Kurs: 2 Qrup: 722a Tələbə

2. ABŞ-da rəhbər namizədə qoyulan tələblərin əsaslandığı qaydalar
Bazar rəqabəti şəraitində heyətin keyfiyyəti əsas amilə çevrilmişdir ki, bu da müəssisələrin yaranmasında, fəaliyyət göstərməsində böyük rol oynayır. İşçilərin seçilməsini həmişə dəqiqliklə yerinə yetirməyə çalışmışlar. Belə ki, insan resurslarının keyfiyyəti çox halda imkanları və sonrakı istifadənin effektivliyini müəyyən edir. Müasir dövrdə heyətin seçilməsinin yeni aktiv formalarına keçmişlər. Seçmə prosesində həmişə mövcud tələbin yüksək səviyyədə ödənilməsinə cəhd göstərirlər. Keçmiş dövrdə rəhbərlər həmişə işçilərin seçilməsində kadrlarla bağlı müvafiq xidmətlərdən istifadə etmişdilər. İş yerlərinə uyğun işçilərin seçil­məsində onlar şəxsi imtiyazlar və təcrübələrinə əsaslanırdılar. Təsa­düfi səhvlər isə iş yerlərinə düzəlmiş işçilərin qovulmasına və onların yeniləri ilə əvəz edilməsinə səbəb olurdu. Müasir şəraitdə işçilərin seçilməsinə belə yanaşma nəinki effekt verir, əksinə işçi qüvvələrinə olan tələbatın ödənilməsini çətinləşdirir, həm də çox xərc tutumlu olur.
Kadrlar şöbəsinin işçiləri işçiyə olan tələbatları əvvəlcədən duyurlar və etibarlı olaraq əsaslandırırlar. Seçmənin etibarlılığı və ef­fektivliyinin yüksəldilməsi əsasən tədqiqatçılar tərəfindən namizəd­lərin iş və şəxsi keyfiyyətlərinin öyrənilməsindən, informasiya mən­bələrindən asılıdır. Bu mərhələdə kadrların seçilməsi həyata keçirilir. Hər dəfə namizədlərin ilkin yoxlanması göstərir ki, onlar müvafiq tələblərə uyğun deyillər. Namizədlərin faktiki bilik səviyyələrinin öyrənilməsində hər zaman elmin nailiyyətlərindən istifadə olunmur. Ona görə ki, insan resurslarının seçilməsi çox pilləli mürəkkəb bir sistemdir. ABŞ təcrübəsində müsahibə metodundan (4/5), sorğudan (2/3) və qiymətləndirmə mərkəzindən istifadə edirlər (1/3).
Növbəti mərhələ isə boş olan mütəxəssis və rəhbər vəzifələrə işçilərin seçilməsidir: bunun üçün aşağıdakılar tələb olunur.
- vəzifələrə olan tələblər işlənib hazırlanmalıdır;
- iddiaçı axtarışlarının genişliyi, yəni konkursda minimum tələblərə cavab verən çox namizədlərin iştirakına şərait yaratmaq;
- iddiaçıların qiymətləndirilməsi üçün formal metodlardan istifadə olunur ki, bu metodları da kadrlar şöbəsi həyata keçirir;
- vəzifəyə uyğun bir neçə namizədlərin seçilməsi.
Seçmənin həyata keçirilməsində xətti rəhbər və funksional bölmələrin xidmətlərindən istifadə olunur. Burada çalışan peşəkar psixoloq mütəxəssislərdən, müasir metodlardan istifadə edilir.
Seçmənin başlanmasından tutmuş sonuna qədər rəhbərlər bu işdə iştirak edirlər. Yəni bu işdə rəhbərlərin son sözü də məhz onlar deyil.
Muzdlu işçilərin tutulması özünü aydın şəkildə təşkilatda gös­tərdiyinə görə təşkilatın müvafiq qaydalarına uyğun şəkildə aparıl­malıdır.
"Heyətin seçilməsi fəlsəfəsində" Amerikan firmaları müasir Ya­pon idarəetmə sistemindən fərqlənirlər. Yapon firmalarında məş­hur belə bir fikir vardır ki, "təşkilat öz insanlarına uyğunlaşmalıdır". ABŞ-da ondan fərqli olaraq onlar aşağı səviyyələrə də işçilər qəbul edərkən işçinin ixtisas biliyinə, elmi və praktiki təcrübələrinə, təhsildə şəxsi potensialına və keyfiyyətlərinə fikir verirlər. Bundan sonra yapon işçilərini təşkilata uzun müddətə işə götürürlər. Çox vaxt məktəbi qurtarmış şagirdləri işə götürməklə, onlara müvafiq təcrübə və ixtisası firmada, ya da firma hesabına müvafiq yerlərdə öyrədirlər. Yüksək və orta idarəetmə səviyyələrinə heyətin seçilməsində isə onlar öz firmalarının işçilərinə üstünlük verirlər. İri firmalarda isə "ömürlük muzd" prinsipi əsas götürülür.
Yapon modelinin perspektivliyi göründüyü kimi yüksəkdir, amma bəzi istisnalar bu modeli bazar iqtisadiyyatının tam müəyyən edilmədiyi və böhran şəraitində olan ölkələrdə tətbiqini məqbul hesab etmir.
Rəhbərlik təcrübəsində boş iş yerlərinə heyətin seçilməsinin dörd prinsipial sxemi var: təcrübəli rəhbər və mütəxəssislərin təyin edliməsi; gənc mütəxəssislərin, məktəb məzunlarının qəbulu; daxili imkanlardan istifadə; rəhbər heyət ehtiyatından istifadə.
Seçmədən əvvəl rəhbərlik müvafiq tələblərə yüksək şəkildə cavab verən namizədlərin axtarılmasına ehtiyac duyur. Təşkilat müasir dövrdə ciddi şərtlər daxilində inkişaf etmiş, ixtisaslaşmış və praktiki cəhətdən hazır olub, məsuliyyəti öz üzərlərinə götürən heyətə malik olmağa çalışaraq namizədlərin ixtisaslaşma imkanlarına diqqət yetirirlər. Ona görə də rəhbər və mütəxəssislər bu yuxarıdakı xüsusiyyətlərə azca da olsa malik olan insanlara namizəd kimi baxır.
Seçmə zamanı nəzərə almaq lazımdır ki, təşkilatın bir sıra üzvləri bəzi işçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi üçün lazımi informasiya vermirlər ki, həmin işçilərin imkanlarını rəhbərlik bilsin və onlara yüksək vəzifə versin və əksinə. Ona görə də bir çox işçilərin bir səviyyədə uzun müddət çalışmaları onların işdə effektivliyini aşağı salır, nəticədə təşkilat itirir. İşçilərə öhdəsindən gələ biləcəkləri bir neçə funksiya və vəzifələrin tapşırılması təşkilatda yarana biləcək narazılıqların qarşısını əvvəlcədən ala bilər. ABŞ təcrübəsində belə qəbul olunmuşdur ki, kadr məsələləri üzrə düzgün qərar qəbul edilməsi vəzifəyə olan tələblər düzgün və dəqiq müəyyən edilməyənə qədər qeyri-mümkündür.
Amerika firmalarında rəhbər vəzifə tutmaq istəyən namizədə olan tələbləri müəyyənləşdirərkən aşağıdakı qaydalara əsaslanırlar:
– vəzifəli şəxs vəzifəsinə namizədlərdən hər hansı birini seçərkən müəyyən kompromislərə getmək qaçılmazdır. Belə ki, ən yaxşı işçinin də zəif cəhətləri ola bilər. Bu zaman bu vəzifə üçün həqiqətən hansı keyfiyyətlərin hökmən zəruri olduğu hər hansı keyfiyyətlər olmadan keçinmək haqqında səlahiyyətli şəxslərin aydın təsəvvürü olmalıdır;
– rəhbər və mütəxəssislər daha tez-tez buraxılan səhvlərə diqqət yetirməlidirlər və vəzifəyə olan tələbləri müəyyənləşdirərkən işə qəbul edilənə qədər və qəbul edildikdən sonra keyfiyyətlər arasında dəqiq sərhədi müəyyən etməyi bacarmalıdır. Zəruriyyət olmadan ixtisas səviyyəsinin yüksəldilməsinə əlavə tələblər irəli sürmək lazım deyildir. Xüsusilə də iddiaçı az olan vəzifələr olduqda bu arzu olunmazdır. Belə hallarda vəzifəyə olan tələbləri keyfiyyətlə məhdudlaşdırmaq lazımdır.
– keyfiyyətə olan tələbin yüksəlməsi işçinin ümumi potensialının və ixtisasının tam qiymətlənidirilməsinə gətirib çıxara bilər, ki, bu parametrlər də gələcəkdə işçilərdən tələb oluna bilər.
–vəzifəyə olan tələblərin dəqiq müəyyən edilməsi qiymətlən­diril­mədəki labüd subyektizmi aradan qaldırmalıdır;
–hər bir vəzifədə düşünülmüş şəkildə nə qədər çox sayda namizədə baxılarsa seçimini pozitiv nəticələr verməsi ehtimalı bir o qədər çox olacaqdır və ya əksinə:
– ali rəhbərliyini tərkibinə vəzifələr üçün ixtisas səviyyəsinə olan tələbləri müəyyən edərkən bu səviyyələrdə yerləşdirilmiş rəhbərlərin və mütəxəssisləri şəxsi və peşə keyfiyyətləri ilə şərtlənən zəif cəhətlərini kompensasiya etməyə cəhd etmək olar. Eyni zamanda namizədə əlavə tələblər irəli sürülə bilər. Tədqiqatlar göstərir ki, təşkilatın mühiti və rəhbərliyin digər üzvlərinin xarakteri də vəzifə üçün namizədə zəruri olan spesifik tələblər irəli sürür.
Boş iş yerlərinə namizədlər seçilən zaman rəhbər və mütəxəssislər iddiaçıların bu və ya digər fəaliyyət keyfiyyətlərini öyrənə bilərlər. Bu zaman onlar fəaliyyət xarakteristikalarını öyrənmək üçün xüsusi metodlardan istifadə edirlər. Xarakteristikalar qrupunu aşağıdakılar aid edilir:

1)ictimai-vətəndaş yetkinliyi;
2) əməyə münasibəti;
3) bilik səviyyəsi və iş təcrübəsi;
4) təşkilatçılıq qabiliyyəti;
5) insanlarla işləmək bacarığı;
6) sənədlərlə və informasiya ilə işləmək bacarığı;
7) qərarları vaxtında qəbul etmək və reallaşdırmaq bacarığı;
8) yenilikləri görmək və onları həvəsləndirmək bacarığı;
9) xarakterin əxlaqi-etik əlamətləri.
Birinci qrup özündə aşağıdakıları birləşdirir: öz şəxsi maraq­larını ümumi mənafeyə tabe etdirməyi; özünə və eşitdiyi bəzi məsələlərə tənqidi yanaşmaq bacarığı; cəmiyyətdə aktiv fəayliyyət göstərmək; yüksək səviyyədə siyasi biliyə malik olmaq.
İkinci qrup aşağıdakı keyfiyyətləri əhatə edir; gördüyü işlərdə şəxsən məsuliyyət hiss etmək; insanlarla münasibətdə dəqiq və diqqətli olmaq; əməksevərlik; tələb olunan nizamnamələrə riayət etmək; işlərin estetik səviyyəsinə uyğunlaşmaq.
Üçüncü qrup özündə bu keyfiyyətləri biləşdirir: vəzifələrin insanlara uyğunluğu; istehsalın idarə edilməsində müəyyən biliyə malik olmaq; rəhbərliyin qabaqcıl metodları haqqında biliyə malik olmaq; cari təşkilatdakı iş stajı.
Dördüncü qrupa bu keyfiyyətlər aiddir: idarəetmə sistemini təşkil etmə bacarığı; öz əməyini sərf etmək bacarığı; rəhbərliyin qabaqcıl metodlarını öyrənməyə çalışmaq; işlə bağlı müşavirələrə keçirmək bacarığı; öz əməyini və şəxsi imkanlarını öz-özlüyündə qiymətləndirmək bacarığı; başqasının əmək və imkanlarını qiymətləndirmək xüsusiyyəti.
Beşinci qrupda bu keyfiyyətlər birləşmişdir; tabeçiliyindəkilərlə işləmək bacarığı; müxtəlif təşkilat rəhbərlərlə işləmək bacarığı; iş sənədlərini, əmrlərini, sərəncamlarını tərtib etmək bacarığı; tapşırıq­ları aydın şəkildə formalaşdırmaq və vermək bacarığı; idarəetmənin müasir texniki imkanları haqqında biliyə malik olmaq və onu öz işində tətbiq etmək bacarığı; sənədləri oxumaq bacarığı.
Altıncı qrup aşağıdakı keyfiyyətləri əhatə edir: müasir qərarlar qəbul etmək bacarığı; çətin vəziyyətlərdən çıxmaq bacarığı; mübahi­sələri və konfliktləri həll etmək bacarığı; psixogigyenik qaydalara əməl etmək xüsusiyyəti; özünü öyrətmək bacarığı; özünə inanmaq.
Yeddinci qrupa bu keyfiyyətlər aiddir: görmək bacarığı; yeni­lik­ləri müəyyən etmək və onların əldə edilməsinə nail olmaq ba­carığı; avanturist, köhnəçilik və konservatorluqla bağlı şübhələri də­qiq­ləşdirmək və onları aradan qaldırmaq; təşəbbüskarlıq; yenilikləin idarə edilməsinə və onların həyata keçirilməsinə cəhd göstərmək; riskə getmək xüsusiyyətlərinin olması.
Səkkizinci qrup aşağıdakı keyfiyyətləri birləşdirir: yeniliyi gör­mək bacarığını; yenilikçiləri entuziasistları və səmərələşdiriciləri dərk etmək və onlara kömək etmək bacarığını; mühafizəkarları, ret­roq­­radları və təxribatçılıları tanımaq və neytrallaşdırmaq bacarığını; yeniliklərə kömək etməkdə və onları tətbiq etməkdə təşəbbüskarlıq, cəsarətlilik və qətilik göstərmək bacarığını; mərdlik və əsaslan­dırılmış risk etmək qabiliyyətini. 
Doqquzuncu qrupa aşağıdakı keyfiyyətlər daxildir: düzgünlük; vicdanlılıq, səliqəlilik, prinsipiallıq; tarazlılıq; təmkinlik; sadəlilik; xari­ci görkəmdə səliqəlilik; inadkarlıq; mülayimlik; ciddilik.
Bu keyfiyyətlər təşkilata konkret vəzifələrə uyğun gələn key­fiy­yətlərə malik insanları müəyyən etməyə imkan verir. Namizədlərə və onlara veriləcək vəzifələrin tələblərini müəyyən etmək üçün əsas keyfiyyətlər öyrənilir.