Kompaniyaning ehtiyojlarini aniqlash
uchun ichki bozorning
quyidagi omillaridan boshlash kerak:
- kompaniyaning maqsadlari (bo‘sh ish o‘rinlari - mavjud xodimlar ish
hajmining ko‘payishi; jarayon - natija; vazifalarga muvofiqligi - yangilik);
- korporativ madaniyat (kompaniya va xodimlarning qadriyatlari
muvofiqligi);
- lavozimning maqsad va vazifalari (strategik, taktik, operatsion);
- kadrlar siyosati (kadrlar tanlash - kadrlar zahirasi);
- o‘qitish imkoniyatlari (tashqi va ichki).
Agar investitsiya loyihalarini baholash usulini (xarajat va foyda tahlili
- Cost-benefit Analysis), ya'ni miqdoriy (qiymat) ifodasini beradigan barcha
70
xarajatlar va mumkin bo‘lgan foydalarning ro‘yxatini tuzishni qo‘llasak,
unda kompaniyalar ko‘pincha o‘zlarining ehtiyojlaridan kelib chiqmay,
balki xodimlarning (nomzodlarning) o‘z pozitsiyalashuvidan ishchilarni
tanlashlarini ko‘rishimiz mumkin.
Ko‘pincha tanlashda eng yuqori malakali xodim tanlashadi, ular
arizaga muvofiq rejalashtirilganidan yuqori daromadni belgilaydilar,
natijaga erishish bo‘yicha ishchidan foydalanish, ishlarni bajarish
muddatlari, xodimning keyingi motivatsiyasi va iqtisodiy foyda haqida
o‘ylanmaydi.
Xodimlarni boshqarish sohasidagi pozitsiyalash - bu mahsulot
(xodimlar) va kompaniya uchun uni raqobatchilar pozitsiyasidan yaxshi
ajratib turadigan bozor mavqeini topish jarayonidir.
Rekruterning qo‘shimcha diqqat-e'tiborini
tashqi bozor ta'siri
omillari
ham egallashi mumkin, ular kompaniya xodimlarini, ayniqsa
muhim xodimlarini qiziqtirishi mumkin (kompaniya ular bilan ajrashishga
tayyor emas):
- mehnat bozoridagi vaziyat - muayyan lavozimga bo‘lgan talab, ish
haqi darajasi, mehnat qonunchiligi;
- mavsum;
- mamlakatdagi demografik vaziyat (o‘rta yoshdagi mutaxassislar
“yuvilishi” va "aqllar oqib chiqishi");
- texnologiyalarning rivojlanishi (uskunalarni takomillashtirish va
yangi axborot texnologiyalarining paydo bo‘lishi, biznes jarayonlarini
optimallashtirish vazifalar bajarish vaqtini qisqartirishga, yangi kasblarni
paydo bo‘lishiga, malaka talablarining o‘zgarishiga, ishbilarmonlik
fazilatlari va vakolatlariga olib keladi);
-
ta'lim
sohasini
rivojlantirish
va
bozorda
tayyorlangan
mutaxassislarning mavjudligi;
- raqobatdosh kompaniyalarning kadrlar siyosati.
Mehnat bozori monitoringi natijalarini quyidagilar orqali olish
mumkin:
a) Konsalting kompaniyalari tashkil etadigan va taqdim etadigan
ixtisosliklar lavozimlar bo‘yicha ish haqini o‘rganish;
b) Statistika organlari ma'lumotlari (kompaniyaning talabiga binoan);
v) Rekruterlar, ish qidiruvchilar orqali so‘rovlar bo‘yicha
ma'lumotlarni to‘plash (motivatsiya o‘ziga xosligi);
d) davriy nashrlar (gazetalar, kasbga oid jurnallar).
Ushbu sohadagi marketingda biznes va ishlab chiqarishning xodimlar
malakasi (ichki va tashqi o‘qitish)ga ehtiyoji katta. HR menejeri esda tutishi
71
kerak: yuqori malakali mutaxassislar kam talab qilinadi va ularni qidirish,
jalb qilish va saqlash uchun ko‘proq mablag’ sarflanadi. Mehnat bozorida
malakali ishchilar etishmasligi va "zamonaviy" kasblar bo‘yicha
mutaxassislarning ko‘pligi sababli talab va taklif o‘rtasidagi tafovutlar tez-
tez uchraydi.
Turli kompaniyalarga xodimlarning har xil xususiyatlari talab qilinadi
(natijaga yo‘naltirish - ish vazifalari va funktsiyalarini bajarish, menejer -
mutaxassis) va ular ehtiyojlarni qondirish uchun har xil xizmat ko‘rsatish
darajasini (ish joyi, kompensatsiya paketi va boshqalar) taqdim etadilar.
Muayyan xizmatlarning qiymati (shundan kelib chiqib, mijozning ular
uchun berilgan narxni to‘lashga tayyorligi) mijozga qarab farq qilishi
mumkin. Iste'molchining (kompaniyaning) xizmatlarga bo‘lgan talablari
(tezlik, jadval, etkazib berish joyi) vaqt va mehnat bozori bilan o‘zgaradi.
Ish tanlash va kompaniya uchun xodimlarni tanlashda, xodimlar
iste'molchilari (kompaniyalar) nimani anglatishini tushunish kerak.
- ular kimlar (faoliyat sohasi, personalni yollash va aniq vakansiyani
ochish maqsadlari);
- nima uchun ular xodimni sotib olishadi (lavozim, qo‘llash (vazifa -
natija), foyda, mijoz uchun qiymatliligi). Xodimlarning iste'moli uchun
qiymat ma'lum bir mahsulot (ishchi) sotib olayotganda iste'molchi olgan sof
foydaga
tengdir.
Qiymatning
namoyon
bo‘lishi
(narx,
narx
o‘zgaruvchanligi, ma'lumot (shikoyatlar, maqtovlar), obro‘, foyda marjasi,
raqobatbardoshlik);
- sotib olishda ular qanday manbadan foydalanadilar (xedxanting,
rekruting agentliklari, Internet, OAVda e'lonlar, o‘z ma'lumotlar bazasi);
- qachon sotib oladilar (mavsumiylik, zudlik bilan bo‘sh ish joyini
to‘ldirish zarurati, yangi bo‘sh ish o‘rni ochish, loyiha);
- qanday sotib olishadi (miqdori, shartlari, tanlash tartibi, mehnat
qonuni).
Mehnat bozorida haq to‘lash va mukofotlash bo‘yicha mutanosib
takliflar mavjud bo‘lgan taqdirda, nomzodlar ish tanlashning boshqa
mezonlariga e'tibor berishadi, masalan, qiziqarli ish, barqarorlik, individual
kompensatsiya paketi, kompaniyaning korporativ madaniyati elementlari va
boshqalar.
Kompaniya xodimlari haqida esdan chiqarmaslik kerak bo‘lgan narsa
- hamma xodimlar bir xil emas! Ular quyidagilarga e'tibor qaratishlari
mumkin:
1) iste'molchi (raqobatdosh afzalliklar, qiziqarli ish, o‘qitish va
martaba o‘sishi imkoniyatlari, daromad, individual yondashuv).
72
Ushbu toifaga nisbatan quyidagilarni aniqlash kerak:
- Har bir ierarxik darajada qanday nomzodlar (xodimlar) kerak?
(boshqaruv, loyihalash ishlari, jarayonlarni optimallashtirish, funktsional
vazifalarni bajarish);
- Nomzodlar(xodimlar)ni nima qiziqtiradi (rag'batlantiradi)?
2) raqobatchi (raqobatdosh ustunliklar, qiziqarli ish, o‘qitish va
martaba imkoniyatlari, daromad, individual yondashuv).
Ushbu guruh uchun quyidagi savollarga javoblar muhimdir:
- Mehnat bozorida ushbu kompaniyaning raqobatchisi kim
(raqobatdosh kompaniyalarning ijobiy va salbiy tomonlari)?
- Ushbu kompaniya tanlov ustunligi borasida raqobatchilarga nisbatan
qanday o‘rinni egallaydi?
- Ushbu kompaniyaning xodimlari (nomzodlar) uchun qanday raqobat
ustunligi bor?
Dostları ilə paylaş: |