AğASƏF İmran

Menecmentdə  insan  amilinin  meydana  çıxması  və  onun   
təkmilləşdirilməsi  məsələləri. 
Menecmentə elmi yanaşma ilk dəfə 1911-ci ildə yaranmışdır. 
Elə həmin vaxtlarda Robert  Ouen insan amili   faktorunu 
təkmilləşdirməyə çalışırdı. R. Ouen fransız utopistlərindən biri idi və 
menecmentin metodoloji əsaslarının yaradılmasında böyük xidməti 
olmuşdur. O özü bir fabrikant kimi bizneslə menecment arasında 
üzvü əlaqə yaratmağa, iqtisadi sistemi yeni qaydada təşkil etməyə, 
işçilərə hətta böhran şəraitində belə təminatlı  əmək haqqı verməyə, 
fabrikdə uşaq bağçası açmağa, bütövlükdə menecment sistemini 
yenidən qurmağa, özünün sosial dəyərlər sistemini əsas götürməyə 
çalışmışdır. Robert Ouen sadəcə olaraq yalnız əmək proseslərinin 
səmərəli təşkili modelini deyil, həm də birinci növbədə insan 
davranışı modelini əsas götürmüşdür. Çünki doğrudan da idarəçilik 
modeli bu və ya digər formada menecerlərin, bütün kollektivin 
fəaliyyətinə təsir göstərir. 
Menecmentin inkişafında ən böyük rolu olan şəxsiyətlərdən biri 
də Frederik Uilson Teylor olmuşdur. F.Teylorun təlimində sənaye - 
istehsalın maddi resurslarının insan potensialı ilə birləşməsidir. Onun 
da mahiyyəti ondan ibarətdir ki, idarə edənlərin və idarə olunanların 
birgə fəaliyyəti, ümumi istehsalın mənafeyinə xidmət etsin. 
“İnsani münasibətlər“ nəzəriyyəsinin banisi olan Elton Meyo 
apardığı tədqiqatlar nəticəsində belə bir rəyə gəlmişdir ki, fəhlələrin 
əmək məhsuldarlığı təkcə iş  şəraiti və müdiriyyətin fəaliyyətindən 
asılı deyil, həm də xeyli dərəcədə fərdlərarası psixoloji və sosioloji 
münasibətlərdən asılıdır.  
İnsan amili və davranış xüsusiyyətlərinin meydana çıxması 
yaxın bir dövrü əhatə etsə də, bu sahədə çox böyük irəliləyiş və 
təkamül vardır. Hal-hazırda bu ideyalar təkcə təşkilatların yox, 
bütövlükdə cəmiyyətin demokratikləşməsinə xidmət edirlər.  

---

172
 
 
 
Fərdi əlaqələrin qurulmasında əsas rolu rəhbər və kollektiv 
arasında qurulan əlaqələr oynayır. Kollektivin müvəffəqiyyətli işinin 
təminatı,  onun üzvlərinin  psixoloji uyğunluğudur.  Kollektivin 
daxilində yaranan dostluq və qarşılıqlı kömək    
əlaqələri səmərəli fəaliyyət üçün şərait yaradır, düşmənçiliyi, 
şübhəliliyi, paxıllığı və inamsızlığı aradan götürür. 
Kollektivdə düzgün və yaxşı  əlaqələri qurmaq və işçilərin bir-
birinə qarşılıqlı rəğbət hissini qorumaq – məharətlə idarə etmək 
bacarığıdır. Rəhbərin yaxşı xüsusiyyətləri onun təhsili, tərbiyəsi, 
enerjisi, inadkarlığı, optimal qərarlar qəbul etmək bacarığı, cəsarəti və 
məsuliyyət hissi ilə müəyyən olunur. 
Əgər rəhbər möhkəm və birliyi olan kollektivə nail olmaq 
istəyirsə, o, kadrları bu prinsip əsasında seçməlidir: hər bir insan 
tutduğu vəzifəyə və hər bir vəzifə onu idarə edənə uyğun olamlıdır. 
İşə gəldikdə isə rəhbər, şəxsiyyətinə hörmət etdiyi və ya nifrət 
etdiyinə uyğun olaraq addım atmamalıdır. Onun üçün əsas meyar, 
əməkdaşın iş qabiliyyəti, onun fəallığı, işə münasibəti, ümumi işə 
faydalılığı olmalıdır. Rəhbər daim yadda saxlamalıdır ki, onun üçün 
ən qiymətli işçi, əmrin şablon icraçısı deyil, yaradıcılıq sərbəstliyi 
olandır.  Əməyə  düşünülmüş  və  fəal  münasibət,  şəxsiyyətin 
inkişafının ən vacib şərtlərindən biridir. Odur ki, rəhbər təşəbbüsün 
yaranmasını mütləq dəstəkləməli, hər bir fərdin nailiyyətini qeyd 
etməlidir. Bu isə motivləşdirmə üçün əsas olmalıdır. 
Vaxtında olan nəzarət, məsələlərin vaxtında həllini təmin edir, 
lakin nəzarət xırdaçılıq xarakteri daşımamalıdır. Əməkdaşlara inam 
və onlara nisbi sərbəstlik verilməsi hər bir rəhbərin iş üsulunun əsas 
göstəricisidir. Yaxşı rəhbər, ətrafdakıların istedad və bacarığını nəinki 
qiymətləndirməli, hətta onlara daha da inkişaf etməyə kömək 
etməlidir. 

---

173
 
 
 
Rəhbər yadda saxlamalıdır ki, ona tapşırılan kollektivin işinə 
həmişə cavabdehdir. Odur ki, o özünə  lazımi əvəzləyicilər 
hazırlamalıdır ki, işdə olmadığı müddətdə (xəstəlik, məzuniyyət, 
ezamiyyət səbəbindən) onun səlahiyyətlərini işə ziyan gəlmədən 
həyata keçirsinlər. İşçilərin əməyinin normal təşkilindən ötrü onların 
vaxtaşırı fəaliyyət sahələrini öz aralarında dəyişə bilmələri məqsədə 
uyğundur. Bu, onları bütün aparatla tanış etməyə imkan verir və 
gələcək sərbəst işə hazırlayır. 
Sözünün üstündə durmağı bacarmaq rəhbərə nüfuz gətirir. Hər  
bir rəhbər vəd vermək üçün, öz imkanlarını  ölçüb-biçməlidir. Lakin 
söz verildiyi halda, bütün güc və enerjisini toplayıb ona əməl 
etməlidir. 
Gündəlik işlərin həllini qəbul saatlarına saxlamaq olmaz. 
Qəbulunda çoxlu adam olan rəhbərin fəaliyyəti barədə yaxşı  əlamət 
kimi deyil, pis əlamət kimi düşünmək daha doğrudur. 
Müasir kollektivin idarəetmə aparatında işçinin fəaliyyəti o 
birilərin fəaliyyəti ilə sıx bağlıdır. Ona görə də, başqalarının işini 
bilmək öz işini bilmək qədər vacibdir. Bu, təşkilatda icra olunan işin 
təkrarən icrasına yol vermir. 
Rəhbər kollektivdə elə  əlaqələr qurmalıdır ki, gözlənilməyən 
vəziyyətdə, tabelikdə olanlar işin vaxtında yerinə yetirilməyəcəyi 
qorxusu barədə məlumatlandırılsınlar. 
Tabelikdə olanlardan intizam tələb etdikdə, birinci növbədə, 
rəhbər özünə qarşı tələbkar olmalıdır. Çünki “rəhbər heç vaxt 
gecikmir, yalnız yubanır” məvhumu ilə  yanaşaraq hamıdan gec işə 
gəlmək, onun işə biganəliyini  sübut edir. 
İnsanları  heç bir şey, boşboğazlıq qədər  hirsləndirmir. Ona 
görə də rəhbər uzun-uzadı yox, qısa müddətdə tapşırıqlar verməlidir. 
Bunun üçünsə, işin şərtləri və sərhədləri qabaqcadan aydınlaşdırılmalı 

---

174
 
 
 
və doğru-düzgün bölüşdürülməlidir, yoxsa iş düzgün paylanmaz və 
axıra çatdırılmaya bilər. 
Rəhbər heç bir iş görməyən işçini, işi pis görən işçidən daha 
ciddi cəzalandırmalıdır. Əgər işçi heç bir iş görülməyibsə onda onu 
cəzalandırmağa dəyməz, məntiqi ilə yanaşmaq düzgün mövqe 
deyildir, çünki avara ilə tənbəli eyniləşdirmək olmaz. Bu, həm də 
motivləşdirmə üçün əsas meyar olmalıdır. 
İşçilərə münasibətdə birinci növbədə  ədalətli olmaq lazımdır. 
Əgər rəhbər görülən işə görə tərifləyir və ya danlayırsa, onda o 
yüksək qiymətləndiriləcək. Heç bir təqsir tənbehsiz və ya cəzasız 
qalmamalıdır, ona görə ki, onda cəzasızlıq və məsuliyyətsizlik 
yaranır. Ancaq cəzanın ölçüsü təqsirin dərəcəsinə uyğun gəlməlidir. 
Təqsirlə cəza arasında xətti asıllılıq yoxdur və ola da bilməz. Birinci 
dəfə səhv edən yaxşı işçi, bütün ciddiliklə cəzalandırılmamalıdır. 
Birinci töhməti həmişə təklikdə etmək lazımdır. Yadda saxlamaq 
lazımdır ki, psixoloji cəhətdən, sözün və ya iradın tez toxunan və 
könlünə dəyən adamlar vardır. Müxtəlif cəzaları onlara olduqca 
ehtiyatla tətbiq etmək lazımdır, ona görə ki, ədalətsiz cəzalandırma 
onları kin-kudurətə, nifrətə və  hətta psixi xəstəliyə gətirib çıxara   
bilər. Ancaq, qeyri-adi hallarda iş yoldaşlarının yanında töhmət 
vermək olar. Tənbehdən sui-istifadə, kolletivi ruh düşkünlüyünə 
gətirər, işdə nöqsanlar çoxalar və bu da rəhbərə inamı azaldar. 
Bildiyimiz kimi, özlərinin müəyyən ümumi məqsədi olan və bu 
məqsəd uğrunda birgə çalışan  hər hansı bir insanlar toplusu – qrup 
adlanır. Ayrı-ayrı insanların bəzi hərəkətləri çox qəribə görünə bilər, 
xüsusən də bu hərəkətlərə aydınlıq olmadığı halda. Lakin, insanların 
qruplarda davranışı daha da qəribə ola bilər. Belə ki: 
- insanlar  qruplarda  daim  bir-birindən  asılı  vəziyyətdə 
yaşayırlar. Qrupun üzvlərinin ümumi normaları var və onlar ümumi 
məqsədlər güdürlər; 

---

175
 
 
 
- qrupların müxtəlif funksiyaları var. Onlar hamısı qismən 
ixtisaslaşıblar və bu ixtisaslaşma tələbatlardan asılıdır; 
- fərdlər bir çox qruplarda iştirak edirlər. Qruplar insan 
həyatının təbii və zəruri hissəsidir. Qruplar üç yerə bölünür: daimi, 
müvəqqəti və təsadüfi; 
- bəzi qruplar sərbəstdirlər. Onlara arzu və istəklə daxil olurlar. 
Bəziləri isə məcburi xarakter daşıyır (dünyaya gələndə insan ailəsi, 
etnik qrupunu və milliyətini seçə bilmir); 
- iş qrupları formal və qeyri-formal ola bilir. Formal qruplar 
mütəşəkkil strukturla rəhbərlik tərəfindən yaradılması ilə xarakterizə 
olunurlar. Burada sosial əlaqələr ümumi xarakter daşıyır  və 
əvvəlcədən hazırlanmış müəyyən rollarla həyata keçirilirlər. Bu rollar 
xarici mühitlə və mədəniyyətlə müəyyən olunan normalarla 
formalaşır.  
Qeyri - formal qruplar isə daxili mühitlə müəyyən olunan şəxsi 
sosial əlaqələr zəminində  yaranır.  Qrupun daxilində qarşılıqlı 
əlaqələrin nəticələri bu rolların məzmunudur; 
- qrupların davranışlarına təsir etmək həmişə çətindir. Bunu 
daxildən daha asan, xaricdən isə çətinliklə etmək olur. Lakin qrupun 
inamını və hörmətini qazanan insan üçün bu asandır; 
- bütün qruplar öz üzvlərinə təsir etməklə onları qrupun 
normalarına (davranış normaları, danışığı, məhsuldarlığı, istehsala, iş 
vaxtından əlavə işə münasibəti və s.) uyğunlaşmağa məcbur edirlər; 
- qruplar özləri, ümumilikdə qrupun üzvlərindən fərqli olaraq, 
daha az ideyalar irəli sürür, amma qruplar daha yaxşı işlənilmiş, 
hərtərəfli qiymətləndirilmiş, məsuliyyətin böyük dərəcəsi ilə ideyalar 
verirlər. Qruplar, necə qəribə olsa da, ayrı-ayrı üzvlərindən fərqli 
olaraq, daha cəsarətli qərarlar qəbul edirlər; 
- qruplararası və qrup daxilində münaqişə tamamilə təbii haldır. 
Münaqişələrdən:  şəxsi,  şəxslərarası,  mənsubiyyət  münaqişələri, 

---

176
 
 
 
qruplararası, sosial münaqişələr ola bilər. Münaqişənin nəticəsi –  
yarımqrupların   əmələ  gəlməsi, başqa cür  düşünən  üzvlərin rədd 
edilməsi,   «qapazaltı»   adamın   seçilməsi,   qrupda   təşkilati  
dəyişikliklər,  rəhbərin    dəyişdirilməsi  və  qrupun  parçalanması ola 
bilər. 
Qrupun nəticə etibarılə səmərəli olması üçün o, müəyyən 
təcrübəyə  malik olmalıdır. Bundan əlavə qrupa onun müxtəlif 
məsələlərinin həlli üçün üzvlər lazımdır. 
 Qruplarda problemin müzakirəsi bir neçə fazadan ibarətdir. 
Əvvəl, qrupun bir üzvü (və ya rəhbər) tərəfindən problem müəyyən 
edilir, sonra o barədə faktiki informasiya toplanır və diaqnoz qoyulur. 
Bunların hamısından sonra qərar qəbul edilməsi barədə fikirlər 
irəli sürülür. Yəni proses aşağıdakı ardıcıllıqla aparılır: 
 
 Təşəbbüs – İnformasiya axtarışı – Diaqnozun qoyulması –