Oʻzbekiston respublikasi oliy va oʻrta maxsus ta’lim vazirligi toshkent moliya instituti iqtisodiyot fakulteti

Ti-i guruhdagi xodimga bo‘lgan talab me'yori (kasbi, malaka darajasi);
qi-bir yilda i mahsulotni ishlab chiqarish rejasi;
Hi-i mahsulotning bir birligiga mazkur guruh xodimi sarflaydigan ish vaqti me'yori;
Bi-mazkur guruhdagi bir nafar xodimga to‘g‘ri kelgan yillik vaqt fondi.
Korxonaning xodimlarga bo‘lgan ehtiyojlarini rejalashtirish mehnat bozorida ishchi
kuchiga bo‘lgan talb va taklif muvozanatiga bog‘liq.
Agar mehnat bozorida ishchi kuchiga bo‘lgan talab taklifdan ko‘proq bo‘lsa, ya'ni:
bo‘lsa, u holda korxonaga ishchi kuchi manbalari bo‘yicha qo‘shimcha taklif
rejalashtiriladi. Bunday manba asosi bo‘lib, mehnat nafaqasi oluvchilar, talabalar va o‘quvchilar
hisoblanadi.
Bunday
vaziyatda
mehnat
birjalarining
faoliyatlari
kuchaytiriladi
va
takomillashtiriladi, boshqa hududlardan qo‘shimcha ishchi kuchining jalb etilishi
rag‘batlantiriladi, har bir ishsizning shaxsiy hisobi yuritiladi va hokazo.
Agar mehnat bozorida ishchi kuchiga bo‘lgan talab taklifdan kam bo‘lsa, ya'ni:
talab< taklif 
T
q H
B
i
i
i
i
=




---

---

bo‘lsa, u holda qo‘shimcha ish joylarini tashkil etish, ish smenasini ko‘paytirish, ish bilan

bandlikning noan'anaviy yo‘llaridan foydalanish, boshqa hududlarga ortiqcha ishsizlarni safarbar
qilish rejalashtiriladi.
Agar ishchi kuchiga bo‘lgan talab taklif bilan teng bo‘lsa, ya'ni:
talab=taklif 
muvozanatda bo‘lsa, u holda korxonada:
•
ishlab chiqarish vositalarini zamonaviylashtirish va qayta tiklash;
•
ish vaqtini yo‘qotishni kamaytirish;
•
ishchilarning malakasini oshirish;
•
mehnatni rag‘batlantirish va ish haqini samarali tashkil etish kabi tadbirlar
rejalashtiriladi.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida boshqaruv vazifalarining murakkablashuvi korxona
rahbarlaridan xodimlarni to‘g‘ri tanlash, ularni joy-joyiga qo‘yish va tarbiyalash ishlariga juda
katta mas'uliyat bilan yondoshishni talab qiladi. Bu yerda so‘z eng avvalo, ish tavsifi va ishga
qabul qilinadigan xodimga nisbatan talablarni belgilash to‘g‘risida borayapti.
Kadrlar ishida kadrlarni tanlash, joy-joyiga qo‘yish va tayyorlash — markaziy masala
hisoblanadi.
Kadrlarni tanlash — bu, odamlar, rahbarlar va mutaxassislarni o‘rganish jarayoni bo‘lib,
undan ko‘zlangan maqsad ularning vazifaviy majburiyatlarini ma'lum lavozimlarda bajarishga
yaroqliligini aniqlashdan iboratdir. Masalan, korxonaning reja-iqtisod bo‘limi boshlig‘i
vazifasiga bo‘sh o‘rin bor. Direktor va kadrlar bo‘limi boshlig‘i tomonidan ushbu rahbarlik
lavozimiga mutaxassis qabul qilina turib, ishga qabul qilinuvchi nomzodning kasbi, ishchanlik
sifatlari, shaxsiy tavsifi o‘rganib chiqilishi zarur bo‘ladi. Ushbu sifatlar uning lavozimiga
qo‘yiladigan talablarga javob bera olishi tekshirib ko‘riladi.
Boshqaruv kadrlarini tanlash quyidagi uchta yo‘nalishda olib boriladi:
1.
Tashkilot, korxona, firma ichida boshqaruv xodimini boshqa joylarga o‘tkazish bilan
(bu xizmat bo‘yicha ko‘tarish, bo‘sh lavozimlarga tayinlash).
2.
Xizmatchilarni tashqaridan yollash yoki saylov yo‘li orqali vazifaga qo‘yish.
3.
Kadrlar zaxirasini maxsus tayyorlash.
Kadrlarni joy-joyiga qo‘yish – bu, boshqaruv apparatidagi mavjud kadrlarni uning ichida
taqsimlashdir. Tabiiyki, imkon boricha kadrlarni to‘g‘ri taqsimlash zarur.
Kadrlarni tanlash va joy-joyiga qo‘yish o‘ziga yarasha murakkab masala, chunki, birinchi
navbatda, yangi vazifaga tayinlashda ko‘p omillarni ayniqsa, rahbarlik vazifasiga tayinlashda
hisobga olinishi kerak.

---

---

Masalaning ushbu tomonini rahbar shaxsining sifat tarkib modeli misolida ko‘rib chiqamiz,

(2.3- tartib modeli chizmasiga qarang).
Chizmada ikkita guruhga mansub sifatlar keltirilgan bo‘lib, bular rahbar va mutaxassisga
tegishli bo‘lgan umumijtimoiy va kasbiy sifatlardir.
Birinchi guruh — umumijtimoiy sifatlar:
•
rahbar va mutaxassisning ma'naviy sifati – bu, insonda mujassamlangan sifatlar bo‘lib,
uning kamol topib borishidir;
•
ijtimoiy-psixologik sifatlar — bu, insonni jamiyat uchun foydali bo‘lgan sifatlaridir;
•
tabiiy-genetik (genetik degani, bu gen so‘zidan kelib chiqqan), ya'ni insonga tabiat
tomonidan ato etilgan sifatni bildiradi.
Ikkinchi guruh — kasbiy sifatlar bo‘lib, ular o‘z mohiyati bilan rahbar va mutaxassisning kasb
huquqini belgilaydi, chunki, birinchidan, insonni lavozimga tayinlanishi bo‘lsa, ikkinchidan, u
qanday bilimlarga ega bo‘lmog‘i kerakligidir.
Kasb sifatlari:
•
ma'naviy-irodali — bu, insonning aqliy sifati, ya'ni aqlan o‘sish, fikr yuritishining
tizimliligi va hokazo;
•
tashkilotchilik sifati — bu, xodimga faollik ko‘rsatib ishlashi uchun zarur sifatlardan
biridir;
•
pedagogik sifatlar — ular asosini rahbarning yaxshi tarbiyachi bo‘lishi tashkil etadi.
Biz, rahbarni mutaxassis sifatidagi rolini ko‘rib chiqdik. Uni quyidagi umumiy tavsiflar
bilan to‘ldirish mumkin: ya'ni, odamlar bilan ishlashdagi tajribasi, oliy ma'lumot bo‘yicha olgan
maxsus bilimlari, ishlab chiqarishni boshqarishdagi tajribasi va hokazolar.
Shunday qilib, biz tomondan keltirilgan sifatlar hisobga olinmaganda har jihatdan to‘kis
rahbarni tanlash murakkab ishdir, chunki, bitta shaxsda ularning hammasi mujassamlangan
bo‘lishi mumkin emas, shuning uchun rahbarlikka nomzodni uning asosiy belgilariga asoslanib
tanlashga to‘g‘ri keladi. Bunda albatta, qiyinchiliklar bo‘lishi tabiiy hol, chunki, shu kungacha
rahbar tanlash uchun aniq biror o‘lchamlar tizimi ishlab chiqilmagan.
Yana bir kadrlar faoliyati bilan bog‘liq masalani ko‘rib chiqamiz – bu, boshqaruv
xodimlari zaxirasini oldindan tayyorlashdir.
Kadrlar ishining e'tiborli muhim tomoni — bu, kadrlar zaxirasini tayyorlash va o‘qitishdir.
Kadrlar zaxirasi turli lavozim o‘rinlariga mo‘ljallangan shaxslarni o‘z ichiga oladi: bo‘lim
boshliqlari, ularning o‘rinbosarlari va boshqa mutaxassislar kiradi. Har bir lavozim boshqasidan
o‘zining faoliyat ob'ekti va ish tavsifi bilan farq qiladi.

---

---

Kadrlar zaxirasi tayyorlashda yetakchi taraqqiy topgan davlatlar tajribasida qo‘llanilgan

ahamiyatini quyidagi misolni ko‘rish mumkin. Qandaydir firma o‘z direktorlarini bir vaqtda ikki
oyga ta'tilga jo‘natib yubordi. Shu vaqtda ularning o‘rinlarini zaxiradagi o‘rinbosarlari egalladi.
Ta'tildan qaytgandan keyin har bir rahbarga ularni o‘rinbosarlarining muvaffaqiyatli ishiga qarab
baho beriladi. Korxonalarning rahbarlari yo‘q vaqtida yaxshi ishlagan o‘rinbosarlar direktorlik
lavozimiga ko‘tariladi, yomon ishlagan korxonalar direktorlari esa lavozimidan bo‘shatiladi yoki
quyi lavozimga o‘tkaziladi. Shundan ham ko‘rsa bo‘ladiki, chet elda kadrlar zaxiralari ishi
muammosi yechilishiga katta ahamiyat berilishi ayon bo‘ladi.
Kadrlar zaxira faoliyati tizimli ravishda olib borilsa, korxonalar direktorlari mutaxassis
ishga kelgan kundan boshlab, unga maxsus diqqat-e'tibor qaratsagina samarali bo‘ladi.
Zaxiralarni tayyorlash ikki bosqichda o‘tkaziladi:
Birinchi bosqich — diagnostika bosqichi korxonada, firmada mutaxassisni ish joyida uning
qobiliyatini sinash va xizmat bo‘yicha ko‘tarish uchun o‘tkaziladi.
Ikkinchi bosqich — zaxira bilan ishlashda ushbu xodimni o‘qitish va qayta tayyorlashda
turli malaka oshirish kurslari, malaka oshirish institutlari bilan hamkorlik qilinadi va hokazo.
Shu bilan birga, yuqori lavozimga ega nomzodlar boshqa ilg‘or korxona tajribasini
o‘rganadilar, zaruriy nazariy, ijtimoiy, iqtisodiy, tashkilotchilik bilimlarini olishga jalb etiladilar.
Ishni loyihalashning muhim yo‘nalishlaridan bir - loyiha tafsilotini ro‘yxat bo‘yicha ilova
qilish (spetsifikatsiyalash)dan iboratdir, bu esa, xodimlarni mashinalar, ishlab chiqarish
muhitining iste'molchilari yoki boshqa unsurlari bilan o‘zaro ta'sirini aniqlaydigan tartibni
belgilaydi.
Tashkilotdagi ishni loyihalash uning mazmunini aniq belgilashni o‘z ichiga oladi va
bilvosita, bunda ishni taqsimlash tartibi iqtisodiy samaradorlik va inson xulqining tamoyillari
hisobga olinishi lozim. Ishning hajmi va mazmuni xodim qobiliyatiga va uskunalar imkoniyatiga
mos kelishi, ishlanmaning bahosi esa o‘ta yuqori bo‘lmasligi lozim. Uning mazmuni
xodimlarning ruhiy holatlari bilan mos kelishi, iqtisodiy samaradorlik yo‘nalishlari xulqiy
yo‘nalishlarga qarama - qarshi bo‘lmasligi kerak.
Ishlab chiqarish jarayoni operatsiyalari va mehnatni tashkil qilish usullari ishlab
chiqilishida ishlab chiqarish topshiriqlarini bajarish uchun eng tejamli (optimal) usul aniqlanadi.
Bu esa, mehnatni me'yorlash u yoki bu ishni bajarish uchun talab qilinadigan vaqtni aniqlash
demakdir. Ishning kutilgan vaqtida bajarilishi vaqt me'yori yoki vaqtning o‘zi deyiladi.
Mehnatni me'yorlashdagi vazifa - muayyan sifatli mehnat o‘lchovi bo‘lib xizmat qiladigan
mehnat me'yorlarini belgilab qo‘yishdan iborat. Har qanday mehnat turining tabiiy va umumiy
o‘lchovi bo‘lib ish vaqti xizmat qiladi. Mehnat me'yoriga asosan ishlab chiqarishni tashkil qilish

---

---

hisoblab chiqiladi va uning oqilona shakllari tanlanadi, yangi texnik, texnologik jarayonlar va

innovatsiyalar rejalashtiriladi.
Mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun yoki ish birligini bajarish uchun belgilangan ish
vaqti vaqt me'yori, deb ataladi.
Ish vaqti birligi (soat) mobaynida ishlab chiqarish uchun belgilangan mahsulot yoki ish
miqdori mahsulot ishlab chiqarish me'yori, deb ataladi.
Bitta mashina yoki avtomobil uchun belgilangan mahsulot (xizmat) ishlab chiqarish
me'yori mashina yoki avtomobil unumdorligi, deyiladi.
Mahsulot ishlab chiqarish me'yori vaqt me'yoriga teskari munosabatdadir: