Korporativ boshoaruv

Nj

O'
ОС





14-rasm. Kompaniya daraxti.




Yoshi ulug'lik tizimi shunga asoslanadiki, oylik ish haqi xodimning _t yoshiga va kompaniyadagi ish tajribasiga qarab belgilanadi.
Bir umrga yollash deganda, kompaniya tomonidan xodim uzoq muddatga, masalan, 60 yoshigacha ishga qabul qilinishi tushuniladi.
Kompaniyalardagi mehnat uyushmalari tizimida ijrochi direktorlar va boshqaruvchi xodimlardan tashqari barcha xodimlar o‘z kasbiy yo'nalishlaridan qat’i nazar kompaniyaning mehnat uyushmasi a’zosi bo‘lishlari kerak.
Keyrestu — aksiyador bo'lgan kompaniyalar guruhi bo‘lib, doimo axborot almashinish va bir-biriga qulay imkoniyatlar yaratish orqali o'zaro yaqindan munosabatlarni saqlab qoladilar.
Qo'llab-quwatlash tizimida sanoat tarmog'i vazirliklari tomonidan kompaniyalar faoliyati muvofiqlashtiriladi va nazorat qilinadi, me’yoriy va qoida hujjatlari ishlab chiqiladi hamda konipaniyalarni himoya qiladilar va ustunliklarga ega bo'lishlari uchun sharoit yaratadilar.
1945-yilda Yaponiya AQSH armiyasi nazorati ostida turgani holda AQSH Bosh armiya shtabi nazorati ostida bozor iqtisodiyoti tizimiga o'ta bosh lad i. Yaponiya xalqi uchun ushbu vaqt tubdan burilishni anglatuvchi va juda muhim bo‘ldi.
Urushgacha iqtisodiyot Mitsubishi, Mitsu, Sumimotova boshqalar kabi bir necha oilaviy guruhlar qo'hda edi. Asosan kichik do'konlar va ishchi jamoalari mavjud edi. Urushdan kcyin oilaviy guruhlar bartaraf qilindi, ularning boshliqlari yo'q qilindi.
(J paytlarda yapon iqtisodiyoti juda og'ir sharoitda edi, biroq shu bilan birga, vaziyatning bunday o'zgarishi cski tizimdan qutuh'shga imkon berdi.
Yapon tadbirkorlari o'z kompaniyalarini yangi iqtisodiy tizim sharoitida shakllantira bordilar, yapon jamiyatida chuqur ildiz otgan madaniyat jabhasida ham sezilarli o'zgarishlar bo'lib o'tdi. Yapon jamiyati oilaga asoslanar edi. Fermerlar oqsoqollar rahbariyatiga bo'y- sungani holda katta oila sifatida yashar va ishlar edilar. Geografik joylashishi bo'yicha Yaponiya boshqa davlatlardan dengiz bilan ajratilgan bo'lib, o'ziga xos madaniyatga ega bo'lgan mono millatga asoslanadi.
Shunga qaramay, yangi ijtimoiy tizimni korxonalarda joriy qilish an ch a oson kechdi.
Ilgarigi tizim oilaviy an’analarga asoslangan bo'lib, unda rahbarga aka sifatida, kompaniya boshlig'iga esa ota sifatida qaralar edi.




Kompaniya, katta oila sifatida qaralib, unda a’zolar kompanifa faoliyati uchun o'zini baghshlagan hisoblanardilar. Yapon kompaniyalarida ishchi eng muhim resurs sifatida qaralar edi.
Gohida ushbu g‘oya kompaniya guruhlariga va hatto davlat hamda kompaniya orasidagi munosabatlarga ham tatbiq qilinar edi. Ijtimoiy ta’minot, bonuslar, uniforma (kompaniyaning o‘z ishchi kiyimi), kompaniya emblemasini taqib yurish, Kayzen kichik'htthiyaiguruhlari ana shu madaniyat asosida paydo bo'lgan hodisadir. Biznesda tomonlar o‘rtasidagi iliq munosabatlar yapon iqtisodiyotida 1987-yilgacha asosiy o‘rin tutgan hodisadir.
Ushbu tizim shubhasiz ravishda kuchli raqobatchilikning oqibati bo'lib, yapon iqtisodiyotini dunyoda ikkinchi o'ringa olib chiqardi. Odamlarni o'qilish, yohlanma berish va ish yuzasidan ko'rsatma berish kerak.
Aks holda ular ishlamaydilar. Agar ularda ishlashga moyillik bo'Imasa, ayrim hollarda jazolash yoki po‘pisa qilish ham foydalidir.
Inson o‘z tabiatiga ko'ra ko‘p ishlashga moyildir. Agar ular ko‘p ishlashni xohlamasalar demak bunga qandaydir sabab bor.
Odamlar o'z holicha ko'p ishlay oladi deb hisoblaysizmi? Odatda, ikki javob bor «На» va «Yo'q». Yaponlar ikkinchi javobni to'g'ri deb hisoblaydilar. Ehtimol bu yuqorida aytib o'tilgan madaniyat ta’siri ostidadir. Ikkinchi jahon urushidan keyin amerikacha fikr yuritish kirib keldi.
Amerika nuqtayi nazari eskirgan deb hisoblash mumkin. Hozirgi kunda ham ko'pchilik boshqamvchilar xuddi shunday fikmi ma'quh lamoqdalar.
Biroq odamlar bunday vaziyatda o'zlarini noqulay sezadilar. Agar Yaponiyada qandaydir kuchli yetakchi odamlarni o'z yo'rig'iga yuritmoq- chi (manipulyatsiya) bo'lsa, odamlar o'zlarini uning orqasidan erga- shayotgandek nomiga tutadilar. Mohiyatan, bu usul juda samarasiz. Yangi madaniyat sifatlariga quyidagilami kiritish mumkin:

• 
  o'zgarishlarga tayyorlik;
  
• 
  muhimi sifat va mijozdir;
  
• 
  innovatsiyalar va marketing;
  
• 
  baynalminallik;
  
• 
  aniqlik va to'iovga qobiliyatlilik.
  

Yangi madaniyat o'zgarishlarga juda ham sezuvchan bo'lib, sifat, mijoz, innovatsiyalar, marketing, baynalminallik va ravshanlik, javob- garlik birlamchi ahamiyatga ega. Biz kiyimimizni o'zgartirganimizda




eski kostyumimizni yangisiga almashtiramiz, biroq kostyum ostidagr narsa joyida qoladi.
Shuningdek, Yaponiya madaniyati o‘zgarishsiz va tirikligicha qoladi, Sifat xaridor uchun qimmatini doimo saqlab qoladigan xislatdir.
Eng yaxshi kompaniyalar nuqsonli tovarlarni sotmaydilar, ular ancha vaqtdan beri ko‘p ko'ngilsiz hodisalardan holi bo‘lib, doimo o‘z mijozlariga quloq tutib keladi.
Innovatsiyalar va marketing hozirgi kunda yapon kompaniyalari kundalik faoliyatiga kirib kelgan. Mazkur tadbirlarni o‘tkazmasdan kompaniyalar bozorda omon qolishi amri mahol edi.
Baynalminallik o‘zi bilan zamonaviy kompaniyalarning yana boshqa xususiyatini ifoda etadi. Hattoki, kichik va yirik biznesga ham doimo investitsiya qilib turiladi va kelajakda investitsiya jalb qilish bo‘yicha rejalari mavjud.
Jahon bozori sharoitida tirik qolish uchun kompaniyalar global bozor muhitini sezishlari kerak. Boshqa mamlakat bozoriga chiqishda kompaniyalar madaniyatlardagi farqlar bilan bog‘liq muammolarga to‘qnash kelmoqdalar, ular yangi madaniyatni o'rganmoqdalar va o‘z mijozlari talablariga muvofiq kelish usullarini topmoqdalar.
Bozor iqtisodiyotining kelajakda tirik qolishi uchun xulqiy omilni saqlab qolish muhim bo‘lib, uni ravshanlik va javobgarlik orqaligina kafolatlash mumkin.
0‘zgarishlar tushunchasi keng ma’noda qo'llanilishi mumkin, ya’ni:

• 
  «0‘zgarishlar» global dunyoda asosiy tushuncha;
  
• 
  ishiab chiqarish tizimidagi o'zgarishlar;
  
• 
  mahsulotlarning o‘zgarishi;
  
• 
  Tovarlarni bozorda oTkazishdagi o‘zgarishlar;
  
• 
  logistikani o‘zgartirish;
  
• 
  tashkilotni o‘zgartirish va hokazo.