Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti m. M. Tashxodjayev, M. G. Umarxodjayeva
Kuchli korporativ madaniyat va uning korxona
Yüklə 3,39 Mb. Pdf görüntüsü
|
|
8.2.Kuchli korporativ madaniyat va uning korxona muvaffaqiyatidagi roli Bir vaqtning o‘zida yetakchi boshqaruv mutaxassisi P.Drucker shunday dedi: boshqarish samaradorligi 80% da xalqning tarixiy yutuqlari tabiiy resurslar, iqtisodiy asos yoki texnologiya bilan emas, hatto xalqning iste’dodi bilan belgilanadi. Korxonaning hayotiy faoliyatining ajralmas qismi bo‘lgan korpora- tiv madaniyat uning samaradorligiga sezilarli ta’sir ko‘rsatadi. Buni tushunib yetgach, korxonaning rahbariyati bugungi kunda kuchli kor- porativ madaniyatni yaratishga intiladi, bu esa inson mehnatini taqsim- lash tizimidagi rolini tushunishdan oldin boshqacha asosga ega. Kuchli tashkiliy madaniyat tushunchasi quyidagilarni o‘z ichiga oladi: inson va inson mehnat o‘rtasidagi yaqin munosabatlarni tan olish; bilim va malakani rivojlantirish dastlabki o‘qitish va o‘qitish natijasida emas, balki ishning o‘zi, mazmuni va tashkilotining o‘zgarishi natijasida baholanadi. Ishning murakkabligi oshishi kerak; tashkilotda rasmiy va norasmiy tuzilmalar bir xil bo‘lgan taqdirda ish yaxshi bo‘ladi; xodimning shaxsiyati, ya’ni turli xil qobiliyatlar, ehtiyojlar va rollarning birligi bunday ishlarga mos kelishi kerak, uning mazmuni 115 qisman operatsiyalarga bo‘linmaydi, balki turli vazifalarning birligini anglatadi. Bu yuqori malakali ish joyidan universal, jamoaviy, kasblarni birlashtirish, xodimga qo‘shimcha vakolatlarni topshirish, turli darajalarda turli funksiyalarni bajarish uchun o‘tishni anglatadi; agar uning faoliyatining yakuniy natijalarini bilsa, insonning ishiga bo‘lgan qiziqishi ortadi. Ishini rejalashtirish, uning bajarilishini nazorat qilish ishning o‘ziga, uning mazmuniga kiritilishi kerak. T. Dil va A. Kennedi o‘z tadqiqotlarida korporativ madaniyat elementlarining oddiy tavsifidan ham ko‘proq o‘tdi. Ular muvaffaqiyatli korxonalar- ning kuchli va monolitik madaniyatga ega ekanligini ta’kidlashdi, ular bilan xodimlar birlashadilar, o‘z korxonalari bilan tanishadilar va bir- galikda bitta maqsadga erishish uchun birgalikda harakat qilishadi. Yaxshi rivojlanmagan korxonalar zaif madaniyatga ega bo‘lib, unda xodimlar ajralib turadi, ularning korxonaga bo‘lgan sadoqati minimal- dir va ular asosan pul uchun ishlaydi. Korxonaning madaniyati uning siyosatiga, qarorlariga, barcha faoliyatga va natijada yakuniy muvaffaqiyatga ta’sir qiladi. Ular kor- porativ madaniyatning zaifligidan, madaniy qadriyatlarni qo‘llab- quvvatlash uchun marosimlarni va boshqa atributlarni yaratish, rivojlantirish orqali kuchli tarzda shakllantirilishi mumkinligiga ishonishadi. Faoliyatning maksimal natijalariga erishish uchun tashkilot korpo- rativ madaniyatini mustahkamlash, kuchsiz madaniyatni kuchli madaniyatga aylantirish uchun harakat qilishi kerak. Boshqarish naz- ariyasida qoida mavjud: o‘lchash uchun nima qilish kerak, mavzularni boshqarish mumkin. Tahlil tashkilotga korxonaning haqiqiy madani- yatini xodimlar har kuni namoyish etadigan qadriyatlar va xatti- harakatlar me’yorlari tashkilotning yetakchiligiga intilayotgan korpo- rativ madaniyat bilan solishtirish imkonini beradi. Korporativ madaniyatni tahlil qilish va baholashning eng muhimi, tashkilotda eng muhim deb hisoblangan qadriyatlar va xatti-harakatlar asosiy usullari xodimlarni so‘roq qilish, intervyularni tahlil qilish, korporativ tadbirlar ishtirokchilarini kuzatish, korxona afsonalari va hikoyalarini o‘rganish, hujjatlar va nutqlarni tahlil qilish, ishchilar va jamoat binolarini tekshirish, xodimlarning muloqotini kuzatish va h.k. turli korxonalarda tashkiliy madaniyatni tahlil qilishning turli usul- larini qo‘llash mumkin. 116 Tashkilotning muvaffaqiyatli faoliyati bilan korporativ madaniyat- ning muayyan aloqasi mavjud. Tashkiliy madaniyat bo‘yicha eng mashhur kitoblardan birida «Excellence in Search: America’s Best- Run Companies’dan Lessons» T. Peter va R. Waterman 62 korporativ madaniyatida 8 umumiy xususiyatlarini ochib bergan rivojlanayotgan korxonalarning 8 tadqiqot natijalarini taqdim etadilar: – ko‘rib chiqish, hisobot va uzoq uchrashuvlar uchun emas, balki harakatga nisbatan sezilarli moyillik; – mijozga e’tibor, uning ehtiyojlarini sifatli qondirish istagi; – mustaqillik va tadbirkorlikning ahamiyati (byurokratik va an’anaviy usullarni qo‘llash o‘rniga, ushbu tashkilotlar ishchilarga muammolarni hal qilishda shaxsiy mas’uliyat va tashabbusni rag‘bat- lantiradi); – «insonlar orqali mahsuldorlik» – ishchilarning yagona jamoa a’zolari sifatida munosabatini ta’kidlaydigan shior; – bunday korxonalarda xodimlarni menejerlar va subordinatlarga ajratish ma’qul emas; – muammolarni hal qilishda biznes va professional yondashuv, rahbarlar har doim subordinatlarning kundalik muvaffaqiyatlari va muammolari haqida xabardor; – bunday korxonalarning rahbariyati har doim ishlab chiqarish ja- rayonining qanday o‘tayotganini biladi, chunki u asosiy operatsiyalar- da bevosita ishtirok etadi, ish joylariga boradi; – o‘z sohasidagi, taniqli, sohada faoliyat olib borish, o‘rganilmagan sohalarga diversifikatsiya qilishdan bosh tortish; – oddiy tuzilish va shaffof bo‘lmagan xodimlar; qo‘shimcha byurokratik muammolar bilan bog‘liq bo‘lgan tashkiliy qiyinchilik- lardan asosiy voz kechish; – boshqaruvda markazlashtirish va markazsizlashtirishning kombi- natsiyasi: bunday korxonalarda belgilangan vazifalarni qat’iy bajarish va korporativ qadriyatlarga rioya qilish talab etiladi, ammo ishchilar o‘zlariga tegishli muammolarni hal qilish usullari yoki usullarini tan- lashda nisbatan erkindir. Umuman olganda, samarali korporativ madaniyat quyidagilarni ajratib turadi: – uyg‘unlik, o‘zaro ta’sir, (jamoa) deb nomlangan narsa ruh; – ishni qondirish va uning natijalari bilan faxrlanish; 117 – tashkilotning sadoqati va uning yuqori standartlariga javob berishga tayyorligi; – mehnat sifatiga yuqori talab; – qiyinchiliklar va byurokratik to‘siqlarga qaramasdan, taraqqiyot talablari va raqobat kurashidan kelib chiqadigan o‘zgarishlarga tayyor- lik. Kuchli madaniyat asosiy korporativ qadriyatlarni faol ravishda qo‘llab–quvvatlab, tashkilotning deyarli barcha a’zolari bilan bo‘lishish bilan tavsiflanadi. Ko‘proq xodimlar asosiy qadriyatlarni taniydilar, ularga qanchalik sodiq bo‘lsalar, tashkiliy madaniyat kuchayadi. Shunga ko‘ra, kuchli madaniyat tashkilot a’zolarining xatti- harakatlariga katta ta’sir ko‘rsatadi. Diniy tashkilotlar, yapon korxonalari kuchli korporativ madaniyatga ega tuzilmalar misolidir. Kuchli madaniyatning muhim natijalaridan biri kadrlar aylanmasining pastligi. Kuchli tashkilotning korporativ madaniyat xodimlari maqsadi va nima uchun harakat qila- yotgani haqida bir ovozdan dalolat beradi. Bu, o‘z navbatida, xodim- larning birlashuvini, tashkilotga sadoqatini, sadoqatini keltirib chiqaradi, shuning uchun bunday tashkilotni xodimlardan tark etish istagi yo‘qoladi. Kuchli madaniyat barcha tashkiliy tamoyillarning uzluksizligini va mustahkamligini oshiradi, tashkilotdagi rasmiy nomenklatura o‘rnini egallaydi. Korxonadagi rasmiy tuzilmaning yuqori darajasi prog- nozlash, tartib va barqarorlikni ta’minlaydi. Kuchli korporativ madani- yat rivojlangan byurokratik tuzilmalar va ko‘plab yozma hujjatlarsiz bir xil bo‘ladi. Madaniyat qanchalik kuchli bo‘lsa, korxonaning boshqaruvi bo‘ysunuvchilarning xatti-harakatlarini boshqarish uchun rasmiy qoidalar va tavsiyalarni ishlab chiqish uchun kamroq g‘amxo‘rlik qi- ladi. Ushbu qoidalar tashkilotning korporativ madaniyatini o‘zlashtirib olgach, xodimlarning ongining ajralmas qismiga aylanadi. Ko‘rinib turibdiki, korporativ madaniyat ishchilarning xatti- harakatlariga katta ta’sir ko‘rsatadi. Biroq, ishchilarni boshqarish uchun foydali standartlarga “moslashtiradigan” madaniyatni qanday yaratish mumkin? Tashkilot yaratilgach, rahbarlar o‘z madaniyatiga katta ta’sir ko‘rsatadi: yosh tashkilotda hali o‘rnatilgan an’analar yo‘q, deyarli hech qanday shakllangan subkulturalar yo‘q, tashkilot juda 118 kichik, har bir kishi uning asoschisi bo‘ladi va tashkilotning madani- yati haqidagi g‘oyalari ta’sir ko‘rsatadi. Bunday sharoitda korxonaning rahbariyati korporativ maqsadlarga erishishga yordam beradigan madaniyatni shakllantirish uchun barcha imkoniyatlarga ega ekanligi ajablanarli emas. Biroq, tashkilot allaqachon tashkil etilganida, uning madaniyati ham mustahkamlandi. Agar bu madaniyat nisbatan barqaror tarkibiy qismlardan iborat bo‘lsa, uning tarafdorlari har qanday o‘zgarishga, shu bilan birga, kuchli madaniyat mavjudligida eng faol o‘zgarishlarga qarshi turadilar, chunki xodimlar mavjud korporativ qadriyatlarni qat’iy himoya qiladilar. Shuning uchun, agar ma’lum bir korporativ madaniyat vaqt o‘tishi bilan tashkilotning maqsadlariga javob berishni to‘xtatsa yoki korxona rahbariyatiga mos kelmasa, unda ozgina o‘zgarish bo‘ladi. Biz atrofimizdagi dunyoni o‘zgartiramiz va bu o‘zgarishlarning ta’siri ostida o‘zimizni o‘zgartiramiz. Global o‘zgarish jarayonida hayotning barcha jabhalarida an’analarimiz, urf-odatlarimiz va qadri- yatlarimiz, munosabatlarimiz va g‘oyalarimiz o‘zgarib bormoqda, bu o‘zgarishlarni qabul qilish, ularni o‘zgartirish qobiliyatimiz bitmas- tuganmas ko‘rinadi. Shuning uchun zamonaviy ishlab chiqarish va korporativ madani- yat bugungi kunda quyidagi tendensiyalarning ta’siri ostida: – Yüklə 3,39 Mb. Dostları ilə paylaş:
|