Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti m. M. Tashxodjayev, M. G. Umarxodjayeva

az
 va fa
rq
lash
 
Ic
h
k
i d
iq
q
at va
 in
te
gr
atsiya
 
Barqarorlik va nazorat 
Moslashuvchanlik va diskretlik 

---

83 
foydalanmaydi. Asosiy maqsadi moslashuvchanlikni rag‘batlantirish, 
o‘zgarishga tayyor bo‘lishdir.
Tanlangan madaniyat turlari, asosan, toza turlar, nazariy tuzilmalar 
bo‘lib, aslida juda kam uchraydi.
Aslida, har bir korxona har bir turdagi elementlarni o‘z ichiga 
oladi, ular turli hajmda taqdim etilishi mumkin va ba’zilari hukmronlik 
qilishi ham mumkin.
OCAI oltita asosiy tashkiliy o‘lchovda har bir turdagi madaniyat-
ning namoyon bo‘lishini baholash uchun mo‘ljallangan:
1. Korxonaning eng muhim xususiyatlari. 
2. Korxonada yetakchilikning umumiy uslubi.
3. Xodimlarni boshqarish tamoyillari.
4. Xodimlarni birlashtiradigan qadriyatlar va g‘oyalar.
5. Strategik maqsadlar.
6. Korxonaga yo‘naltirilgan muvaffaqiyat mezonlari.
Muayyan 
korxona 
korporativ 
madaniyatining 
o‘ziga xos 
xususiyatlarini o‘rganish davomida quyidagi vazifalar hal etiladi:
1) hozirgi vaqtda korxonaning asosiy qiymat yo‘nalishlarini bel-
gilaydigan korporativ madaniyatning ustun turini aniqlash;
2) korporativ madaniyatning ustun turi menejerlar va oddiy xo-
dimlar 
kelajakda 
korxonaning 
muvaffaqiyati, 
rivojlanishini 
bog‘laydigan tegishli qiymat belgilari aniqlanadi. Korxonaning 
“haqiqiy” va “ideal” madaniy xaritalaridagi farqlar tahlil qilinadi;
3) korxonaning mavjud korporativ madaniyatining kuchi, ichki 
mustahkamligi va izchilligi.
Korxonaning madaniyat tizimi muayyan tarzda bir vaqtning o‘zida 
uning faoliyati obyekti va predmeti bo‘lgan shaxsga ta’sir ko‘rsatadi. 
Tizim yondashuvidan foydalanish korporativ madaniyatga olib keladi-
gan turli xil elementlarning o‘zaro ta’sirini hisobga olish, obyektga eng 
katta ta’sir ko‘rsatadigan narsalarni aniqlash, ularga samarali ta’sir 
o‘tkazish yo‘llarini topish imkonini beradi. Bu esa obyektning yaxlit 
rasmini yaratish, uning ishlashi hamda rivojlanish qonunlarini 
o‘rnatish imkonini beradi.
Korxonaning korporativ madaniyatining tizimli modelini yaratish 
tashqi va ichki omillarni integratsiyalashgan butun sifatida taqdim et-
ish uchun asos yaratadi, ularni rivojlantirish uchun maxsus qo‘llanma 
amalga oshirilishi mumkin bo‘lgan alohida kichik tizimlarni ajratish 

---

84 
imkonini beradi. Har qanday tizim kirish, holati, chiqish bilan tavsifla-
nadi.
Korxona madaniyat tizimiga kirish (I) korxona ishtirokchilarini 
belgilangan maqsadlarga erishish uchun biznes munosabatlariga hara-
kat qilishga undovchi impulsdir. Tizimning holati (X) korxonaning 
ma’naviy hayotini belgilovchi elementlar bilan tavsiflanadi. Tizimning 
chiqishi (R) uning ishlash natijalari bilan tavsiflanadi. Korxona 
madaniyat tizimining (S) ishlashi ifoda bilan ta’riflanishi mumkin:
R = f (X; I), (1) 
samaradorlik belgilangan maqsadga qanday ta’sir qilgani bilan bel-
gilanadi, ya’ni: 
E = R = f (X; I) maks. (2) 
Korporativ madaniyat tizimining samaradorligini ta’minlash uchun 
ko‘plab mumkin bo‘lgan shart-sharoitlardan kelib chiqib, belgilangan 
maqsadga erishish uchun eng yaxshi imkoniyatga ega bo‘lishi kerak.
Tizim yondashuvi korxona madaniyatining tavsiflovchi modelini
ishlash xususiyatlarini kuzatish, uning samaradorligini tushuntirish 
uchun imkon beradi. Bu model asosida esa uning tavsiya etilgan ho-
latini tasvirlaydigan oddiy modelni ham yaratish mumkin. 
Korporativ madaniyat tizim modeli nazorati ostida shakl haqiqiy 
obyektni, uning ishlashi va rivojlanishining haqiqiy shartlarini, 
xususiyatlarini yetarli darajada aks ettirishi kerak. Buning uchun esa:
– tizimning morfologik tahlili;
– tizimning parametrik tavsifi;
– obyektning ishlashini tavsiflovchi funksional va parametrik 
modellar majmuasini ishlab chiqish.
Korxonada muayyan miqdordagi xodimlar ishlaydi, har bir kishi 
ma’lum bir madaniyatning tashuvchisi hisoblanadi: dunyoqarash, 
qadriyatlar tizimi, motivlar, muayyan xatti-harakatlar va boshqalar.
Makro darajadagi korxona madaniyati quyidagi parametrlar bilan 
ajralib turadi:
– missiya, maqsadlar, vazifalar va qadriyatlarning xususiyatlari;

---

85 
– yuqori menejerlar, yollanma ishchilar va aksiyadorlar o‘rtasidagi 
munosabatlar uslubini tavsiflovchi parametrlar;
– asosiy muammolarni hal qilishda xodimlarning ishtiroki para-
metrlari (qayta tashkil etish, ish haqi va boshqalar); 
– aksiyadorlarning xabardorl igini tavsiflovchi parametrlar (korx-
ona faoliyati, aksiyadorlar yig‘ilishlari, aksiyalarni chiqarish va h. k.);
– ish haqini xolding faoliyati bilan bog‘lashni tavsiflovchi para-
metrlar (foydada ishtirok etish va h. k.);
– an’analar, afsonalar, tarix va marosimlarni tavsiflovchi parametr-
lar;
– xodimlarning hayotida korxonaning rolini tavsiflovchi parametr-
lar (xavfsizlik, rag‘batlantirish tizimi va boshqalar);
– korxonaning shahar hayotidagi rolini tavsiflovchi parametrlar 
(xayriya, atrof-muhitni muhofaza qilish va boshqalar);
– korxonaning umummilliy yoki xalqaro miqyosda rolini tavsi-
flovchi parametrlar;
– korxonaning ochiqligini, uning obro‘sini, jamoatchilikning 
obro‘sini, uning faoliyati haqida xabardorligini tavsiflovchi parametr-
lar.
Garchi tirik madaniyat ishchilar va rahbarlarning vakillik qadri-
yatlarida hujjatlardan ko‘ra ko‘proq aks ettirilsa-da, bu ma’lumot 
manbasini e’tiborsiz qoldirmaslik kerak. Hujjatlarda mavjud bo‘lgan 
haqiqiy, e’lon qilinmagan – boshqaruv jarayoni bilan bog‘liq axborotni 
tahlil qilish boshqaruvning asosiy tushunchalarini aniqlashga yordam 
beradi.
Korxonada ishlab chiqilgan korporativ madaniyat ko‘pincha ja-
moaning aksariyat qismi tomonidan ishlatiladigan professional jarang, 
so‘z va iboralardan foydalanishni tavsiflaydi. Misol uchun, dasturiy 
mahsulotlarni ishlab chiqish bilan shug‘ullanadigan korxonaga kelgan 
mutaxassis 
bo‘lmaganlar uchun dasturchilar bir-birlari bilan 
gaplashadigan til deyarli chet ellik ko‘rinishi mumkin. Norasmiy 
((ba’zan rasmiy) kufr foydalanish joiz yoki yo‘l qo‘ymaslik!) aloqa, 
shuningdek, ushbu korporativ madaniyatning xususiyatlaridan biridir.
KM ni o‘rganishning oxirgi usuli bu sosyometrik usuldir.
“Sosyometriya” atamasi guruhdagi shaxslararo munosabatlarni 
o‘lchashni anglatadi. Guruhdagi shaxslararo munosabatlarning ja-
miyati J.N. ga ko‘ra. Moreno, bu asosiy ijtimoiy-psixologik struktura, 

---

86 
uning xususiyatlari nafaqat guruhning ajralmas xususiyatlarini, balki 
insonning ruhiy holatini ham aniqlaydi.
Sosyometrik texnika ularni o‘zgartirish, takomillashtirish, takomil-
lashtirish maqsadida shaxslararo va guruhlararo munosabatlarni 
tashxislash uchun ishlatiladi. Sosyometriya yordamida guruh faoliyati 
sharoitida 
insonlarning 
ijtimoiy 
xulq-atvorining 
tipologiyasini 
o‘rganish, muayyan guruh a’zolarining ijtimoiy-psixologik muvofiq-
ligini baholash mumkin.
Rasmiy yoki rasmiy aloqa tuzilishi bilan birgalikda inson munosa-
batlarining oqilona, tartibga soluvchi, majburiy tomoni doimo aks et-
tiriladi. Misol uchun, tashkiliy tuzilma umumiy maqsadga erishish 
rasmiy guruhlarning faoliyati, ya’ni uning bo‘linmalari, brigadalari va 
boshqalar tomonidan ta’minlanadigan korxona xodimlarining munosa-
batlarini aks ettirishi mumkin. Har qanday ijtimoiy guruhda har doim 
norasmiy yoki norasmiy tartibning psixologik tuzilishi mavjud bo‘lib, 
ular shaxslararo munosabatlar, xayrixohlik va yoqtirmaslik tizimi sifat-
ida shakllanadi.
Bunday strukturaning xususiyatlari asosan ishtirokchilarning 
qiymat yo‘nalishlariga, ularni bir-biri bilan tushunish, o‘zaro hurmat 
va o‘z-o‘zini hurmat qilishga bog‘liq. Odatda, guruhdagi norasmiy 
tuzilmalar, masalan, o‘zaro qo‘llab-quvvatlash, o‘zaro munosabatlar, 
mashhurlik, obro‘- e’tibor, yetakchilik va boshqalar.
Biz xohlagan yoki xohlamagan norasmiy tabiatning har qanday 
tuzilishi, har doim muayyan munosabatlarda rasmiy tuzilishga, ya’ni 
biznes tizimiga, rasmiy munosabatlarga mo‘ljallangan, shu bilan ja-
moaning birlashuviga, uning samaradorligiga ta’sir qiladi. Ushbu 
qoidalar tajriba va amaliyot bilan tekshiriladi.
Sosyometrik protsedura maqsadga ega bo‘lishi mumkin:
a) birlik darajasini o‘lchash-guruhdagi ajralish;
b) “sosyometrik pozitsiyalar”ni aniqlash, ya’ni guruh a’zolarining 
bu yerda guruhning “rahbari” va “rad etilgan” ekstremal qutblarda 
o‘zaro xayrixohlik antipatiya asosida o‘zaro bog‘liqligi;
d) ichki guruh quyi tizimlarini aniqlash, ularning norasmiy rahbar-
lari bo‘lishi mumkin bo‘lgan birlashtirilgan tuzilmalar.
Korxonaning korporativ madaniyatini o‘rganishning ushbu va 
boshqa usullari barcha tarkibiy bo‘linmalarning rahbarlariga korxonan-

---

87 
ing tashqarisida ham, ichkarisida ham vaziyatni kuzatish imkonini be-
radi, shuning uchun to‘g‘ri boshqaruv qarorlarini qabul qiladi.