Saodat toxirovna toshaliyeva r e k r u t m e n t
Yüklə 4,36 Mb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- 1.4.1-rasm. Tashqi va ichki rekrutment farqlari Parametr Tashqi rekrutment Ichki rekrutment
|
Ichki rekrutment - bu
kompaniyaning tegishli mutaxassisi yoki kadrlar xizmati bo'limining bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni qidirish va tanlash va ularni keyinchalik moslashtirish bo'yicha faoliyati 22 rekruter" ko‘proq erkinlikka ega - u bo‘sh ish joyini yopishdan bosh tortishi mumkin, masalan, agar zarur bo‘lgan ishchining oyligi bunday mutaxassisning bozor narxidan past bo‘lsa. Biroq, u bo‘sh ish joyini yopish - ko‘paytirishi mumkin bo‘lgan bonuslar ekanligini tushunadi. Ichki rekrutmentrda suhbat batafsilroq bo‘lib, yaxshiroq nazariy va amaliy tayyorgarlikni, suhbat o‘tkazayotgan tomonidan nomzodini baholashning turli usullarini bilishni talab qiladi. Buning sababi, "ichki rekruter" buyurtmachini (chiziqli rahbarni) va potentsial xodim ishlaydigan jamoani shaxsan bilishidir. "Ichki rekruter" faqatgina nomzodning buyurtmachi-kompaniya talablariga muvofiqligini baholay oladi va uning korporativ madaniyatiga mos kelishini taxmin qilishi mumkin. 1.4.1-rasmda tashqi va ichki rekrutment o‘rtasidagi farqni sarhisob qilish mumkin. Shunga qaramay, tashqi va ichki rekrutment umumiy xususiyatlarga ega: buyurtmachi talablariga, ish profiliga muvofiq nomzodlarni qidirish va saralash; qidirish, saralash va tanlash texnologiyalari biroz o‘xshash; nomzodlarni ish uchun rag'batlantirish; ish beruvchi kompaniyaning imidji va HR-brendi. 1.4.1-rasm. Tashqi va ichki rekrutment farqlari Parametr Tashqi rekrutment Ichki rekrutment Buyurtmachi Tashqi korxona O‘z korxonasi Mukofot Muayyan natija - nomzodning ishga chiqishi uchun Ish vaqti va saralash rejasini bajarganlik uchun Buyurtma izlash Talab etiladi Talab etilmaydi Faoliyatning ustuvor turi Natijalarga yo‘naltirilgan Jarayon va natijaga bir xil darajada e'tibor qaratilgan Kadrlarni saralash tizimini endi rivojlanayotganligi tufayli, mamlakatimizning ko‘plab tashkilotlari samarali rekrutmentning zamonaviy modeli deb atash mumkin bo‘lgan narsadan uzoqdir. Asosiy muammolar boshqaruv nuqtai nazarining etarli emasligi, malakaning etishmasligi, shuningdek madaniy xususiyatlar bilan bog'liq. Va so‘z asosan rekruterlar to‘g'risida emas, balki chiziqli rahbarlar haqida. Uzoq an'anaga binoan, ularga ishonib topshirilgan korxonani "oziqlantirish" sifatida ko‘rib, ko‘plab rahbarlar o‘zlarining qarindoshlari yoki tanishlari uchun, ularning malakasi va motivatsiyasidan qat'i nazar, ish bilan ta'minlashni odatiy deb bilishadi. "Dastlabki kapital to‘plash" davrida tushunsa bo‘ladi va hatto yo‘l 23 qo‘ysa ham bo‘ladi, ammo bugungi kunda mutlaqo yo‘l qo‘yib bo‘lmaydigan, shaxsiy sadoqat tamoyiliga asoslangan xodimlarni tanlab, hatto boshqaruvchi-mulkdorlar ham tez-tez bunday xatoga yo‘l qo‘ymoqdalar. Personalni saralashda samaradorlikni yo‘qotishning yana bir manbai bu rahbarning jarayonga ko‘makchi va ahamiyatsiz, uning bevosita e'tiboriga loyiq bo‘lmagan deb qarashidir. So‘nggi "ha" huquqini saqlab qolgan holda, bunday direktor saralashning boshqa bosqichlarida qatnashmaydi va rekruter o‘zi uchun nimani tayyorlaganligini tanlash imkoniyatiga ega bo‘ladi. Dunyoqarash muammolariga qo‘shimcha ravishda, ko‘plab rahbarlar hali ham saralashning texnik ko‘nikmalarining etishmasligidan aziyat chekmoqdalar, masalan intervyu o‘tkazish yoki nomzodning portretini yaratish (3-ma'ruzaga qarang). Ular "boy hayotiy tajribaga" tayanib, nomzodlarni baholashda va yollash to‘g'risida qaror qabul qilishda ko‘pincha jiddiy xatolarga yo‘l qo‘yadilar. O‘z navbatida, kadrlarni saralashda juda engil yondoshuvning boshqa, yanada ko‘proq kompaniyalarda kuzatsa bo‘ladigan tomoni bu jarayonni haddan tashqari rasmiylashtirish, bu rasmiy tanlovning dastlabki bosqichlarida qiziq, birinchi navbatda, nostandart nomzodlarning yo‘qotilishiga va ularni haqiqatda baholashga qodir chiziqli rahbarlarining nazariga tushmasligiga olib keladi. Namunaviy tavsifga mos kelmaydigan iqtidorli nomzodlarni e'tiborga olmaslik, ish beruvchi kompaniyalar potentsial samaradorlikda katta yo‘qotishlarga duch keladi. Yüklə 4,36 Mb. Dostları ilə paylaş:
|