Microsoft Word menejment va marketing asoslari

Mehnat resurslarini boshqarishning asosiy maqsadi ishchilar va 
xodimlarning qobiliyatlarini, yanada jadal va unumli mehnat qilishga qo’zg’atishdir. 
Inson omiliga e'tibor, odamlarga nisbatan jiddiy, mas'uliyat bilan yondoshish 
mehnat resurslarini boshqarishning bosh g’oyasidir. 
Xodimlarni rеjalashtirish 
Tanlov, ishga qabul va ishdan bo’shatish 
Kadrlarni lavozim va profеssional, ma'muriy 
o’sishini rеjalashtirish 
Ma'qul ish sharoiti va ijtimoiy-ruhiy muhitni 
yaratish
Xodimlarni boshqarishdagi harajatlar va 
ularning samaradorligini baholash 
Motivatsiya 
Mas'uliyat va vakolat 

---

85
6-chizma. Mehnat resurslarini boshqarish chizmasi 
9.4. Xodimlarni rejalashtirish 
Xodimlarni rejalashtirish - bu inson omiliga bo’lgan ehtiyojni oldindan 
aniqlashdir. Bu jararayon uch bosqichdan iborat (7-chizma). 
1 
Mavjud 
xodimlarni 
baholash 
2 
Istiqbolda 
xodimlarga 
bo’lgan talabni 
rejalashtirish 
3 
Xodimlarni 
rivojlantirish 
dasturini ishlab 
chiqish 
7-chizma. Xodimlarni rejalashtirish 
 
Mavjud xodimlarni baholashda, eng avvalo ularning shakllanishiga ta'sir 
etuvchi tashqi omillarga, xususan mehnat bozoridagi vaziyatga e'tiborni nqaratmoq 
lozim. Zero, mehnat bozoridagi holat ko’p jihatdan quyidagilarga bog’liq: 
 aholi soni, yoshi, jinsi salmog’idagi o’zgarishlar; 
 tarmoq va hududiy bandlikdagi o’zgarishlarga; 
 qo’shimcha ishchi kuchini yollash darajasiga; 
 ishlab chiqarish hajmi, tarkibi va o’sish sur'atiga; 
 mehnat resusrlarini boshqarish usuliga va hk. 
Ichki omillarni baholash uchun quyidagi ma'lumotlar tahlilini bajarmoq zarur: 
 doimiy band bo’lgan xodimlar soni, familiyasi, yashash joyi, ishga qabul 
qilingan vaqti va hk.; 
 xodimlarning tarkibi (malakasi, mutaxassisligi, yosh tarkibi, milliy tarkibi, 
nogironlar, salmog’i, ishchi va xizmatchilar, ITX va hk.); 
 xodimlar qo’nimsiziligi; 
 ish kunining davomliligi (to’liq yoki qisman bandligi, necha va qaysi 
smenada ishlashi, ta'tilning davomliligi va hk.); 
 ish haqi, uning tarkibi, qo’shimcha ish haqi, ta'rif yoki ta'rifdan yuqori 
to’lova va hk.; 
 davlat yoki huquqiy tashkilotlar tomonidan ko’rsatiladigan ijtimoiy-maishiy 
xizmat (ijtimoiy ehtiyojlarga ajratiladigan mablag’)lar. 
Qayd qilingan tashqi va ichki omlilarning ta'sirida mehnat bozoridagi vaziyat 
o’zgarib turadi va shunga mos ravishda mehnat resurslariga bo’lgan talab va taklif 
ko’lami aniqlanadi. 

---

86
Mehnat resurslariga bo’lgan talabni rejalashtirish xodimlarni rejalashtirish 
jarayonining boshlang’ich bosqichi bo’lib, uni tuzishda quyidagi ma'lumotlar asos 
vazifasini bajaradi: 
 mavjud va rejalashtirilayotgan ish joylari; 
 tashkiliy va texnik tadbirlar rejasi; 
 shtatlar ro’yxati va bo’sh lavozimlarni to’ldirish rejasi. 
Xodimlarga bo’lgan ehtiyojni rejalashtirishda mahsulot ishlab chiqarish rejasi, 
mahsulot birligiga sarflanadigan vaqt normasi va bir yilda o’rnatilgan ish vaqti 
fondidan foydalaniladi. Amaldagi texnologiya darajasi doirasida xodimlarga bo’lgan 
talabni rejalashtirish uchun quyidagi formuladan foydalaniladi: 
Т
i 
= 
q
i
* H
i
/ 
B
i
Bu erda: T
i
- i guruhidagi xodimlarga bo’lgan talab normasi (kasbi, malaka 
darajasi); 
q
i
- bir yilda i mahsulotni ishlab chiqarish rejasi; 
H
i
- i mahsulotning bir birligiga mazkur guruh xodimining sarflaydigan ish 
vaqti normasi; 
B
i
- mazkur guruhdagi bitta xodimga to’g’ri kelgan yillik vaqt fondi. 
Korxonaning xodimga bo’lgan ehtiyojini rejalashtirish mehnat bozorida ishchi 
kuchiga bo’lgan talab va taklif muvozanatiga bog’liq. 
Agar mehnat bozorida ishchi kuchiga bo’lgan talab taklifdan ko’proq, ya'ni: 
talab>taklif 
bo’lsa, u holda korxonaga ishchi kuchining qo’shimcha manbaalaridan 
qo’shimcha taklif rejalashtiriladi. Bunday manbaa bo’lib - mehnat nafaqasi 
oluvchilar, talabalar va o’quvchilar hisoblanadi. Bunday vaziyatda mehnat 
birjalarining faoliyatlari kuchaytiriladi va takomillashtiriladi, boshqa hududlardan 
qo’shimcha ishchi kuchining oqib kelishi rag’batlantiriladi, har bir ishsizning shaxsiy 
hisobi yuritiladi va hk. 
Agar mehnat bozorida ishchi kuchiga bo’lgan talab taklifdan kam, ya'ni: 
talabbo’lsa, u holda qo’shimcha ish joylarini tashkil etish, ish smenasini 
ko’paytirish, ish bilan bandlikning noan'anaviy yo’llaridan foydalanish, boshqa 
hududlarga ortiqcha ishsizlarni jalb qilish rejalashtiriladi. 
Agar ishchi kuchiga bo’lgan talab taklif bilan teng, ya'ni 
talab=taklif 
muvozanatda bo’lsa, u holda korxonada: 
 ishlab chiqarish vositalarini zamonaviylashtirish va qayta tiklash; 
 ish vaqtini yo’qotishni kamaytirish; 
 ishchilarning malakasini oshirish; 

---

87
 mehnatni rag’batlantirish va ish haqini samarali tashkil etish kabi tadbirlar 
rejalashtiriladi. 
Erkin bozor sharoitida boshqaruv vazifalarining murakkablashuvi korxona 
rahbarlariga xodimlarni to’g’ri tanlash, ularni joy-joyiga qo’yish va tarbiyalash 
ishlariga juda katta mas'uliyat bilan yondoshishni talab qiladi.