Oʻzbekiston respublikasi oliy va oʻrta maxsus ta’lim vazirligi toshkent moliya instituti iqtisodiyot fakulteti

To‘rtinchi yo‘nalish — bu, rahbarlarni iqtisodiy jihatdan rag‘batlantirish. Ushbu yo‘nalishning
mohiyati Boshqaruv kadrlariga shunday iqtisodiy dastaklar, ya'ni yaxshi hayotiy sharoitlar
yaratish (uy-joy berish, yuqori maosh tayinlash kabi) natijasida turli xil tanlashlar amalga
oshiriladi. Shu yo‘nalishga mos misol qilib, hozirgi paytda odamlarni qishloq xo‘jaligiga kelishi,
fermer xo‘jaliklariga mutaxassislarning oqib borishini ko‘rsatish mumkin.
Beshinchi yo‘nalish — bu, boshqaruv amaliyotiga mehnatni ilm asosida tashkil qilishni joriy
qilish, fan mutaxassislari, turli tarmoq ilmiy xodimlari, rahbarlarni o‘qitish modeli samarasini
aniqlashga jalb qilishdan iboratdir. Masalan, ekspertlarni, boshqaruv xodimlarini malaka
tavsifini baholashga jalb qilish.
Oltinchi yo‘nalish — bu, boshqaruv xodimlari mehnat faoliyatini kompyuterlashtirish. Bu degani,
ishchi – xizmatchilarni bir xildagi, takrorlanuvchi katta aqliy ish talab qilmaydigan harakat va
operatsiyalardan ozod etishdir. Shunga muvofiq, xodim ham asosiy ish vaqtini shu hisobdan
ijodiy mehnatga sarf qilish imkoniga zga bo‘ladi.
Personalni boshqarish tamoyillari va usullari 
Ushbu o‘ziga xos faoliyat turi bo‘lgan boshqarishning maqsadi – ijtimoiy mehnatni
tartibga solish va muvofiqlashtirishdan iborat. Bu ta'rif umuman boshqarishga ham, «umumiy
boshqarish»ga ham taalluqlidir.
Boshqarish to‘rt kichik sohaga bo‘linadi, ular boshqarishning turli tarkibiy jihatlarini:
mahsulotni boshqarish, bozorni boshqarish, moliyaviy boshqarish va personalni boshqarishdan iborat.
Ayni paytlargacha «personalni boshqarish» tushunchasining o‘zi bizning boshqaruvga doir
tajribamizda yo‘q edi. To‘g‘ri, har bir korxona va tashkilotni boshqarish tizimi kadrlarni
boshqarish va jamoani ijtimoiy rivojlantirishni boshqarishdan iborat kichik funksional tizimga
ega edi, lekin kadrlarni boshqarishga doir ishlarning ko‘pchilik qismini bo‘linmalarning
rahbarlari ado etishardi.
Hozirgi paytda pog‘onali (ierarxik) boshqarishdan, ma'muriy ta'sir ko‘rsatishning qat'iy
tizimidan, amalda cheklanmagan ijrochilik hokimiyatidan bozor munosabatlariga sekinlik bilan
o‘tish sodir bo‘lmoqda. U iqtisodiy usullarga tayanadi. Shu munosabat bilan, butunlay
yangicha yondoshuvlarni ishlab chiqish zarur bo‘lmoqda. Ma'lumki, tashkilot ichida asosiy
kuch — xodimlar, uning tashqarisida esa mahsulot iste'molchilaridir. Shu boisdan, ishlovchining
ongini iste'molchi tomonga (boshliq tomonga emas) burish zarur; talon-toroj, isrofgarchilikka
emas, foydani o‘ylamasdan ijro qiluvchiga emas, balki tashabbuskorga tomon burish kerak.
Sog‘lom iqtisodiy ma'noga asoslanuvchi ijtimoiy me'yorlarga o‘tish lozim. Hozirgi vaqtda
kadrlarni boshqarishning maqsadi korxona doirasida inson resurslarini samarali tashkil etishni
ta'minlashdan iborat ekanligi hyech kimga sir emas. Masalan, V. Grant va J. Smitning «Kadrlar
ma'muriyati va ishlab chiqarish munosabatlari» asarida ko‘rsatib o‘tilishicha, «kadrlarni

---

---

boshqarish funksiyasi korxonani boshqarish tizimining asosiy elementi bo‘lgan inson omilini

birxillashtirish, unga baho berish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish bilan bog‘liqdir». Biroq,
kadrlar muammosini yana ham kengroq tushunish tarafdorlari ham bor. Masalan, Vashington
universitetining boshqarish va tashkil etish professori Uondel French universal kadrlarni
boshqarish konsepsiyasining eng ashaddiy himoyachilaridan biridir. «Kadrlarni boshqarish
jarayoni: inson resurslari ma'muriyati» kitobida umumiy boshqarish jarayoni «kadrlarni
boshqarish dinamik aspekt sifatida» tasvirlanadi. Shuni aytish kerakki, tashkiliy maqsadlarga
erishmoq uchun asosiy vosita bo‘lgan kadrlarni boshqarish tushunchasi ancha ilgari ishlab
chiqilgan. Orduey Tid va Genri Metgelfning «Kadrlar ma'muriyati: uning prinsiplari va
amaliyoti» kitobida (birinchi marta 1920 yilda nashr etilgan) ko‘rsatib o‘tilganidek, «kadrlar
ma'muriyati
tashkil
etish
faoliyatini
rejalashtirish,
nazorat
qilish,
boshqarish
va
muvofiqlashtirishdir, u eng kam odam kuchi va qiyinchiliklarsiz muayyan maqsadga erishishni,
tashkilotning barcha a'zolari farovonligi haqida g‘amxo‘rlik qilishni o‘z ichiga oladi».
Keyinchalik Anri Fayolning mashhur besh bo‘g‘inli boshqaruv sxemasi (rejalashtirish, tashkil
etish, tasarruf qilish, koordinatsiya, nazorat) o‘rniga tashkil etishning ancha murakkab boshqaruv
jarayonlari va operatsiyalarining maqsad va resurslarining o‘zaro bog‘liqligi modeli joriy etiladi.
Shu munosabat bilan, U.Frenchning tashkilotni muntazam tahlil qilish nuqtai nazariga muvofiq
kadrlarni boshqarish vazifasining umumiy ta'rifi yanada aniqroq ko‘zga tashlanadi: «Kadrlarni
boshqarish — bu, tashkilotning butun tarmog‘ini rejalashtirish, koordinatsiyalash va nazorat
qilishdir. Bular tizimni takomillashtirishning keng ko‘lamli jarayonlari bo‘lib, mehnatni
ixtisoslashtirishni ta'minlashi, kadrlarga bo‘lgan talabni qondirishi, rahbarlar tarkibining
yetakchiligini,
huquqiy
kafolatni,
mehnatga
baho
berishni,
uning
sarf
etilishini
kompensatsiyalashi, jamoa shartnomasi, tashkiliy ta'lim va taraqqiyotni ta'minlashi lozim».
Tadbirkorlik faoliyati ustuvor yo‘nalishlarining o‘zgarishi (biznesning amal qilishi) ishlab
chiqarish faoliyati prinsiplarining o‘zgarishiga olib keldi, bu esa, o‘z navbatida, personal bilan
ishlashga ta'sir ko‘rsatdi. Firma ichidagi boshqaruvning muhim xususiyati umuman, personalga
yagona va kompleks ta'sir ko‘rsatishdan iborat bo‘lib qoladi. Shu munosabat bilan, kadrlar bilan
ishlash tizimi vujudga keladi:
- personalni boshqarilishini firmani boshqarish umumiy tizimga birlashtiradi, uni strategik
yo‘l-yo‘riqlar va korporatsiya madaniyati, ilmiy-tadqiqot ishlari, ishlab chiqarish, sotish, sifatni
yaxshilash va shu kabilar bilan; bog‘laydi
- ish bilan bandlikni tartibga solish, ish o‘rinlarini rejalashtirish, kadrlarni tanlash va joy-
joyiga qo‘yishni tashkil etish, ish mazmunini, kadrlar tayyorlash, ularga haq to‘lashni va

---

---

hokazolarni prognozlashtirish sohasidagi doimiy va programmaviy tadbirlarning kengaytirilgan

tizimini qamrab oladi;
- xodimlarning fazilatlari va kasbiy tavsiflari, shuningdek, ularning faoliyati natijalarini
sinchiklab hisobga olishni nazarda tutadi;
- firma xodimlari bilan ham, shuningdek, ularning oila a'zolari bilan ham, targ‘ibotchilik va
tarbiyaviy ishlab olib borishni nazarda tutadi, (yapon tajribasi);
- firmadagi mehnatni boshqarishni uning vitse-prezidentla-ridan biri yoki direktorlar
kengashi a'zosi markazlashtiradi, shuningdek, kadrlar ishi mexanizmini takomillashtirish chora-
tadbirlarini amalga oshiradi.
Personalni boshqarish (GTB) mohiyati shundan iboratki, shaxslar tomonidan bunga
kompaniyaning raqobatchi boyligi deb qaraladi, uni joylashtirish, rivojlantirish, boshqa resurslar
bilan birga asoslash talab qilinadi. Bundan maqsad – tashkilotning strategik maqsadlariga
erishishdan iboratdir.
O‘zbekiston va chet ellardagi korxona va tashkilotlar tajribasini umumlashtirish personalni
boshqarish tizimining asosiy maqsadlarini ifodalash imkonini beradi. Bu maqsadlar kadrlar bilan
ta'minlash, ulardan samarali foydalanish, kasbiy va ijtimoiy jihatdan rivojlantirishni tashkil
etishdan iboratdir.
Korxona va tashkilot sotsiotexnik tizim bo‘lib, bu yerda odamlar umumiy maqsadlarga
erishish yo‘lida birgalikda mehnat qiladilar. Har qanday tashkilotning faoliyat ko‘rsatishi faqat
rahbarlar emas, balki barcha xodimlarning ham tashkilot maqsadlari va qadriyatlariga tushunib
yetishi va ularning tashkilot siyosatini ishlab chiqishda ishtirok etishini nazarda tutadi. Korxona
va tashkilot, avvalo ikki kichik tizimni: texnik va ijtimoiy (yoki shaxsiy, insoniy) tizimlarning
yig‘indisidan iborat. Bu kichik tizimlar bir-biridan butunlay farq qiluvchi funksional
harakatlarni amalga oshiradilar, bu esa, ularni qattiq va yumshoq tizimlar sifatida
ta'riflash imkonini beradi.
1.1.-rasmga