AğASƏF İmran
Yüklə 1,09 Mb. Pdf görüntüsü
|
|
Qrupda rolların bölgüsu
Tipi Səciyyəvi Xüsusiyyətləri Müsbət keyfiyyətləri Mümkün olan nöqsanlar “İnzibatçı“ Mühafizəkar- dır, intizamlı- dır Təşkilatçılıq bacarığı olan, praktik düşün]əlii, zəkalı, yüksək iş qabiliyy- ətli, şəxsi intizamlı Kifayət qədər çevikliyin təklif olunmuş ideyalara reaksiyanın olmaması “Sədr” (ya formal yada qeyriformal-dır) Sakit, özünə güvənən, nəmkinli İnsanlarla işləmək və onların nailiyyətlərini alqışlamaq bacarığı Məqsədlərin dəqiq dərk edilməsi, adi insanlarda olan zehni inkişaf səviy yəsi və yaradıcılıqqabiliyyəti “hərəkətə gətirən” (çox vaxtı formal lider) Əsəbi, narahat, dinamik Fəaliyyətsizliyə, passiv- liyə, məğrurlüğa, xam xəyallara meydan oxuma- ğa cəhd və hazırlığın olması Əsəbləşməyə və səbirsizliyə meyl “mütəfəkkir” (ideyalar adamı) Fərdiyyətçi, ciddi, öz məs- ləkində sabit olmayan İstedadlılıq, təxəyyül, yüksək zehni inkişaf səviyyəsi, bilikli. Diqqətsizlik və xam xəyallarla yaşayan, praktik tapşırıqları görməməyə meyl “ehtiyatkar-“ tədqiqatçı Çoşğun, hər şeyl maraqlanan, mehriban İnsanlara yovuşma bacarığı və yeni hər şeyii tədqiq etmək, qoyulan problemə öz münasibətini bildirmək qabiliyyəti Həvəsdən düşən kimi iş marağı itirməyə meyl “qiymətlən- dirən” Ehtiyyatlı, təmkinli, düşüncəli Düşüncəlilik, tədbirlilik, işgüzarlıq Başqalarını stimullaşdırmaq bacarığının olması 178 “dəstənin ruhlandırı- cısı“ İctimai cəhət- dən istiqamət lənmiş, olduqca yumşaq Situasiya və insanlara eyni münasibət bəsləmək bacarığı, kollektivçilik ruhunu qorumaq bacarığı Kritik anlarda tərəddüd “axıra qədər çatdıran”, inadkar Çalışqan, təşkilatçı, narahat, vicdanlı İşi axıra çatdırmaq baca- rığı, məsələlərin keyfiyyətli həllinə meyl Mənasız yerə narahat olma, özgələrin işinə qarışmamağı bacarmamaq Qrupun üzvləri arasında qarşılıqlı əlaqələr praktik olaraq adətən 3 model üzrə aparılır (Şəkil 27): Şəkil 27. “ulduz”, “dairə” və “çoxnövlü“ sxem. Təcrübələr göstərir ki, «ulduz» modelindən istifadədə məsələnin həllinə tez nail olmaq olur. Nəticə vahid rəhbərdən asılı olur. «Dairə» – hamısından ləng modeldir. Lakin qrupun üzvləri arasında qəbul edilmiş qərardan razılıq, ulduz modelinə nisbətən daha yüksək olur. Mürəkkəb problemlər üçün «çoxnövlü» sxem daha yararlıdır. Lakin, vaxtın və rəqabətin təsiri altında o asanlıqla “ulduz” modelinə keçir. 179 Qərarın qəbul edilməsi üçün bu və ya digər modelin seçilməsi məsələnin növündən və onun həllinə ayrılan vaxtdan asılıdır, daha doğrusu situasiya yanaşması tələb edir. Menecerin bir problemi də, işə yeni götürülənlərlə işləmək bacarığı və onlardan səmərəli işçi qrupları təşkil etməkdir. İşçi qruplarına səmərəli rəhbərlik etmək üçün bir sıra qabiliyyətlər olmalıdır: · Rəhbər tabelikdəkilərin davranış reaksiyalarına diqqət yetirir. · Lazım gəldikdə intizam yaratmaqdan ötrü cəzalandırmaya əl atır. · Rəhbər təkamül prosesini dərk edir, cəmiyyətdəki dəyişiliklərə uyğun olan idarəetmə üslubunu mənimsəyir. · Öz rolunu yerinə yetirməkdə ona nəyin təsir göstərdiyini tam aydınlığı ilə təsəvvür edir. · Ətrafdakılarla xoş münasibətləri genişləndirməyə çalışır. · Öz göstərişlərində dəqiqlik və aydınlığı gözləyir. · Tabelikdəkilərin işini müntəzəm olaraq təhlil edir. · Ortabablığa dözmür, nümunəvi işi isə mükafatlandırır. · Cari işin təhlili müəyyən sistem şəklində olur. · Səlahiyyətlərini bacarıqla bölüşdürməyə çalışır. · Neqativ tədbirlərdən tez-tez istifadə etməkdən çəkinir. · İmkan düşdükdə, tabelikdəkinin işini qeyd etməyə etinasızlıq etmir, müsbət əks - əlaqələr yaratmağa çalışır. · Çətin adamlarla lazımi münasibətlər qurur. · Öz qrupunun ümumi mənafelərini təhlükədən qoruyur. · Əməkdaşların işə maksimum can yandırması yollarını arayır. · Müvəffəqiyyət meyarlarını təyin etməyi bacarır. Bütün bu vərdişlər müəyyən adamlar qrupuna birbaşa rəhbərlik edən menecerlər üçün zəruridir. Bu halda işçi qrupları mürəkkəb 180 məsələlərin həllində daha səmərəli və əlbir fəaliyyət göstərirlər. Bu keyfiyyətlərin müsbət xüsusiyyətləri motivləşdirmə tədbirlərinin düzgün icrasına da zəmin yaratmış olur. Yüklə 1,09 Mb. Dostları ilə paylaş:
|