В. Umurzakov, G. Abdurahmanova, S. Xolmuratov

 
Talabalar uchun o‘z-o‘zini nazorat qilish savollari 
1.Kadrlar siyosatini ishlab chiqish uchun kadrlar bo‘limi boshlig‘i qanday 
fazilatlarga ega bo‘lishi kerak?
2. Kasbiy standart nima?
3. Korxonaning kadrlar siyosatini shakllantirish va amalga oshirish jarayoni 
qanday?
4. Kadrlar siyosatini ishlab chiqish uchun kadrlar bo‘limida qanday usullarni 
qo‘llash mumkin?
5. Kadrlar siyosati bo‘yicha hujjatarning tuzilishi kanday bo‘lishi mumkin? 
6. Kadrlar siyosatini ijro etishda ijtimoiy muammolar qay darajada ta’sir etishi 
mumkin? 
7. Kadrlar siyosatining huquqiy jihatlarini belgilovchi qanday hujjatlar 
korxonada mavjud bo‘lishi shart? 
8. Kadrlar siyosatini ijro etishda ta’lim tizimining o‘rni nimalardan iborat? 
9. Nima sababdan kadrlar siyosati korxonaning texnik strategiyasiga bevosita 
bog‘liq bo‘lishi kerak? 
10. Xodimlar bo‘limining (xizmatining) asosiy funksiyalarini nimalardan 
iborat? 
 
 
 
 

---

132 
V BOB. KORXONALARDA KADRLAR SIYOSATINI YURITISHDA 
TASHKILIY-TEXNIK VA USLUBIY KO‘RSATMALAR 
5.1. Korxona boshqaruv tizimining tashkiliy tuzilmasi 
Korxona boshqaruv tizimiquyidagi qoidalarga asoslanadi: 
1.
Personalni rejalashtirishni korxonani rivojlantirish strategiyasi bilan uzviy 
aloqasini ta’minlash. 
2.
Personal harajatlarini miqdoriy baholash va uning ishlab chiqarish iqtisodiy 
ko‘rsatkichlariga ta’siri. 
3.
Mehnat bozorida samarali ish olib borish uchun zarur kompensatsiyalarni 
aniqlash. 
Rahbar personalni boshqarar ekan, o‘ziga bo‘ysunuvchilarga faqat buyruq berish 
bilan cheklanmasdan, ular kuch-g‘ayratlarini aniq maqsadga yo‘naltirib turishi, 
salohiyatlarini namoyon eta olishlariga ko‘maklashishi, o‘z atrofida maslakdoshlarini 
birlashtirishi, ya’ni personalga rahbarlik qilish tamoyillaridan foydalana bilishi zarur. 
Bu quyidagilarni o‘z ichiga oladi:
-
har bir xodimga u bajaradigan ish uchun mas’uliyatni yuklash; 
-
har bir xodim kimga bo‘ysunishi va kimdan topshiriq olishini bilishi kerak; 
-
personalni boshqarish maqsadi. Zamonaviy rahbarlik belgilangan maqsadga 
erishish uchun personal va ma’muriyat hamkorligini nazarda tutadi; 
-
rahbarning bevosita ishtiroki. Butun mehnat jamoasiga bosh bo‘lgan birinchi 
rahbar yangiliklarni joriy etish, ishlab chiqarishni takomillashtirish va boshqa 
masalalarda shaxsan ishtrok etish etishi shart; 
-
muvofiqlik. Kadlar siyosati ko‘zlangan maqsadga, tegishli mezonlarga 
muvofiq bo‘lishi kerak. 
Turli bosqich (bo‘g‘in)lardan iborat bo‘lgan boshqaruv tizimi boshqaruv turli 
bosqichlarini alohida rahbarlar yoki boshqaruv organ (apparat)lariga birkitib 
qo‘yilishini taqozo etadi. 

---

133 
YUqori bo‘g‘in rahbariyatining bosh vazifasi boshqaruv jarayoniga umumiy 
rahbarlik – turli funksiyalarni muvofiqlashtirish, tegishli bo‘linma va xizmatlar 
rahbarlarini tanlash, boshqaruv tizimi ishini tashkil etishdan iboratdir. 
O‘rta va quyi bo‘g‘in rahbarlari belgilangan ish turlarining tashkilotchilari 
vazifasini bajaradilar. Ular xizmat vazifasiga ish rejasini ishlab chiqish, mehnat 
faoliyatini amalga oshirish uchun personalni birlashtirish, ish jarayoniga rahbarlik 
qilish, korxona alohida bo‘linmalari va alohida xodimlar ishini muvofiqlashtirish, ish 
jarayonini nazorat qilish va boshqalar kiradi. 
Inson resurslaridan korxona va xodim manfatlarini muvofiqlashtirgan holda 
foydalanishni ta’minlaydigan shaxsni rivojlantirish ustuvorligini e’tirof etish 
personalni boshqarishning eng asosiy tamoyilidir. Ushbu tamoyilni amalga oshirishda 
korxonaga ish kuchi iste’molchisi sifatidagi qarash nuqtai nazar o‘zgaradi. Bozor 
iqtisodiyotiga o‘tishda ob’ektiv ravishda ichki mehnat bozori tashkil topadi. Barcha 
yollanma ishchilar va ma’muriyat vakillari - ish beruvchilar ushbu ichki mehnat 
bozori subyektlari hisoblanadilar. Bunda yollanma ishchi va mulk egasi, rahbar va 
ijrochi o‘rtasida teng huquqlilik ta’minlanadi. 
Personalni boshqarishda iqtisodiy va tashkiliy nazariyalarga asoslangan o‘zaro 
bog‘liq uch xil yondaShuvni kuzatish mumkin. Personalni boshqarishning bu 
modellari quyidagi jadvalda aks etgan. 
Personalni boshqarishga “inson kapitali” usulida yondashish ishchi kuchini 
tashqaridan yollamasdan korxonaning o‘z mehnat salohiyatini rivojlantirishga 
asoslangan. Ushbu yondaShuv “yaratish yoki sotib olish” falsafasining bir 
ko‘rinishidir: ayrim kompaniyalar o‘z mahsulotlari butlovchi qismlarini ishlab 
chiqarishdan ko‘ra sotib olish foydaliroq deb hisoblaydilar, boshqalari malakali 
personalni o‘zlari tayyorlash va rivojlantirishga pul sarflashdan ko‘ra tayyor xodimni 
chetdan yollashni afzal biladilar. 
Boshqaruv tashkiliy tuzilmasi: 
boshqaruv bo‘g‘inlari miqdori; 

---

134 
personal miqdori; 
boshqaruv tashkiliy tuzilmasi turiga bog‘liq bo‘ladi. 
Boshqaruv tashkiliy tuzilmasi: 
yuqori bo‘g‘in – korxona boshqaruvi markaziy apparati; 
quyi bo‘g‘in – tarkibiy bo‘linmalar (ishlab chiqarishlar, sexlar, uchastkalar va 
boshqalar) boshqaruv apparatidan tashkil topadi.
Boshqaruvning liniyali va funksiyali tashkiliy tuzilmalari farqlanadi. 
Amaliyotda boshqaruvning liniyali-funksiyali hamda matritsali tashkiliy 
tuzilmalari ham mavjuddir. 
Boshqaruv funksiyasi – boshqaruv faoliyatining alohida turi hisoblanib, 
boshqaruv sohasida mehnat taqsimoti va ixtisoslaShuviga asoslangandir. Boshqaruv 
funksiyasining eng ko‘p tarqalgan turi boshqaruv umumiy xususiyatlari (sifat, 
mehnat, ish haqi, ilmiy-texnika taraqqiyoti, mehnatni muhofaza qilish)ni hamda 
ishlab chiqarish resurslarini (mehnat, moddiy, texnika, moliya va boshqalar) qamrab 
oladi.