadlar va guruhning o’zaro hamkorligi va rolli tuzilmasini tartibga soluvchi sotsial me’yorlarning o’ziga xos majmuasini sotsial guruhning ajralib turuvchi alomatlari bo’ladi. Sotsial guruhlar ularga kiruvchi yakka shaxslarning turi, ichki tuzilish, sotsial o’zaro hamkorlik birlashganlik darajasi bo’yicha farqlanadilar. Loyiha guruhi uchun bu alomatlar ishlab chiqarish vazifalari murakkabligi va yetarlicha aniq bo’lmaganligi va ishtirokchilarining oddiy emasliklari tufayli muhim rolь o’ynaydi.
Bir tomondan hulq usullarining muqobilligi va boshqa tomondan maqullash yoki mukofotlashni kutish sotsial o’zaro hamkorlikning muhim xususiyatlari bo’ladi. Sotsial o’zaro hamkorlikda yakka shaxslar shaxsiy maqsadlarini amalga oshirishga harakat qiladilar. Har xil rag’batlar va undovchi sabablarga egadir. Guruhdagi ijobiy o’zaro hamkorlik loyihani amalga oshirishning muhim sharti bo’ladi. Bu ayniqsa shuning uchun muhimki ilmiy jamoalarga yakka shaxslar qarama qarshi niyatlarga ega bo’lishlari muhim. Loyihaviy “jamoalardagi” shaxslararo aloqalar yangilik kiritishni amalga oshirishda qo’imcha noaniqlikni kiritishlari mumkin.
Har qanday sotsial guruhni muvofaqqiyatli faoliyat yuritishi uchun rollarni taqsimlash zarur. Rollar ma’noli yukdan tashqari vazifaviy belgilarga ham egadir. Masalan “jamoa ”ning maqsadli rollarga ega ishtirokchilari guruxni vazifalarini tanlab oladilar va ularni bajaradilar. Rollar tomonidan qo’llab-quvvatlovchi ishtirokchilardan guruh faoliyatini qo’llab-quvvatlash va faollashtirishga qaratilgan hulq kutiladi. “ Jamoa ”ning maqsadli rollarga ega a’zolari vazifasiga odatda muammollarni yangicha qo’yilishi g’oyalarini initsirofkalash, axborotlarni qidirish, g’oyalar, muloxazalar, fikrlarni ishlab chiqish va bashoratlash, muvofiqlashtirish va umumlashtirish kiradi. “Jamoa”ning qo’llab- quvvatlovchi rollarga ega a’zolari ishning mezonlarini belgilaydilar, qarorni baholaydilar, mazmunli va tadbirli choralarni ishlab chiqadilar, guruhning har bir a’zosining ulushini baholaydilar munosabatini aks ettiradilar, guruxning fikrini shakllantiradilar, guruhning ko’rsatmasini ijro etadilar, guruh a’zolrining fikrlari va hayajonlarini moslashtiradilar.
Har qanday toshkilot, shu jumladan ilmiy jamoa ham o’ziga xos sotsial tizim bo’ladi, unda guruhli o’zaro hamkorliklar intensiv ravishda amalga oshiriladi. Rasmiy tashkilotlar va mehnat jamoalari negizida norasmiy guruhlar o’z o’zidan vujudga keladilar. Ko’rsatmalarning ta’siri qimmatlidir va norasmiy guruhlarning guruhli me’yorlari ko’pincha rasmiy boshqaruvga nisbatan, natijaliroq bo’ladilar. Xuddi shuning uchun tajribali menejer bunday tashkilot ichidagi tuzilma. Joy- joyiga qo’yish, sotsial nazorat, norasmiy yetakchilik va ko’p jihatli o’zaro hamkorliklarda mo’ljalni yaxshi olishi kerak.
An’anaviy sotsial menejmentda shunday fikr tarqalganligi, norasmiy guruhlarni paydo bo’lishi raxbarning soddaligi va boshqaruvning samarasiz usullarining natijasi bo’ladi. Haqiqatdan ham, norasmiy o’zaro hamkorliklar rasmiy tashkilotlarning faoliyatiga jiddiy ta’sir ko’rsatadilar, ular keyingilarni faoliyat yuritishini ancha yaxshilashlari (yoki yomonlashtirishlari) mumkin. Ammo shuning aniq tasavvur qilish kerakki, norasmiy o’zaro hamkorlik muloqot, himoya, hayrixohlik, hurmat, qo’llab-quvvatlashga chuqur notashkiliy psixologik extiyojlar oqibatida vujudga keladilar. Vujudga kelgan norasmiy, sotsial o’zaro hamkorliklardan foydalanishning natijaviyligi raxbar bog’liq. SHaxsning uyushqoqligi va bardoshligi rasmiy va norasmiy guruxlarni faoliyat yuritishining oqibati bo’ladi.
Ilmiy va loyihaviy jamoalardagi innovatsion faoliyatda yakka shaxslarning psixologik xususiyatlari, norasmiy statuslarning noaniqligi va bir xilda fikrlashga erishishning murakkabligi oqibatida norasmiy guruhlarni faoliyat yuritishi ayniqsa katta ahamiyatga ega. G’oyalarni generatsiyalashning murakkab jarayoni “aqliy hujum”, munozaralar va janjallar, tafakkurning nostandartligi ilmiy bo’linmalar faoliyatining alohida sharoitlarini yaratadilar. SHu narsa butunlay ravshanki, shaxsning psixolrigiya va undovchi sabab kategoriyasi o’zidan o’zi innovatsion faoliyat jarayonidagi sotsial yakka shaxslar sifatidagi odamlar muloqoti psixologik jihatlarining butun o’ziga xos ligini to’liq aks ettira olmasligi mumkin.
Roli xulq va «sotsial bixevarizm» jamoadagi harakatlarning psixositsial jihatini tahlil qilish uchun asoslar yaratmaydilar. O’zining mohisti bo’yicha sotsial jarayon guruhli jarayondir. Innvoatsion bo’limlardagi guruhli fikrlash va birgalikda ijod qilishga o’tishni
muvaffaqiyatliligini tushunishning boshlang’ich nuqtasi sifatida kommuntikativlik olinishi kerak. Sotsial texnologiya nuqtai nazaridan yangi tamoyillar shakllantirilishi kerak, ularning ma’nosi «yakka shaxs» kategoriyasidan «sotsial harakat» kategoriyasi orqali
«psixosotsial munosabat» tushunchasiga o’tishdan iboratdir. Bu barcha sotsial innovatsiyalar shaxsiy xulqni biogenli emas, balki sotsiogenli va tashkiliy-iqtisodiy omillarga kiritishdan iborat bo’ladi, xuddi shuning uchun sotsial innovatsiyalar iqtisodiy rivojlanishning muhim omili bo’ladilar.
Kommunikatsiyalar Ushbu nuqtai nazardan nafaqat ob’ektlar aloqasining vositasi sifatida, balki hammadan avval muloqot va axborotlarni almahuvi sifatida bo’ladi. Ushbu jihatdan sotsial tuzilma shaxslararo muloqot jarayonlarini barqarorlashtirishning natijas ifatida bo’ladi. Sotsial rivojlanish esa kommunikatsiya vositalarini rivojlanishi jarayonidan boshqa narsa emas. Bu yerda ham axborotlar, g’oyalar va bilimlar bilan almashish va ham o’zaro tushunish, hamkorlik va birgalikda boshdan kechirish kabi jarayonlar birinchi o’ringa chiqishlari mumkin.
Tushunuvchim sotsiologiya sotsial hayotningma’noli elementlarni tahlil qilishga jamlanadi. Harakatning ma’nosi nafaqat ob’ekti ahamiyat, balki hammadan avval yakka shaxs tomonida sub’ektiv idrok etuvchi ma’no nuqtai nazaridan ko’rib chiqilishi kerak. Ushbu nuqtai nazardan sotsial harakat ko’rinishida faqat sub’ektiv ma’nosi bunday odamlarning xulqiga mos keluvchi harakat ko’rib chiqiladi. Sotsial ma’noga tushunish har qanday birgalikdagi harakatning muhim shart-sharoiti bo’ladi. Birgalikdagi innovatsion faoliyatga bunday yondashish ham ijobiy hulqni tushunishga va ham yakka shaxs va jamoa o’rtasidagi sub’ektiv munosabatning dialektikasini hisobga olishga yordam beradi.
An’anaviy barqaror iqtisodiy faoliyatda tashkiliylikning muhim sotsial tamoyili sotsial tartib vujudga keladi. U ma’no sotsial hulqning tasodifiy emasligi, ya’ni alohidagi yakka shaxslar va aniq guruhlarning muvofiqlashganligi o’zaro bir –birini almashtirish va o’zaro bir –birini to’ldirishi kabi turlar bilan bog’liqdir. Ushbu asosda statsionar jarayonlar determinatsiyalangan va oldindan aytib beriladigan bo’ladilar. Barqarorlik, oldin aytib berishlilik va aniqlik haqidagi tasavvurlar sotsial boshqaruvni soddalashtiradi, u ham kutishlar munosabati bilan va ham belgilshangan o’zaro bog’liqliklar doirasida amalga oshiriladi.
Innovatsion jarayonlar, boshqa narsadir. Bu yerda faqat holatning oldindan aytib berilishligi va teng bo’lmasligi sharoitlarida natijaga erishi mumkin. An’anaviy faoliyatda sotsial jarayonlar yetarlicha inertsiyalidirlar. Novatorlik faoliyati umuman kompensatorli (tenglashtiruvchi) mexanizmlar yo’q bo’lgan eski paradigmani buzishga asoslanganlar. Eski sotsial va tashkiliy asoslarni qayta tashkil qilmay va yangilarini modellashtirmasdan yangilikni tatbiq etish mumkin emas.
Sotsial psixologik kontseptsiyalar nuqtai nazaridan innovatsiyalar ob’ekti ravishda va to’satdan vujudga keluvchi va o’z-o’zidan stressli holatlar va vaziyatlarga asoslanganlar. Tartibsizlik nazarisiga muvofiq noma’lum vaziyat har xil reaktsilarni, shu jumladan vahimali, oshirilgan reaktsiyalarni keltirib chiqarishi mumkin. Vahimadan oldin qisqa muddatli harakatsizlik holati keladi. Ko’pgina odamlarda innovatsiyaga birinchi javob tushunmaslik va qabul qilmaslikdir. Keyin guruhning asosiy qismini yangi g’oyaga asta – sekin moslashishi bosqichi keladi. Faol qabul qilmaslik, qarshilik va dissotsiatsiya (bo’lishi) jarayonlari bo’lishi mumkin. Oldingi tizimning o’zini o’zi saqlashi maqsadida stresslar va janjallar muhitida avj oluvchi salbiy psixologik va sotsial reaktsiyalap paydo bo’lishi mumkin. SHu vaziyatda sotsial moslashguvning yo’llari va usullaridan ko’proq foydalanish kerak. Sotsial tizim sifatidagi guruhda yangi maqsad paydo bo’lishi kerak: tizim holat
peremetrlarining belgilangan o’zgarishlariga duch kelishi va keyingi moslashuv va barqarorlashuvga ega tarqalishning yangi pallasiga o’tish kerak.
Sotsial moslashuv- yakka shaxs va sotsial guruhning tashqi muhit bilan o’zaro hamkorligining yetarlicha uzun jarayonidir. Xuddi shu yerda talablar va haqiqiy ta’siri ostidagi kutishlarni qanoatlantirishni moslashuvi sodir bo’ladi.
Sotsial moslashuv o’z ichiga yakka shaxslar va muhitni rivojlanishidagi haqiqiy daraja va bo’lajak tendentsiyalarni tushunishni oladi. Agar g’oyani ilgari surishning birinchi bosqichida psixologik qarashlar va yangilikni qabul qilish mexanizmlari ko’proq aqlsizlarga shakllansalar, sotsial moslashuv bosqichida xuddi haqiqiy imkoniyatlar sub’ektlar da’volarni tartibga soladilar. Xodimlarning yangi maqsadga nisbatan bog’liqlikdagi tabaqalashuvi haqiqatlarni sotsial moslashuv va ham innovatsion jarayonlar sharoitida tushunish va qabul qilishni ko’zda tutadi.
Keyingi bosqichda sotsial jarayonlarni paydo bo’lgan tuzilmani hisobga olish bilan barqarorlashuvi sodir bo’ladi: «loyihaviy jamoaning o’zagi» o’zgarishi, yangi norasmiy yetakchi oldinga chiqishi shaxslararo munosabatlar yangi xarkterga ega bo’lishi mumkin. Rollarni qaytadan taqsimlanishi sodir bo’ladi, tizim beqaror, muvozanatsiz holatdan tashqi muhit bilan muvozanatli yoki «gomostaza» (doimiylik) holatiga o’tadi. Yangilik kiritishlarga e’tiborni jalb qilish va uni amalga oshirish jarayoni ketadi.
Ushbu nuqtai nazardan butun innovatsion faoliyat ham tashqi va ham ichki muhitdagi noaniqlik sharoitlarida ko’p mezonli muvozanatsiz jarayonlarldan iborat bo’ladi. Harakatchanlik va ko’p bosqichlilik sotsial guruhning dinamikasini ta’riflaydi. Bunday tizimni rivojlanishi mezonalri orasida ijod, birgalikdagi harakat va yaratishlilik asosiylar bo’ladilar. Xuddi birgalikdagi yaratish innovatsion rivojlanishning asosi siatida hammadan avval dunyoni va o’zini o’zi bilib olim va o’zgaritirishga ehtiyoj asosida ko’riladi, ijodiy shaxsni erishganlardan hamma vaqt qanoatlanmasligi uni o’zini sotsial turmushning butunlday to’liqligida yakka holda to’liq ro’yobga chiqarishga imkon yo’qligiga asoslanadi. Ijod nafaqat birgalikdagi harakat sifatida, balki kuchli undovchi sabab va bir vaqda mehnat jarayonlaridan qanoatlanganlikning sababi bo’ladi.

1. Janjal sotsial rivojlanishning omili sifatida

Birgalikdagi ijodning sotsial jarayoni o’zgaruvchanlarining o’zaro hamkorligi natijasida beqaror dinamik muvozanat vujudga keladi. Yakka shaxslar va guruhlarni o’zaro bog’liqligi tasodifiy o’zgaruvchanlikka qarama-qarshi determinatsiyalangan munosabatlarni paydo bo’lishidan iboratdir. Ushbu nuqtai nazardan sotsial o’zaro bog’liqlik, tarkibiy qismlar, ichki va tashqi muhit, o’rtasidagi belgilangan tartibni bildiradi. Masalan, kontsepsus (umumiy rozi bo’lishlik) ichki muvozanatni namoyon bo’lishlaridan biridir, bu ichki tartib tashqi muhitga nisbatan esa ham jamoaviy aqlli yaratish va ham guruhga guruhli egoizm ko’rinishida bo’lishi mumkin.

SHunday qilib, innovatsion guruhning tizim sifatidagi sotsial mavqei asta sekin shakllanadi. Qaysi yerda yangi rolli taqsimlanishi, guruhni dinamika va sotsial o’zaro hamkorlik mavjud bo’lsa, sotsial moslashuvning o’zining me’yorlari amalda bo’ladi, ham ichki va ham tashqi muhitga nisbatan belgilangan asosiy vazilar va me’yorlar bajariladi.
Gap yana u yoki bu tizimni parametrlar va o’zgaruvchanlar tizimning o’zining tuzilmasi o’zgarmasdan o’zgarishi mumkin bo’lgan zaruriy belgilangan miqdoriy doiralar haqida ketmoqda. Ushbu nuqtai nazardan yakka shahslar va masalan, konsensus va janjalning nisbatini belgilab beruvchi guruhli dinamika holati parametrlarini psixologik reaktsiyani ko’rib chiqish zarur. Innovatsion faoliyani sotsial jarayon sifatida ko’rib chiqish tizimning yangi g’oyani ilgari surish paytidagi muvozanatsizlik, keyin g’oyani
moslashishdagi oraliq va guruh a’zolari tomonidan uni qarama qarshilik qiluvchi jarayonlar janjalni mavjudligidan konsensusning muvozanatli holatiga keyinchalik erishishiga e’tiborni qaratish kabi holatlari o’stasidagi harakatchan muvozanatni oladi
Janjal sotsial rivojlanishning muhim holatlaridan biri hisoblanadi. Janjalning jarayon sifatidagi dinamikasi uni musobaqa, moslashish va o’zlashtirish bilan bir qatorda sotsial o’zaro hamkorlikning asosiy turdaridan biri qiladi. Janjal sotsial ahamiyatli maqsadlarga erishishning vositasi bo’ladi. U innovatsion faoliyatning faol harakatlantiruvchi kuchi bo’lishi kerak. Boshqacha fikrlash va janjalga yo’l qo’yishni g’oyalarni ajoyib almashtirish bilan bir qatorda novatorlik tashkilotlarni rivojlanishining me’yori bo’lib qoladi.
Albatta, janjal hamma vaqt ham, ayniqsa axloqiy tomondan maqsadga muofiq emas. Ammo janjallarni yo’qligi tashkilotni ijodiy o’sishni sekinlashishigi va pirovardida to’liq qotib qolishga olib kelishi mumkin.
An’anaiiy menejment boshqacha fikrlashlar va janjallarning zarar keltirishi g’oyasidan kelib chiqadi. Tegishli me’yorlar, lavozimli yo’riqnomalar va qoidalar ishlab chiqilganligidan ular agar janjallarni oldini ololmasalar ham, uni juda bo’lmaganda tezroq bartaraf qilishga mo’ljallanganlar. 1970 yillardagi menejmentning nazariyasi va amaliyoti janjallarni vujudga kelishiga yo’l qo’ysa ham, ammo ularni yakka shaxs va jamoa yoki guruh va yuqori rahbarlik manfaatlari o’rtasidagi ziddiyatlarning natijasi deb hisoblangan. Janjalsizlik «ijodiy munosabatlar» va «tashkiliy rivojlanish» nazariyasi tarafdorlari tomonidan mehnatni ratsional tashkil qilishning garovi deb hisoblangan.
SHubhasiz, janjallarning bir qismi shaxslararo va guruhlararodan iborat. Ammo ko’pgina jihatlardan janjal mohiyati bo’yicha ilmiy musobaqa, axborotlarning qo’shimcha manbai va innovatsion faoliyatni rivojlanishiga muqobil yondoshishlarga aylanadi. Janjal ham tashqi va ham ichki sotsial-iqtisodiy va texnologik muhitning ob’ektiv sharoitlaridan kelib chiqishi mumkin. Janjalning zamonaviy tushunishga nafaqat uni vujudga kelishining ko’p sonli manbalari, janjalli vaziyatlarni rivojlanishi va hal qilinishi tadqiqot qilish, balki janjalning vazifaviy oqibatlarini, shu jumladan sotsial masofa nuqtai nazaridan o’rganish ham kiradi.
Kichik guruhlar, ayniqsa ilmiy jamoalar uchun muhim sotsial- psixologik tadqiqotlarda sotsial masofa tushunchasi o’z ichiga yakka shaxslar va guruhlar o’rtasidagi munosabatlarni, yakka shaxslarning ijod jarayonidagi o’zaro hamkorligini, yakka shaxslarni innovatsion faoliyat avj olgani sari ularni yaqinlashishlar va yoki uzoqlashishlarini bildiradi. Bunday mavzuda janjal jamoadagi yaqinlashish va begonalashish darajasi, uning sotsial va kasbiy safarbarligi, birlashganligi va korinishni topish imkoniyatidan iborat bo’ladi. Kasb mahorati, tajriba, axborotga egaligi darajasi va boyliklar tizimidan tashqarii xuddi janjal ijod jarayonining jamodagi shaxsning xulqiga undavchi sabab ko’rsatishi darajasini aniqlaydi. Novator olim uchun innovatsion faoliyatning maqsadni mo’ljallash va haqiqatlar o’rtasidagi moslikni yo’qligi janjalning asosi bo’lishi mumkin.
Inoovatsion faoliyatda nafaqat shaxslararo va guruhlararo janjalli vaziyatlar, balki ilmiy va tashkiliy tuzilmalarning takomillashganligi, texnologik va iqtisodiy rivojlanishlar maqsadlarining ziddiyatliligi janjallarning manbalari bo’lib xizmat qilishlari mumkin. Janjal har xil tasavvurlar manfaatlar va boyliklarga asoslanishi mumkin. Ayniqsa, ko’proq janjallar yakka rahbarlikni yo’qligi, gorizontal tuzilmalarni ustuvorligi, tashkilotlarning matritsali va vazifaviy turlarida vujudga keladilar. Ko’pgina vaziyatlarda janjallar nafaqat tashhis qo’yish vazifasini bajaradilar, balki qo’yilgan maqsadlarga erishining yagona yo’li bo’ladilar.
Janjalshunoslikda janjalli vaziyatni vujudga kelishini bashorat qilish va janjalni boshqarish alohida o’rinni egallaydi. An’anaviy tuzilmalarda amalda janjallarni bashorat qilib bo’lmaydi. Vakolatlarni Aniq chegaralash va boshqalarga topshirish, blokli ierarxik birgalikda bo’ysunish tamoyilidan foydalanish yo’li bilan janjali vaziyatlarni bartarf etish va hal qilish mumkin. Janjalli vaziyatlani hal qilishning yo’llaridan biri uni bostirishdir. Bostirishga asoslangan janjalni tashqi boshqarish jarayoni ziddiyatlarni hal qilmaydi, balki uni ichkariga haydaydi. Innovatsion faoliyatda bunday yondoshishlar uzoq vaqtli turg’un vaziyatni keltirib chiqarishlari mumkin.
Ochiq tizimlarda janjalni boshqarishga boshqa jihatlardan yondoshishi kerak. Janjalga sotsial-psixologik ob’ektning vaqtincha holati sifatida qaraladi va uni boshqarish vaziyatli asosda amalga oshiriladi. Hammadan avval maqsadlar, ko’rsatmalar, qadriyatlarni birga bo’la olishning tahlili o’tkaziladi. Keyin janjalli vaziyatlar rasmiy va norasmiy bitimlar orqali tartibga solish rejasi mo’ljallanadi. Tushunib yetilgan kelishuv konstruktiv faoliyat bilan birga bo’lishi kerak. Tizimli bashoratli yondashish asosida kelishuvga erishish bo’yicha eng yaxshi natijalarni olish mumkin.
Janjalli vaziyatlarni boshqarishning turkumiy usullari eng unumli bo’ladi. Umumiy ahamiyatga ega maqsadlar va qadriyatlarni belgilash janjal sabablarini tekislaydi, avval dushman bo’lgan tomonlar, guruhlar va yakka shaxslarni faoliyatning yuqori tamoyillarini amalga oshirish uchun birlashtirishga yordam beradi. Mukofotlar tizimi tuzilishini boshqarish xodimlar harakatlarini yaxshiroq boshqarish va qo’yilgan mAqsadlarni amalga oshirishga ko’maklashadi. Janjallarni boshqarishning bu barcha usullari tizimli- tashkiliy asosga ega.
Ko’pgina tadqiqotlar natijalari bo’yicha shunday xulosaga kelish mumkinki, guruh a’zolarining muvofiq miqdori 5 dan 11 kishigacha. 5 tadan kamroq odamdan tashkil topgan loyiha guruhi ham uning sotsial mavqei va ham uning a’zolarining vazifaviy rollarining yetarli bo’lmagan ravshanligi tufayli nisbatan past boshqaruvchanlik bilan ta’riflanadi. Kichik guruhda rolli vazifalarning taqsimlanishi o’z-o’zidan kelib chiquvchi xarakterga ega va kasbiy talablarga mos kelmaydi.
11 kishidan ortiq a’zolarga ega loyiha guruhi ham muvofiqqa nisbatan, yomonroq boshqariladi, chunki «chetki qism» «o’zakdan» ancha uzoqroqda bo’lishi va u yerda umumiy markaziy yo’nalish bilan bog’liq bo’lmagan sotsial va psixologik jarayonlar sodir bo’lishi mumkin. Bunday guruhda ham vaqt ham guruhning samarali faoliyatida yordam Bera olmaydigan norasmiy tashkilot vujudga kelishi mumkin. Bunday guruhlar oshirilgan janjalkashlik va his-tuyg’uli va psixologik munosabatlarni kasbiy ustidan ustuvorlik qilishi bilan ta’riflanadi. Katta guruhlar ikkita yoki ko’proq dushman guruhchalarga bo’linishlari mumkin, ular o’zaro kelishuv tizimini buzadilar va sotsial aloqani uzish bilan qo’rqitadilar va aksincha, kata guruhlarda kasbiy foydali janjallar va musobaqalashishlar o’rniga sotsial xotirjamlikka moslashish tendentsiyasi ustuvorlik qilishi mumkin. Bunday guruhlarda ijodiy yangilik kiritishni amalga oshirib bo’lmaydi.
Guruhli me’yorlar guruh a’zolariga ularni kutayotgan xulqni ko’rsatishga qaratilganlar. Me’yorlar uning a’zolariga g’oyatda kuchli- ham ijobiy va ham salbiy ta’sir ko’rsatadilar. Loyiha rahbariga ayniqsa, o’z ichiga tashkilot uchun faxrlanish, jamoaviy mehnatga intilish, qo’yilgan maqsadga erishishni mo’ljallash, yuqori kasb mahorati va h.k.ni oluvchi ijodiy guruhli me’yorlarni qo’llab-quvvatlashni bu me’yorlarni qo’llab-quvvatlovchi psixologik mexanizm deb hisoblash kerak. Xuddi guruhda shaxsni o’zini o’zi ro’yobga chiqarishi sodir bo’ladi va bu jarayon guruhli dinamikaga ko’proq bog’liqdir. Guruhda yakka shaxslar xulqini Rag’batlantirish sodir bo’ladi, uyushqoqlik va jamoaviylik sodir bo’ladi. SHuning bilan bir vaqtda guruh agar shaxs guruhning
me’yorlariga tushmasa uni guruhdan itarib chiqarishi mumkin. Yuqori uyushgan guruhlar muloqot, tushunish va kelishuvning yuqori darajasi bilan ta’riflanadilar. Xuddi shu yerda muvaffaqiyatli ishonch va innovatsion muqobillarni amalga oshirish uchun mikrosotsial muhit yaratiladi.
Guruhni yuqori uyushganligi shaxsni boshiga va uning ijodiy qobiliyatini tekislashiga olib kelmasligidan jarayonlar va kasbiy tabaqalashuvni inkor qilishi janjalli vaziyatni boshlashiga olib keladi, u keyinchalik janjal vaziyatni keskinlashuvi yoki shaxsning guruhdagi xulqining maqsadga muvofiq bo’lmagan turiga olib keladi. Ammo guruhli uyushqoqlik yana tashqi muhitni o’zgarishiga ham ta’sir qiladi.

Nazorat uchun savollar

1. «Xodimlarni boshqarish» atamasi nimani bildiradi?

   
   

2. Siz mehnat resurslarini boshqarishning qanday bosqichlarini bilasiz?

   
   

3. xodimlarni innovatsion boshqarishni vujudga kelishi nima bilan bog’liq?

   
   

4. Testdan o’tkazish uchun menejerning qanday sifatlari majburiydir?

   
   

5. Innovatsion menejmentda mutaxassilarni rejalashtirish va tanlashning xususiyatlari qanday?

   
   

6. Innovatsion faoliyatda xodimlarni baholashning qaysi mezonlari ayniqsa ahamiyatlidir?

   
   

7. Kasbiy muvaffaqiyatning omillari nima?

   
   

8. SHaxsni o’rganishning parametrlari qanday?

   
   

9. SHaxsning kasbiy muvaffaqiyatliligi qanday belgilanadi?

   
   

10. Innovatsion jarayonning o’ziga xosligi xodimlarga qo’yiladigan talablarga qanday ta’sir ko’rsatadi?

    
    

11. Sotsial boshqaruvning texnik- tashkiliy tomoni nimadan iborat?

    
    

12. Loyiha jamoasining tuzilishi va xususiyatlarini ochib Bering.

    
    

13. Innovatsion jamoaga rahbarlik usuli qanday?

    
    

14. Guruh a’zolarining sotsial o’zar hamkorligi va shaxslararo muloqoti nimadan iborat?

    
    

15. Innovatsion jamoalarda rolli taqsimlash nima uchun zarur?

    
    

16. Jamoaning samarali ishida norasmiy guruhlar va norasmiy yetakchilikning roli qanday?

    
    

17. Innovatsion jamoalardagi kommunikatsiya nima?

    
    

18. Innovatsion jamoalar sotsial-psixologik kontseptsiyasining mazmuni nimadan iborat?

    
    

19. Kichik guruhlarni yangiliklarni qabul qilish jarayonini tasvirlab Bering.

    
    

20. Innovatsion jamoalarda sotsial moslashuvni qanday boshqarish mumkin?

    
    

21. Innovatsion jarayondagi birgalikda yaratish nimaga asoslangan?

    
    

22. Sotsial guruhdagi konsensus nima va unga erishining yo’llari qanday?

    
    

23. Konsensusga erishish jarayoni mexanizmini tasvirlab Bering.

    
    

24. Konsensusga erishish nimaga bog’liq?

    
    

25. Innovatsion jarayondagi janjallarning roli qanday?

    
    

26. Yaratuvchi janjallarning xususiyatlarini tasvirlab Bering.

    
    

27. Janjallar qanday negizda vujudga kelishlari mumkin?

    
    

28. Janjalli vaziyatni bashoratlash imkoniyatlarini ta’riflang.

    
    

29. Janjalli boshqarish nimadan iborat?

    
    

30. Loyiha guruhini boshqaruvchanligi asosida qanday omillar yotadi?

    
    

31. Guruhli me’yorlar guruhning xulqiga qanday ta’sir ko’rsatadi?

    
    

1.