O‘zbekiston pespublikasi oliy va o‘rta maxsus ta’lim vazirligi nizomiy nomidagi toshkent davlat pedagogika universiteti
Yüklə 1,51 Mb. Pdf görüntüsü
|
|
Adabiyotlar ro’yhati:
1. Sh.M.Mirziyoyev Buyuk kelajagimizni mard va olijanob halqimiz bilan birga quramiz. – T.: “O‘zbekiston”, 2017. – 488 b. 2. Sh.M.Mirziyoyev 7-fevral 2017-yil kuni “O‘zbekiston Respublikasini yanada rivojlantirish bo‘yicha Harakatlar strategiyasi to‘g‘risida”gi PF-4947 sonli farmonni 3. Qurbonov Sh., Sayitxalilov E. Ta’lim sifatini boshqarish. –T.: Turon-Iqbol, 2006. – 592 b. 4. Djurayev R.X., Turg‘unov S.T. Ta’lim menejmenti. –T.: Voris- nashriyot¸ 2006. -259 b. 5. Djurayev R.X., Turg‘unov S.T. Umumiy o‘rta ta’lim tashkilotlarini boshqarishda menejmentning asosiy tushunchalari. –T.: Fan¸ 2006. 14-MAVZU: MAKTABGACHA TA’LIM TASHKILOTLARIDA KADRLAR MNEJMENTINI AMALGA OSHIRISH. Tayanch tushunchalar: rahbarlik, maqsad, boshqaruv, modul, predmet, metod, qonuniyatlar, tamoyillar, funksiyalar. O‘zbekiston Respublikasining «Ta’lim to‘g‘risida»gi Qonuni va «Kadrlar tayyorlash milliy dasturi»ning bosqichma-bosqich amalga oshirilishiga ko‘ra uzluksiz ta’lim tizimida chinakam o‘zgarishlarning yangi istiqbollari ochilmoqda. Ularning amalga oshirilishi — ham yangidan yuzaga kelgan, ham o‘tmishdan meros bo‘lib qolgan muammolarning hal etilishini talab qiluvchi murakkab va ko‘p tomonlama jarayon. Ta’lim sobiq tizimi ma’muriy- buyruqbozlik tizimidan tabaqalashtirilgan va demokratik tizimga aylanib bormoqda. «Rahbarlik qilish» degan so‘zga lug‘atlarda boshqarish, maslahat berish, kuzatish, yo‘naltirish, ko‘rsatma berish degan turli izohlar berilgan. Hozirgi davrda rahbarlarga qoyiladigan talablar juda ko‘p. Jumladan, ma’naviy еtuklik, 177 intizom va mehnatga bo‘lgan munosabati, bilim darajasi, tashkilotchilik qobiliyati, boshqarish samaradorligini ta’minlay olishi va boshqalardan iborat. Savol tug‘iladiki. Rahbarda qanday ijobiy xislatlar mujassamlashgan bo‘lishi kerak Rahbarning ijobiy xislatlarini belgilovchi mezonlar: dovyuraklik, yaxshi niyatlilik, sog‘lom shubhalilik, kamtarinlik, samimiy xushmuomalalik, rahmdillik, qanoatliliklardan iborat desa to‘g‘ri bo‘ladi. Yuqoridagilardan kelib chiqib shuni, ta’kidlash kerakki, rahbar o‘z huquq va vakolatidan umumdavlat manfaatlarini jamoa va xodimlarning shaxsiy manfaatlari bilan uyg‘un olib borishda mohirona foydalanishi zarur. Rahbar vazmin, har qanday vaziyatda ham o‘zini tuta biladigan, odobli va xushmuomala bo‘lishi zarur. Rahbarning faoliyati ko‘p jihatdan pedagogik faoliyatdan iborat bo‘lishi lozim. Chunki, rahbar bajaruvchilarga qatiyat bilan o‘z g‘oyasini o‘tkazadi va bularni amalga oshirishni o‘rgatadi. Xar bir rahbar psixologik bilimlar bilan bir qator yordamida u xodimlarga ularni tarbiyalash va mukammallashishlariga ta’sir etuvchi shakl hamda usullarning yanada samaraliligini topish mumkin. Tarbiya jarayonida rahbar quyidagi pedagogik muammolarni xal etishi kerak: - aqliy rivojlanish (xodimlarning umumiy va kasbiy ma’lumoti); - ma’naviy boyish (madaniy tadbirlar tashkil etish, etik muammolarni еchish); - muomalani dorilomonlashtirish. Bunda esa quyidagi pedagogik tamoyillarga rioya qilish lozim; - ezgu ideallar bilan mashg‘ul bo‘lish; - shaxsiy hislatlarni takomillashtirish. Tarbiyaviy ta’sir usullari boshqaruv pedagogikasining asosi hisoblanadi. Tarbiyaviy ta’sir rahbarning quyidagi omillarni bilishga bog‘liq: 178 - xodim madaniyati va ma’lumot darajasi, uning ahloqiy kasbiy va hayot tajribasi qay darajada rivojlanganligi; - jismonan sog‘lomligi, ma’naviy barkamolligi; - individual, ijtimoiy-ruhiy sifatlari; - mehnat jamoasidagi ijtimoiy-ruhiy vaziyat; - ahloqiy-ma’muriy choraga xodimning munosabati. Tabiiyki, tarbiyaviy ta’sir umumiy va qotib qolgan bo‘lmasligi lozim, chunki yuqorida qayd etilgan omillar har bir muayyan shaxs uchun farqlidir. Shuning uchun tarbiyaviy ta’sir har bir shaxsning o‘ziga qaratilgan bo‘lishi kerak, bu rahbar tarbiyaning turli-tuman usullaridan xabardor bo‘lishini taqozo etadi. Rahbarning tarbiyaviy ta’sir usullaridan oqilona foydalanishi, ya’ni pedagogik savodli bo‘lishi xodimda hulqiy farosat va ko‘nikmalarni shakllantirishni ta’minlaydi. Rahbar tarbiyaviy ta’sirni amalga oshirishining quyidagi, ta’bir joiz bo‘lsa, «texnologik tamoyillari» mavjud: - ruhiy o‘ziga xoslik, ya’ni shaxsga tarbiyaviy ta’sir o‘tkazishdan oldin uning individual, ijtimoiy-ruhiy sifatlarini anglash lozim; - ma’naviy motivlar - o‘ziga bo‘ysunuvchilar oldida yuqori darajadagi hulq-atvor egasi ekanlikni shaxsan namoyon etish, bu rahbar «mendek bo‘l» deb talab qilish imkonini beradi; - yakka tartibda (individual) yondashish, bu - har bir shaxsning o‘ziga xos bo‘lgan «a’lo» tomonini izlash; - mehnat faoliyatining talablariga moslashish, bu - xodim aqliy imkoniyatini aniqlash va undan samarali foydalanish bo‘yicha pedagogik muammoni hal etish; - shaxsiy mo‘ljal, bu - xodimda noyob qobiliyat kurtaklarini o‘stirish va ularni rivojlantirish; - tizimli yondashish, bu - shaxsni, har jihatdan idrok etish va uniig hulqiga ta’sir etuvchi ustuvor omillarni aniqlash. 179 Boshqaruv tarbiyasi shakllaridan quyidagilarni ta’kidlash zarur: - dunyoqarashni kengaytirish ta’limi, bu - iqtisodiy, huquqiy, axloqiy va ekologik ta’limni o‘z ichiga oladi, uning ko‘lami menejer yoshi, madaniy saviyasi va ish tajribasiga bog‘liq bo‘ladi. Dunyoqarashni shunday o‘stirish tufayli ong ma’naviy zamini barpo etiladi; - mehnat musobaqasi, bu - kasbiy musobaqalashuv, malaka oshirishda kuchli omil sanaladi. Boshqaruv tarbiyasining bu shakli turli tanlovlar, ratsionalizatorlik takliflari va h. k.lar yordamida amalga oshiriladi; - boshqaruvda ishtirok etish - boshqaruvga oid qarorlarni ishlab chiqish va amalga oshirishga oddiy xodimlarni jalb etish (boshqaruv qarori loyihasini jamoa bo‘lib muhokama qilish, ijro faoliyatida jamoatchilik asosida qatnashishi va h.k.). Rahbar xodimga tarbiyaviy ta’sir ko‘rsatar ekan G. Salening quyidagi so‘zlarini yodda tutishi foydadan holi emas: «Shuni unutmangki, hamma uchun mos andoza yo‘q. Biz, hammamiz - turli toifadamiz va muammolarimiz ham turlicha». Mehnat jamoasi shaxs kamolga еtishadigan asosiy ijtimoiy muhitlardan (oila va maktab bilan bir qatorda) biridir. Shaxsning shakllanishi va kamolga еtishish jarayoni oila - maktab - mehnat jamoasi tizimida amalga oshadi, bu unsurlar orasida shaxsiy xislat- ishbilarmonlik sifatlari ijtimoiy shakllanishi jarayonining vorisligi va uzluksizligini ta’minlovchi jips aloqa bo‘lishi kerak. Mehnat jamoasi rahbari zimmasiga salmoqli ruhiy-pedagogik og‘irlik tushadi. U jamoa bilan yosh inson oila va maktabda olgan ko‘nikma va malakalarini mustahkamlashi, uning avvalgi shakllanish jarayonida orttirgan salbiy xislatlarini bartaraf etishi yoki yo‘qotishi lozim. Mehnat jamoasi (OTM - kafedra, ilmiy-tadqiqot laboratoriyasi va b.)dagi tarbiya kasbiy, huquqiy, axloqiy va estegik tarbiyaga bo‘linadi. Tarbiyaning bu 180 turlari xodimlar jam’aviy mas’uliyatini yuzaga keltirishga, shuningdek, o‘z mehnati natijasi bo‘yicha shaxsiy javobgarlikni kuchaytirishga yo‘naltiriladi. Xodimning mehnat jamoasiga taalluqliligiga quyidagi (obyektiv va subyektiv) omillar ta’sir etadi: - kasbni to‘g‘ri tanlash; - ish manfaati yo‘lida birgalikdagi harakatni ta’minlash; - sog‘lom norasmiy munosabatlarga qo‘shilish; - turli konsultatsiyaviy yordam ko‘rsatish; - adolatli moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish; - xizmatdagi muvaffaqiyatlar kelajagini belgilash. Bu barcha omillar mehnat jamoasi doirasida samarali hal etiladi. Ko‘rsatib o‘tilgan omillar xodimning mehnat jamoasiga uyg‘unlashib ketishiga ham ta’sir etadi. Bunday uyg‘unlashishning bir necha turi mavjud: - kasbiy-texnologik, bu - xodimni ish faoliyatining mazmuni va jamoaning kasbiy maqsad hamda vazifasidan kelib chiqib, bularni bajarishning o‘ziga xos tomonlari bilan tanishtirish; - ijtimoiy-ruhiy, bu - xodimni an’analar va mehnat jamoasidagi shaxslararo munosabatlar tavsifi, norasmiy yеtakchilar bilan tanishtirish; - xizmat odobi, bu - xodimni mehnat jamoasida qabul qilingan axloqiy qadriyatlar va muomala odobi qoidalari bilan tanishtirish; - pedagogik, bu - xodimni kasbiy ta’lim va uning a’zolarining tarbiyasiga bog‘liq jamoa talablari bilan tanishtirish; - boshqaruv, bu - xodimni mehnat jamoasini boshqarish organlarining tuzilishi, muayyan rahbarning lozim vakolati va u bilan boshqaruv muomalasi qoidasi bilan tanishtirish. Xodim moslashuvining ko‘rsatilgan muammolarini hal etish uchun quyidagilar zarur: - jamoaning unga xayrixoh munosabatda bo‘lishi; - kasbni o‘zlashtirishida murabbiylik va yordamlashish; 181 - yaxshi jihozlangan ish o‘rni va mehnat intizomi qoidalarini aniq tushuntirish; - uni jamoa ijtimoiy hayoti turli yo‘nalishlariga jalb etish; - xodim o‘z ish natijasidan qoniqishligi monitoringi. Xulosa qilib shuni aytish mumkinki, har qanday rahbarga psixologik bilimlar bilan bir qatorda muayyan pedagogik bilim ham zarur. Shularga tayanib, u ularni tarbiyalash va o‘z malakalarini oshirish borasida xodimga ta’sir etishning yanada samaraliroq shakl va usullarini topishi mumkin. Tarbiyaviy ta’sir aniq yo‘naltirilgan bo‘lishi va tegishli «texnologik tamoyillar»ga asoslanishi lozim. Shaxsning kasb egasi bo‘lishi va tarbiyasiga mehnat jamoasi sezilarli ta’sir ko‘rsatadi. Insonlar qanchalik tajribali va bilimdon bo‘lsalar ularni odob masalalari shunchalik qiziqtira boshlaydi. Xodimlarning axloqiy yuksakligi zamonaviy rahbarning boshqaruv faoliyatining muhim sifat ko‘rsatkichi hisoblanadi. Bunga erishish uchun, avvalo, rahbarning ijtimoiy-odobiy tayyorgarligi (nazariy va amaliy) zarur. Ana shu maqsadda boshqaruv odobi tuziladi. Uning mohiyati ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarishning barcha ishtirokchilarining xulq-atvori tamoyil va meyorlarini asoslashdadir, xizmat huquq va majburiyatiga kasb burchi sifatida munosabatda bo‘lish zarurligidadir. Boshqaruv odobi ma’muriy va xo‘jalik faoliyatini sifatli ado etishga yo‘naltirilgan nazariy-amaliy etika bilimlari va amaliy tavsiyalar tizimidan iboratdir. Ijtimoiy adolat, shaxs erkinligi, kasbiy pokizalik, mas’uliyatni xis etish, tabiatni asrab-avaylash uning asosiy tamoyillari hisoblanadi. Boshqaruv odobida axloqiy tavsifdagi, shaxs xulq-atvorini o‘rganish bilan bog‘liq meyoriy hujjatlar, boshqaruv faoliyatiga bo‘lgan axloqiy talablar, ishga aloqador etika qoidalari ishlanmalari va menejerning xizmatdan tashqari xulqi, muomala odobi bo‘yicha maslahatlar to‘plamlari muhim o‘rin egallaydi. Quyidagilar menejerning asosiy axloqiy qoidalari hisoblanadi: 182 - odamlarga keng ko‘lamda o‘z foydaliligini namoyon etish uchun hokimiyatga intilishi; - boshqaruv faoliyatida qatnashish uchun xodimlarni faol jalb etish; -foydali tanqidni samimiy qabul qilshi va jamoat fikrini hurmatlash; - bo‘ysunuvchilarga ishongan holda munosabatga moyillik, ularni o‘z hamfikrlari deb bilish. Axloqiy barkamollik rahbarning ishbilarmonlik sifatlaridan biri hisoblanadi. Rahbarning ishi - kundalik xatti-harakatlar zanjiri, bunda uning bo‘ysunuvchilarga, jamoaga o‘z faoliyatiga munosabati namoyon bo‘ladi. Bu munosabatlar insonni sevishlik, fuqarolik vijdoni, kasb sha’ni kabi axloqiy qadriyatlar asosiga qurilmogi lozim. O‘z xulq atvori bilan rahbar o‘ziga bo‘ysunuvchilarni tarbiyalabgina qolmay, balki «mendek ish tut» tamoyiliga amal qilishga ham o‘rgatadi. Insonlar o‘z rahbarini, avvalo, ular hulqiy jihatlari va odatlariga ko‘ra baholaydilar («ust-boshiga qarab kutib oladilar, aqliga qarab kuzatib qo‘yadilar»). Rahbarning axloqiy qiyofasi - umumiy, muayyan va o‘ziga xos xulq sifatlar tizimidir. Quyidagilar umumiy axloqiy sifatlardir: o‘z Vataniga sadoqat; o‘z xalqining eng yaxshi an’analariga amal qilish va ularni ko‘paytirish; shaxs erkinligini va uning qadr-qimmati daxlsizligini tan olish; insondagi yaxshi xislatlar tuganmasligiga ishonch; kishilar shaxsiy-ishbilarmonlik sifatlari va ular fao-liyatini ob’ektiv baholash, ular individualligini tan olish; muomalada ochiq ko‘ngillilik va o‘ziga tanqidiy yondashish; tabiatdan tejab tergab foydalanish. Quyidagilar muayyan axloqiy sifatlar hisoblanadi: 183 fuqaroviy vijdon - shaxsiy javobgarlikni kuchli his etish; axloqiy iroda - kishilar hurmatini qozona bilish; * halollik - ishga astoydil kirishish, ishda talabchanlik va to‘g‘ri fikrlay bilish; o‘zini tuta bilish - shaxsiy ko‘ngilsizlik va ishdagi muvaffaqiyasizlikni еngish, kechirish; subutlik - o‘z axloqiy nuqtai nazarida sobit turish; jamoaviylik - ijtimoiy uyushganlik hissiyoti. Bu sifatlar rahbar axloqiy qiyofasini belgilaydi. Quyidagilar o‘ziga xos axloqiy sifatlar hisoblanadi: mehnasevarlik - jismoniy quvvatni va aqliy qobiliyatni to‘liq o‘z ishiga baxsh etish; kamtarlik - hokimiyatdan oqilona foydalanish, o‘z yutuq va kamchiliklariga tanqidiy munosabatda bo‘lish; mas’ullik - ishda «tavakkal» qilishdan cho‘chimaslik, so‘z bilan ish birligi; ochiq ko‘ngillilik - kishilarga beg‘araz yordam ko‘rsatish, ular kamchiliklariga toqat qila bilish va ranjitganlarga kechirimli bo‘lish. Yuqorida keltirilgan sifatlarning uch guruhi bir-biri bilan bog‘liq va rahbar axloqiy qiyofasi modulini tashkil etadi. Ahloqiylik - kishilar jismoniy va ruhiy to‘laqonligining muhim subyektiv omili. Jamoa faoliyatining natijasi faqat rahbarning axloqiy sifatlarigagina emas, balki ayrim shaxsning va umumiy jamoaning axloqiy sog‘lomligiga ham bog‘liq. Shaxs axloqiy sog‘lomligi quyidagi jihatlar bilan tavsiflanadi: - axloqiy xis-tuyg‘ular, bular xayratlanish, g‘urur, shuhratparastlik va nafratlanish kabi subyektiv kechinmalarda ifoda topadi; 184 - xulqiy nuqtai nazar, shaxsning axloqiy tutgan yo‘li, uning did-farosati va yashashdan maqsadi yo‘nalishi bilan belgilanadi, vijdon va burch bularning asosi hisoblanadi; - axloqiy odatlar; - o‘zini tuta bilish xulqi (o‘zini o‘zi baholash, xatti-harakatini nazorat qilish va fidoyilik). Yuqorida keltirilgan jihatlarni bilish rahbarga iqtisodiy va ijtimoiy qimmatga ega bo‘lgan shaxsiy tarkib axloqiy sog‘lomlik monitoringini o‘tkazishga imkon beradi. Kishilar majmuini axloqiy sog‘lom jamoaga aylantirish rahbarning muhim boshqaruv maqsadi hisoblanadi. Bunda rahbar va bo‘ysunuvchilar bir-birlari bilan chiqishib ishlaydilar. Jamoa axloqiy sog‘lomligining asosiy ko‘rsatkichi bo‘lib, quyidagilar hisoblanadi:jamoa a’zolari axloqiy qadriyatlarining umuminsoniy qadriyatlarga mos kelishligi. Kishilar o‘z mehnat faoliyatining faqat iqtisodiy mohiyati va texnologik zaruratinigina tushunib qolmay, balki umuminsoniy hissiyotlar, kayfiyat va e’tiqodlar mezonlariga muvofiq ma’naviy ehtiyojlarni ham xis etmoqlari lozim. - Zimmadagi vazifani bajarish uchun xodimlarning berilib ishlashligi. Rahbar bergan topshiriqni har bir xodim zimmasiga olishi va uni chuqur tushunishi muhimdir. - Ongli mehnat intizomi xizmat vazifasini qat’iy taqsimlanishi va aniq bajarilishiga, har bir xodim jamoaning iqtisodiy manfaatini yaxshi anglashiga asoslanadi. Xizmat bo‘yicha munosabatning ma’naviy qoniqtiruvchanligi jamoa a’zolari o‘rtasidagi rasmiy va g‘ayrirasmiy munosabatlarga asoslanadi. Rahbar qanchalik axloqiy sog‘lom mehnat jamoasi tuzishga muvaffaq bo‘lsa, jamoaning faoliyati natijasi shunchalik yaxshi bo‘ladi. Shunday jamoa tuzish murakkab boshqaruv muammosi hisoblanadi, buni samarali hal etish 185 uchun xodimlarni axloqiy tashxislashni o‘tkazish kerak. Tashxislash xizmat ahloqidagi «axloqiy chiqit»larni aniqlashga imkon beradi: - zararli odatlarga moyilik; xizmat mavqeidan qanoatlanmaslik; axloqiy irodasizlik va subusizlik; ijtimoiy xasad va b. Aytilganlarni tahlil qilib, shuni ta’kidlash kerakki, xodimlarniig ma’naviy yuksakligi zamonaviy rahbar boshqaruv faoliyatining muhim sifat ko‘rsatkichi hisoblanadi. Bunga erishish uchun boshqaruv odobi - ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarishning barcha ishtirokchilari xulq-atvori tamoyillari va me’yorlari yaratilgan. Jamoa faoliyatining natijasi rahbarning axloqiy sifatlarigagiia bog‘liq emas, balki har bir shaxs va umumjamoa axloqiy sog‘lomligiga ham bog‘liqdir. Kishilar majmuini axloqiy sog‘lom jamoaga aylantirish rahbarning muhim boshqaruv maqsadi hisoblanadi. Amalga oshirilayotgan o‘zgarishlar jarayonida, aniq ifodalangan ijobiy hodisalar bilan birga salbiylari ham ko‘zga tashlanmoqda. Salbiy hodisalarga quyidagilar kiradi: Bir qator ta’lim tashkilotlari tomonidan o‘qitiladigan ayrim muhim fanlar, shu jumladan, rivojlangan mamlakatlarda ta’limning o‘zagini, uning asosini tashkil qiluvchi fanlar bo‘lmagan yoki jiddiy qisqargan o‘quv dasturlarining qabul qilinishi; erta ixtisoslashtirish va unga xos bo‘lgan salbiy oqibatlarning butun majmui; o‘quv vazifasining yo‘l qo‘yilishi mumkin bo‘lgan eng ko‘p me’yoridan (ko‘pincha ancha) oshirish; sifati oddiy talablarga muvofiq kelmaydigan dasturlarni yaratish va ulardan foydalanish; o‘quvchilar yutuqlarini baholash tizimini, unga muqobil tizimni yaratmay va joriy etmay turib, buzish; to‘laqonli ta’lim uchun zarur bo‘lgan bir qator majburiy fanlarni (yoki ularning bo‘limlarini) o‘qitishning qo‘shimcha haq 186 to‘lanadigan ta’lim xizmatlari sohasiga kiritish; o‘z mazmuni, tili va janriga ko‘ra pedagogik funksiyalarni bajarishga qodir bo‘lmagan o‘quv darsliklari va qo‘llanmalarining yuzaga kelishi va hokazolar. Yuqorida bayon etilganlardan ta’lim sifatini pasaytirish va milliy ta’lim tizimi biqiqligining oldini olish, uni rivojlangan davlatlar tajribasi hamda milliy ta’lim tizimini hisobga olgan holda davlat ta’lim standartlarini ishlab chiqish va joriy etish yo‘li bilan rivojlantirish uchun qulay sharoit yaratish zarurligi ayon bo‘ladi. So‘nggi yillarda jahondagi ko‘plab mamlakatlar ta’lim tizimiga milliy ta’lim standartlarini yaratish tendensiyasi xos bo‘lib bormoqda. Qator mamlakatlarda «Ta’lim standarti» nomi bilan ataluvchi hujjatlar ishlab chiqilgan. Ularning tahlili standartlar, ularga yondashuv ma’lum darajada umumiy bo‘lgani holda, ta’lim amaliyotiga turli sabablar tufayli va turli maqsadlar bilan kiritilayotgani, hujjatlarning o‘zi esa shakli va mazmuniga ko‘ra bir-biridan ancha farqlanishini ko‘rsatmoqda. Ba’zi mamlakatlarda standart deb ta’lim maqsadlari va vazifalarining kengaytirilgan ta’rifi qabul qilinsa, boshqa mamlakatlarda o‘quvda erishilgan yutuqlarni tekshirish va baholash tizimi, shuningdek, o‘quvchilarning shaxsiy fazilatlari diagnostikasi qabul qilinadi. o‘arbiy Yevropa mamlakatlari mutaxassislari tomonidan bitiruvchilarni tayyorlash yagona malaka mezonlari loyihasi ishlab chiqilgan. Biroq, bu mamlakatlarning o‘quv jarayonini tashkil qilish an’analari mamlakatimiz ta’lim an’analaridan jiddiy farq qiladiki, bizda o‘nlab yillar davomida mamlakatdagi barcha ta’lim tashkilotlari uchun umumiy bo‘lgan o‘quv rejalari, dasturlari va darsliklar ta’lim standarti rolini bajarib kelgan. Ta’lim standartlari O‘zbekistonda yuzaga kelgan voqelikni hamda milliy an’analarni hisobga olib yaratilishi lozim. Ta’lim jarayonini tartibga solish va istalgan natijaga — ta’lim sifatiga erishish uchun uni davlat xarakteriga va xalqaro xarakterga ega hujjatlar bilan tartibga solish zarurligi davlat ta’lim standartlarini joriy etish uchun juda dolzarbdir. 187 Bunday hujjatlarda belgilangan normalar va talablar ta’lim jarayonining vazirliklar va idoralar (hamda ularning joylardagi organlari)dan tortib to ta’lim tashkilotlari ma’muriyati, pedagoglar, o‘qituvchilar, o‘quvchilar, ota- onalargacha barcha ishtirokchilari tomonidan so‘zsiz bajarilishi shart bo‘ladi. O‘zbekistonda bu darajada keng sohada qo‘llaniladigan shunday hujjatlar sirasiga Konstitutsiya va qonunlar, jumladan, O‘zbekiston Respublikasining «Ta’lim to‘g‘risida»gi Qonuni, «Kadrlar tayyorlash milliy dasturi» kiradi. Ayni mahalda mazkur hujjatlar ta’lim tizimida va jarayonida yuzaga keladigan umumiy qoidalar va munosabatlarnigina tartibga soladi. Me’yoriy hujjatlarda belgilab berilgan talablarni amalga oshirish va bunda ta’lim jarayonining barcha ishtirokchilari manfaatlariga rioya qilish uchun davlat ta’lim standartlari ishlab chiqiladi va joriy etiladi. Yüklə 1,51 Mb. Dostları ilə paylaş:
|