Oʻzbekiston respublikasi oliy va oʻrta maxsus ta’lim vazirligi toshkent moliya instituti iqtisodiyot fakulteti
Yüklə 0,75 Mb.
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Personalni boshqarish Personalni barqarorlashtirish
- 1.2 - r a s m. Personalni boshqarishning tuzilish chizmasi
|
Personalni shakllantirish:
- personal tuzilishini shakllantirish; - ehtiyojlarni aniqlash; - personalni rejalashti-rish; - personalni jalb qilish, tanlash va joy-joyiga qo‘yish; - mehnat shartnomalari (kontrakt) tuzish. Personalni boshqarish Personalni barqarorlashtirish: - personal malakasini va ko‘nikmalarini hisobga olish; - ma'lumotlar bankini shakllantirish; - har bir xodimning potensialini aniqlash natijalariga baho berish; - korxonada o‘qitish; - malaka oshirish; - personalni korxona-dan tashqari qayta tayyorlash 1.2 - r a s m. Personalni boshqarishning tuzilish chizmasi Personaldan foydalanish: xodimlarning kasb-malaka va lavozim bo‘yicha ko‘tarilishi (martabani boshqarish); doimiy kadrlar tayyorlash; ? ma'naviy-psixologik vaziyatni yaxshilash; ? ish o‘rinlari bilan ta'minlash. Korxona personalini shakllantirish (rivojlantirish) alohida bosqich bo‘lib, bu jarayonda uning innovatsiya potensiali va yanada rivojlanishiga asos yaratiladi. Ushbu bosqich yangi korxonaning hayot tarzida nihoyatda muhim hisoblanadi. Ijtimoiy-iqtisodiy va tashkiliy vazifalarni o‘z vaqtida va to‘liq hal qilishda korxona faoliyatining samaradorligi ko‘p jihatdan bog‘liqdir. Personal soni korxonaning ilmiy asoslangan ehtiyojlaridan ham oz tomonga, ham ko‘p tomonga o‘zgarishi mehnat potensialining darajasiga ta'sir ko‘rsatadi. Buning ma'nosi shuki, personalning tanqisligi ham, ortiqchaligi ham mehnat potensialiga bir xilda salbiy ta'sir qiladi. Chunonchi, personalning yetishmasligi ishlab chiqarish potensialidan yetarli ravishda foydalanmaslikka va xodimning haddan tashqari band bo‘lib qolishiga olib keladi. Personalni ortiqcha saqlash ularning shaxsiy potensialidan yetarli foydalanilmaslikka sabab bo‘ladi. Shunday qilib, personalni shakllantirishning maqsadi —ishga solinmagan imkoniyatlar zaxirasini eng kam miqdorga keltirishdir. Unga ta'lim jarayonida potensial tarzda shakllantiriladigan mehnatga bo‘lgan qobiliyatlar va shaxsiy fazilatlarning ulardan foydalanish imkoniyatlariga mos kelmasligi sabab bo‘ladi. Personalni ilmiy asoslangan tarzda shakllantirishga diqqat-e'tiborning ortishiga sabab shuki, har qanday korxonaning rivojlanish jarayoni uning «hayoti» sikli tuzilishi bilan bog‘liqdir. U tashkil etish, o‘zlashtirish, foydalanish, yangilash, takror foydalanish va tugatish bosqichlariga ega bo‘ladi. Ma'lumki, korxona hayot sikli ayrim bosqich larining o‘rtacha davom etishi quyidagichadir: o‘zlashtirish bosqichi — 2-3 yil; qayta tashkil etish 3—4 yil; ishlab chiqarishni takomillashtirishdan iborat vaqti-vaqti bilan takrorlanib turadigan bosqich — umuman, 20 yil davom etishi mumkin. Personalni shakllantirishni boshqarish quyidagi vazifalarni hal etish yo‘li bilan bu mos kelmaslikni eng kam miqdorga keltirishdir: ? ish tuzilmalari, ish o‘rinlari va personal o‘rtasidagi eng ko‘p muvofiqlikka erishmoq uchun turli kasb-malaka va ijtimoiy-demografik tavsiflarga ega bo‘lgan xodimlar soni nisbatini o‘rnatish; ? xodimlar potensialidan to‘liq foydalanish va ular mehnatining samaradorligini oshirish maqsadida xodimlarning ish bilan maksimal darajada band bo‘lishini ta'minlash; ? turli funksional mehnat mazmuniga ega bo‘lgan xodimlar tuzilishini optimallashtirish. Bu vazifalarni hal qilishga korxonada personaldan foydalanishning quyidagi asosiy prinsiplari asos qilib olinishi mumkin: xodimlar sonining bajariladigan ishlar hajmiga va xodimning malakasiga, uning mehnat funksiyalarining murakkablik darajasiga mos kelishi; personal tuzilishi ishlab chiqarishning ob'ektiv omillari bilan bog‘liqligi; ish vaqtidan foydalanishning eng ko‘p samaradorligi; xodimlarning ma-lakasini doimiy ravishda oshirib borish va ishlab chiqarish ixtisosligini kengaytirish uchun shart-sharoitlar yaratilishi. Yuqorida aytilganlardan shunday xulosaga kelish mumkin. Korxonalar personalini shakllantirish ta'minot tizimini ishlab chiqishni talab qiladiki, ushbu tizim ayni bir vaqtda kechadigan qator bosqichlarni qamrab olishi kerak: ? tayyorgarlik bosqichi kasbga yo‘naltirish, kasb tanlash, dastlabki kasb tayyorgarligi; ? taqsimlash bosqichi kadrlarni qabul qilish va joy-joyiga qo‘yish; ? moslashish bosqichi ijtimoiy-psixologik tuzilishni shakllantirish — shaxslararo aloqalarni yo‘lga qo‘yish; ? ijtimoiy-psixologik moslashish, ijtimoiy-iqtisodiy tuzilishni shakllanti rish — kasbiy jihatdan moslashish; Mazkur jarayonni yaxlit tizim sifatida qarab chiqib, quyidagi vazifalarni amalga oshiradigan asosiy elementlarga ajratish mumkin: ? tashkiliy vazifa kadrlar bilan to‘ldirish manbalarini rejalashtirish, aholining kadrlar qabul qilish va qabul muddatlaridan xabardorligi; kadrlar tayyorlash va uy-joy, maishiy qurilish va hokazolar uchun ajratilgan mablag‘lar hajmi; ?
belgilab beradigan shart-sharoitlar va omillar majmui; ? o‘quv-moddiy bazani tashkil etish va personalni rivojlantirishni ta'minlovchi takror ishlab chiqarish vazifasi. Bu ishlarni amalga oshirish hali loyihaning o‘zidayoq mehnat potensialining asosiy elementlarini belgilash imkonini beradi. Ushbu elementlar ishlab chiqarishning texnik ishlab chiqarish darajasi bilan o‘zaro bog‘langan bo‘ladi. O‘z navbatida ko‘rsatib o‘tilgan tizimlardan har biri kompleks xususiyatga ega bo‘lib, o‘ziga bir qator funksional kichik tizimlarni qamrab oladi. Mazkur tuzilma haddan tashqari murakkab va qimmat turadi, deb hisoblash xato bo‘lar edi. Bu kichik tizimlarning har biri bir guruh shaxslardan, shuningdek, yakka bir kishidan ham iborat bo‘lishi mumkin, bu tashkilotning ko‘lamiga va kadrlar siyosatining rivojlanish darajasiga bog‘liq bo‘ladi. Bu keltirib o‘tilgan ixtisoslashuvning asosiy vazifasi umuman, boshqarishning vazifalarini aniq shakllantirishdan, mehnat resurslariga ta'sir ko‘rsatish mexanizmini aniq tushunib olishdan iboratdir. Tashkilotning texnik va ijtimoiy tizimlarga bo‘linishi sababli, zamonaviy menejmentning asosiy yo‘nalishlari mazmuni quyidagi tarzda belgilanishi mumkin: • texnik tizimni tartibga solish; u tashkilotlarning an'anaviy boshqaruv xizmati doirasidan chetga chiqadi va ko‘proq bosh muhandis, texnolog, konstruktorning vazifalariga taalluqli bo‘ladi; • inson resurslarini, ya'ni ijtimoiy tizimni boshqarish; • texnik va ijtimoiy kichik tizimlarni eng maqbul tarzda birlashtirish, ya'ni makroergonomika muammolarini hal qilish yo‘llari va usullarini izlash. Ijtimoiy tizimni boshqarish yoki personalni rejalashtirish o‘z navbatida ko‘proq quyidagi yo‘nalishlar bo‘yicha rivojlanadi: 1. Ishlab chiqarishni kadrlar bilan ta'minlash: • kadrlar izlash va tanlash; • kadrlarni o‘qitish. 2. Kadrlardan samaraliroq foydalanish uchun shart-sharoitlar yaratish: • ijodiy va innovatsion boshqarish; • motivlar bilan bog‘liq omillarni boshqarish (moddiy va ijtimoiy-psixologik rag‘batlantirish tizimini yaratish). 3. Makroekonomik boshqaruv: • korporatsiyaning optimal-tashkiliy dizaynini ishlab chiqish; •
• foydalaniladigan xodimlarning psixosotsial xususiyatlari va boshqa omillarni hisobga oluvchi markazlashgan (detsentralizatsiyalashgan) tizimning zaruriy darajasini belgilash; • makroekonomikaning «texnika»sini ishlab chiqish, ya'ni boshqaruvni tashkil etishning barcha bo‘g‘inlarida personalni jalb etishning aniq formalarini ishlab chiqish. Personalni boshqarishning butun bir majmuasi makroekonomik boshqaruv bilan birgalikda uning strategik maqsadlarini ta'minlovchi kvintessensiya siyosatini tashkil etadi. Boshqaruv tizimi ob'ektlarida yuzaga keladigan barcha muammolarni odamlar hal etishadi. Rahbar (menejer) boshqaruv sub'ekti sifatida vaziyatni tahlil etish strategiyasini bashorat qila olishi va uni amalga oshirishni tashkil qilishi zarur. Ijrochilar esa, boshqaruv ob'ekti sifatida rahbarlar tomonidan qabul qilingan qarorlarni amalga oshirishlari kerak. Bunday holatda rahbar va ijrochilar oldida turli vazifalar turadi. Shuning uchun ob'ekt va sub'ekt metodi nuqtai – nazaridan yagona va ayni bir xil tamoyillar qo‘llanilishi kerak. Boshqaruv maqsadlariga erishish darajasini aniqlovchi asosiy shartlarda professionalizm tashkil etishlik rahbarlik intizomi hisoblanadi. Rahbarlik ierarxiyasi darajasi qanchalik yuqori bo‘lsa, muammolar va ularni hal etish mas'uliyati, rahbarlar ish haqi ham shunchalik yuqori bo‘ladi. Rahbarlar o‘z ish faoliyatlari davomida turli doiradagi texnika, texnologik, tashkiliy, iqtisodiy, ruhiy, ekologik va shuningdek, boshqaruv metodlari va funksiyalari sohasidagi muammolarni hal etishga to‘g‘ri keladi. Shuning uchun ham, rahbarlar ish qoidalari yoki tamoyillari yuqorida ta'kid-langan iqtisodiyotni, sifatni rivojlantirish, jamoani shakllantirish kabilarni boshqarishda mujassamlashtirishga erishishlari zarur. Personalni boshqarish tamoyillari mazmuni va tuzilmasini shakllantirishda quyidagilardan kelib chiqiladi: 1. Tashkilot faoliyatining asosiy yo‘nalishlari bo‘yicha bosh tamoyillarga kompleksli yondashuv. 2. Menejer va ijrochilarni ierarxiya bo‘yicha taqsimlash. 3. Qiyinchiliklarga bog‘liq, boshqaruv vazifalarining qiymati va qaytaruvchanligi tamoyillari differensiatsiyasi. Ijrochi boshqaruv qarorlari qabul qilinishida qatnashmaydi. U faqat ularning shakllanishida ishtirok etadi. Rahbarlar esa, boshqaruv sub'ekti sifatida qaror amalga oshirilishida nazorat hisobotini bajarishadi. Jarayonlarni tashkillashtirish, mo‘ljallashtirish va tezkor tartibga solib turish jarayoni rahbarlar, ijrochilar va yordamchi ishchilar bilan birgalikda amalga oshiriladi. Bunda yakuniy natija uchun mas'uliyat rahbarlar zimmasida bo‘ladi. Ijrochining boshqaruv ob'ekti sifatida ish tamoyillariga quyidagilarni kiritish mumkin: ▪
▪ mehnatni tashkil etish, texnologiyalarni takomillashti-rish, sifatni oshirish, xarajatlarni pasaytirish bo‘yicha tashabbuskor bo‘lish; ▪ sog‘lom turmush tarzini kechirish, halol, tartibli bo‘lish; ▪ xizmat lavozimlari bo‘yicha kqtarishga intilish; Menejment tizimida shaxs boshqaruvning ob'ekti va sub'ekti sifatida yuzaga chiqadi. Menejerlar tomonidan odamlarni boshqarish bir qator tamoyillarga asoslanadi: 1. Bo‘ysunuvchilarda o‘zini hurmat qilish hissini qo‘llab-quvvatlash. Bunda, avvalo, bo‘ysunuvchilarni maqtash va so‘ngra ishni yaxshilash bo‘yicha ko‘rsatmalar berish. 2. Shaxsga emas, muammolarga e'tibor qaratish. 3. Ko‘ngildagi rejalarni qayd etish va mustahkamlash usullaridan faol foydalanish yoki zid harakatlarni bartaraf etish. Odamlar xulqidagi o‘zgarishlarga darhol e'tibor qaratilmasa, ortiqcha tushunmovchiliklar kelib chiqadi. 4. Aniq talablarni olg‘a surish, odamlar bilan doimo aloqada bo‘lish, qayta aloqalarga e'tiborni kuchaytirish. Yuqoridagi tamoyillarga asoslangan holda, mos ravishda menejer ijrochilardan kerakli natijalarni talab qilishi kerak: ▪ maslahat olishga doimo ehtiyoj sezuvchilarda fikr uyg‘otish; ▪ tashqi harakat ta'sirisiz biror qarorga kelolmaydiganlarga maslahatlar berish; ▪ to‘g‘ridan-to‘g‘ri ko‘rsatmalarni tushunmasdan ish yuritish mumkin emasligini eslatib turish; ▪ berilgan topshiriq va buyruqlarni so‘zsiz qat'iy talab etish; ▪ bo‘ysunishni istamagan xodimlarni boshqa chora topilmaganda ishdan bo‘shatish va aksincha, rahbariyatning barcha topshiriqlarini sidqidildan bajaruvchi xodimlarni rag‘batlantirish. Kim bilan va qanday ishlash – ko‘proq ma'noda odamlarning o‘ziga xos xarakteriga bog‘liq. Bu rahbarlarga ham, ijrochilarga ham taalluqlidir. Ushbu holatni menejerlar doimo hisobga olishlari zarur. Zamonaviy menejmentning rivojlanish bosqichida shaxsning ruhiy holatini aniqlash eng qiyin va muhim masala bo‘lib, bu jihat xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirishda asosiy vazifa hisoblanadi. Personallarni boshqarish muammolarini yechishda shuni hisobga olish zarurki, odamlar hayot shart – sharoitlariga turlicha moslanishadi. Moslashish qobiliyatiga qarab, ularni 3 turga ajratish mumkin: 1. Mavjud holatga mo‘ljal olishda vaziyatga yengil ko‘nikish. 2. O‘tmishga mo‘ljal olishda qat'iy taqiq, ruxsat va huquqiy mas'uliyatlar ostida harakat qilish. 3. Kelajakka mo‘ljal olishda ierarxik tuzilmaga yaxshi moslasha olmaslik. Birinchi turdagilar qaror qabul qilishayotganda samarali ishlashadi, ikkinchilari mavjud tuzilma doirasisda qarorlar amalga oshirilayotganda, uchinchilari esa, g‘oyalarni rivojlantiruvchi sifatida namuna ko‘rsatishadi. Shaxsning xususiyatlarini baholash asosida uning quyidagi komponentlaridan tashkil topadigan ruhiy holatini tuzish mumkin: 1. Temperament (fazilati). 2. Xarakteri. 3. Qobiliyati. 4. Yo‘nalishi. 5. Intellektualligi. 6. Hissiyoti. 7. Erkiy sifatlari. 8. Muomalasi. 9. O‘zini baholashi. 10. O‘zini nazorat qilish darajasi. 11. Ruhiy xarakterdagi qobiliyati. Yüklə 0,75 Mb. Dostları ilə paylaş:
|