Dərs vəsaiti təşkilati davranış kursunun qısa icmalını əhatə

Formal və qeyri-formal qruplar arasındakı fərqlər 
 
Müqayisəli parametr 
Formal qrup 
Qeyri-formal qrup 
Fəaliyyət məqsədləri 
Rəsmi təyin edil-
mişdir 
Üzvlər tərəfindən mü-
əyyənləşdirilir 
Qarşılıqlı münasibətlər 
Rəsmi 
Qeyri-rəsmi 
Münasibətlərin xarakteri 
(struktur) 
Şaquli (üfüqi) bə-
rabər tabelik 
Dost, bərabərhüquqlu 
münasibətlər, ona 
baxmayaraq ki, lider 
seçilir 
Qarşılıqlı əlaqələrin təşki-
lati əsası 
Hüquq və vəzi-
fələr 
Hakimiyyət və siyasət 
Əsas diqqət yetirilir 
Vəzifəyə 
Hər bir insana, şəxsiy-
yət kimi 
Başçılıq edir 
Rəhbər 
Qeyri-formal lider 
Liderin hakimyyət mən-
bəyi 
Rəhbərlik tərə-
findən nümayən-
də göndərilir 
Şəxsən, qrupdan irəli 
gəlir 
Qrupda davranışın tənzim-
ləyicisi 
Qaydalar 
Normalar 
Qrup üzvləri davranışının 
norma və qaydalara mü-
vafiq uyğunlaşdırılması 
Təltiflər və cəri-
mələr 
Sanksiyalar 
rollar müəyyən dərəcədə bölünürvə qrupa daxil olan hər bir 
şəxsin statusu müəyyənləşdirilir. Qeyri-formal qrupda, bir qayda 
olaraq, bəlli olan, yaxud qeyri-müəyyən lider gözə çarpır. Lakin 
rəhbərlər qeyri-formal qrupların mövcudluğuna mənfi münasibət 
bəsləyir, onları qeyri-effektiv idarəetmənin nəticəsi hesab edir və 
bu qrupların potensial məziyyətlərini görmürlər. Əməkdaş 
müəyyən qeyri-formal qrupun üzvü olaraq, bir təşkilat çərçi-
vəsində çalışır. Qrupa sədaqət hissi təşkilata olan sədaqət 
hissəsinə çevrilə bilər. Bu cəhət əməkdaşın təşkilat naminə 
fəaliyyətinin nəticələrində özünü büruzə verəcəkdir. 
Rəhbərlər başa düşməlidirlər ki, onların iradəsindən asılı 
olmayaraq qeyri-formal qruplar mövcuddur, onlarla mübarizə 
aparmaq mənasızdır. Əksinə, onlarla hesablaşmaq, effektiv 

---

71 
qarşılıqlı əlaqə üsullarını axtarmaq, təşkilatın məqsədlərinə nail 
olmaq üçün onların güclü tərəflərini istifadə etmək gərəkdir. 
Qrupun individuuma təsir prosesi ictimai elmlərdə ən çox öyrə-
nilən sahələrdən biridir. Təsir – prosesdir, bu zaman bəzi 
insanların davranış, yaxud xarakteristikaları başqalarının dav-
ranış və ya xarakteristikalarına təsir göstərir. Tabelik – 
ətrafdakılar tərəfindən individuuma (fərdə) real, yaxud xəyali 
təzyiq nəticəsində davranışın dəyişilməsidir. 
İnsanların ünsiyyət və qarşılıqlı əlaqəsinin bütün situasiya-
larında təsir özünü büruzə verir. Ətrafdakılar tərəfindən 
individuuma real, yaxud xəyali təzyiq nəticəsində onun davranı-
şının dəyişməsi tabeliklə bağlıdır. Tabeliyin üç növü göstərilir: 
razılıq, həmrəylik və əlaqənin olması (şəriklik). Mütəşəkkillik və 
məhsuldarlıq üçün qrup üzvlərinin həmrəy davranışı mühüm 
əhəmiyyət kəsb edir. Həmrəy davranış özünü müxtəlif şəkillərdə 
göstərir: altruist davranış, şüurlu davranış, nəcib davranış, 
mərifətli davranış və vətəndaş əxlaqına söykənən davranış. Bəzi 
amillər (faktorlar) həmrəy davranışa müsbət, digərləri isə mənfi 
təsir göstərirlər. Onların bir hissəsi şəxsi xarakteristikalar, digər 
hissəsi isə yaranan situasiya vasitəsilə təzahür edir (şəxsi 
keyfiyyətlər, davranış modelləri, xarici tərəfdən tanınma, daxili 
bəyənmə, qarşılıqlı münasibət, əhvali-ruhiyyə, başqaların 
mövcudluğu, müşahidənin effekti). Təşkilat, əməkdaşların 
həmrəy davranışının stimullaşdırılmasında maraqlıdır. Həmrəy 
davranış, məsələn, əməkdaşlığın inkişafı hesabına təmin edilə 
bilər. Hər bir kollektivdə insanlar seçim hüququna malikdirlər. 
Bir sıra amillər var ki, onlar qrupu ya əməkdaşlığa, ya da 
rəqabətə təhrik edə bilərlər. Qrup, yaxud təşkilat müvəffəqiyyət 
qazanmaq üçün müvafiq davranış modelinə malik olmalıdır. 
Lakin belə model öz-özünə yaranmır, halbuki bəzən şərait onun 
yaranmasına səbəb olur. Bəzi amillər isə bu prosesi ləngidə bilər. 
Belə bir nəticə həm rəqabət, həm də əməkdaşlıq üçün 
əlverişlidir, çünki bir sıra amil onların inkişafına təkan verir: 

---

72 
şəxsiyyətin fərdi xüsusiyyətləri, davranış normaları, məqsəd və 
təltiflər, insanlar arasında əlaqə, tapşırıqların xarakteristikası. 
Əməkdaşlıq qarşılıqlı əlaqənin effektiv formasına bu sxe-
min mövcudluğu şəraitində çevrilir: mürəkkəb məsələnin olması, 
qarşılıqlı əlaqənin zəruriliyi, qrup üzvlərinin qarşılıqlı asılılığının 
yüksəkliyi. 
Rəqabət aşağıdakı şərtlərlə effektiv ola bilər: məsələ mü-
rəkkəb deyil, qarşılıqlı əlaqəyə ehtiyac yoxdur, qrup üzvlərinin 
həll etdikləri məsələlər bir-biri ilə bağlı deyil. 
Menecerlər davranışın hər iki tipinin (növünün) inkişafına 
təsir göstərə bilərlər. Bu halda qarşıda duran məsələnin mahiyyə-
tindən asılı olaraq, əməkdaşlıq, yaxud rəqabətin stimullaşdırıl-
masına, ya da ləngidilməsinə yönəldilən addımlar nəzərdə tutula 
bilər. 
Tədqiqatlar göstərir ki, insanların bir hissəsi rəqabətə və 
onun faydalı olması fikrinə üstünlük verir, digərləri isə əməkdaş-
lığı daha sərfəli hesab edirlər. 
Qrupun mühüm xarakteristikalarından biri mütəşəkkillik-
dir. Mütəşəkkillik o deməkdir ki, qrup üzvləri onun mövcud ol-
masında maraqlıdır. 
Qrup işində iştiraketmənin cazibədarlığı mütəşəkkilliyin 
əsas amilidir. Qrupun mütəşəkkilliyi bir çox amillər nəticəsində 
formalaşır: ümumi məqsədlər, qrupa daxilolmanın mürəkkəbliyi, 
vəzifə iyerarxiyasında iştirakçıların status və mövqeyinin uyğun-
luğu, təltifin ədalətli şəkildə icrası, qrupun müvəffəqiyyəti, 
iştirakın daimiliyi, kənardan təsir edə biləcək təhlükə, qrupun 
üzvlərinin sayı. Mütəşəkkillik, bir qayda olaraq, müsbət nəticələr 
verir, lakin bütün qrup tərəfindən qərar (qrup həmfikirliyi) qəbul 
edildikdə və qrup rəhbərliyinə mütəşəkkil formada tabe olma 
qanunu pozulduqda, vəziyyət neqativ xarakter daşıya bilər. 
Qrup həmfikirliyi (groupthink) yüksək dərəcədə həmrəy 
olan qrup və komitələrin disfunksiyası adlandırılır. Qrup həmfi-
kirliyi intellektual effektivliyin, həqiqət və mənəvi keyfiyyətlərin 
qiymətləndirilməsinin aşağı enməsi kimi müəyyənləşdirilir. Bu 

---

73 
vəziyyət qrup daxilində təzyiqin ortaya çıxması nəticəsində 
yaranır. Əslində qrup həmfikirliyi – qrup üzvlərini onun 
normalarına riayət etməyə və konsensusa gəlməyə məcbur etmək 
məqsədilə göstərilən təzyiqdir. 
Hər hansı bir qrup komanda adlandırılsa da, onunla ənənəvi işçi 
qrupu arasında fərqlər mövcuddur. 
İşçi qruplar və komanda arasındakı spesifik fərqlər aşağıda 
sadalanır: 
1. İşçi qrupun qüvvətli, gözəçarpan lideri vardır; komandada 
liderlik onun üzvləri arasında bərabər bölünmüşdür. 
2. İşçi qrupda yalnız şəxsi məsuliyyət hökm sürür; komanda-
da həm şəxsi, həm də qarşılıqlı məsuliyyət hissi mövcuddur. 
3. İşçi qrupun təyinatı təşkilatın təyinatı ilə üs-üstə düşür; ko-
mandanın isə özünün xüsusi təyinatı mövcuddur. 
4. İşçi qrupda fərdi fəaliyyət məhsulları istehsal edilir; ko-
mandada isə kollektiv fəaliyyət məhsulları. 
5. İşçi qrup effektiv yığıncaq və iclaslar keçirir; komandada 
problemlərin operativ həlli üçün sərbəst görüşlər həvəsləndirilir. 
6. İşçi qrupun məhsuldarlığını yalnız dolayısı yolla qiymət-
ləndirmək olar(məsələn, bütün biznesin maliyyə fəaliyyəti üzrə); 
komandanın fəaliyyəti bilavasitə istehsal edilən kollektiv məhsul 
üzrə qiymətləndirilir. 
7. İşçi qrup müzakirə edir, qərar qəbul edir və onu birlikdə 
yerinə yetirir. 
Əsas ideya ondan ibarətdir ki, komanda, kollektiv sinerge-
tik effekt (bütöv toplananın sadə məbləğindən çoxdur) sayəsində 
ənənəvi formal işçi qrup çərçivəsindən kənara çıxır. 
Komanda istənilən məqsədə çatmaq üçün yaradıla bilər. 
Tipologiyalardan biri komandanın iki tipini qeyd edir. Onlar son 
dərəcədə böyük diqqət tələb edirlər. Birincisi – keyfiyyət 
dərnəyidir, ikincisi isə daha yeni hesab olunan muxtar, yaxud 
özünüidarəedən komandadır.